Если работник совершает дисциплинарный проступок, то для него наступает дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарным проступком согласно ст. 192 ТК является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок при условии, если будет установлена противоправность его действий или бездействия.

Если действия работника противоречат нормам, прописанным в ТК РФ, подчиненным ему нормативным актам, правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора, то они противоправны. В качестве примера можно привести, прогулы без уважительных причин, появления на работе в нетрезвом состоянии, опоздания на работу и др.

Дисциплинарным проступком может быть признано, например, неисполнение, ненадлежащее исполнение или нарушение правил внутреннего трудового распорядка, распоряжений и приказов руководителя, должностных инструкций, технических правил и др.

Дисциплинарным проступком считается также

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК);

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Если работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности, при этом выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, и последнее было оговорено при приеме на работу, то такие действия будут считаться неисполнением трудовых обязанностей, с последующим наступлением дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарным проступком является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, прописанных в трудовом договоре и правилами внутреннего трудового распорядка. Поэтому, например, нарушение правил дорожного движения никак не может считаться дисциплинарным проступком

Но надо учитывать и то, что действия работника, не противоречащие закону и нормам подзаконных актов не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Например, отказ работника от работы сверхурочно в случаях, когда труд за пределами рабочего времени допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу, если его досрочно отзывают из отпуска и др.

Если работник совершил проступок с умыслом или неосторожно, значит в его деянии наличествует вина. Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо, когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью и т.п.).

Работник привлекается к дисциплинарной ответственности за совершение любого дисциплинарного проступка, вне зависимости от неблагоприятных последствий для работодателя.

Выделяют два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность регламентируется Трудовым кодексом и в случае нарушения трудовой дисциплины наступает всех работников, работающих по трудовому договору.

Специальная дисциплинарная ответственность регламентируется уставами и положениями о дисциплине для категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Специальную дисциплинарную ответственность применяют в случаях, обусловленных спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность охватывает большее количество составов устанавливает ряд дополнительных мер взыскания. Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарную ответственность следует отличать ответственности административной.

Критерии различия - это характер правонарушений, субъекты, круг лиц, которые могут быть привлечены к ответственности, виды применяемых мер взыскания.

В отличие от дисциплинарной ответственности, которая, как уже отмечалось, наступает за нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок), административная ответственность наступает за совершение административного правонарушения, т.е. противоправного, виновного действия (бездействия) физического или юридического лица, за которое КоАП или законами субъектов РФ установлена административная ответственность. Например, за распитие спиртного в общественных местах, за продажу некачественных продуктов питания и др.

Дисциплинарные взыскания только работодателем, с которым работник подписал трудовой договор. Административные взыскания вправе применять специально уполномоченные органы или лица, с которыми правонарушитель не связан трудовыми отношениями (например, федеральная жилищная инспекция, инспекция труда, органы полиция и др.).

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Статья 192 ТК предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:

п. 5 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

п. п. 7 и 8 - в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п. 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК).

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие.

Работодателям необходимо помнить, что наложение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине считаются неправомерными. Например, работодатель не вправе налагать штрафы.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения. Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Наложение дисциплинарного взыскания – это не обязанность, а право работодателя. Работодатель может, руководствуясь различными мотивами вместо взыскания применить лишь устное замечание.

Существуют строгие правила наложения дисциплинарных взысканий.

Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

Порядок (правила) привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирован ст. 193 ТК. По ее нормам работодатель перед тем как применить дисциплинарное взыскания, истребует от работника объяснение в письменной форме. На основе объяснения решается вопрос о противоправности дисциплинарного проступка, степени виновности нарушителя. Если работник письменно не объяснил свои действия, наказание все равно будет наложено. Если через 2 дня после проступка письменное объяснение не последовало, то об этом составляется акт.

В случае спора о правомерности применения такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

Срок наложения дисциплинарного взыскания – один календарный месяц.

Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок на нарушителя налагается только одно дисциплинарное взыскание. Но если после наложения взыскания те же самые нарушения имеют продолжение, то работодатель может наложить новое более строгое взыскание. П. 5 ст. 81 ТК разрешает применять в этих случаях увольнение.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.).

За приказ о наложении взыскания работник должен расписаться в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.

В организациях на сегодняшний день о приказе по применению взыскания информируются все работники организации.

Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или наказание слишком строгое, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Если работник в течение года со дня взыскания не получал новых взысканий, то не требуется издания специального приказа для снятия взыскания. Но если в течение года на работника налагалось новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым (например, при решении вопроса об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Снять дисциплинарное взыскание возможно и досрочно, если работник будет добросовестно трудиться и не допускать нарушений нормативных актов и трудовой дисциплины.

Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.