Вопросы ответственности работодателя занимают особое место в действующем трудовом законодательстве.

Рассмотрим особенности дисциплинарной ответственности.

Руководители организации и их заместители занимают ведущую позицию в экономических и правовых отношениях. Поэтому для них в Трудовом кодексе прописаны особые основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Руководитель организации одновременно является и наемным работником, и единоличным исполнительным органом юридического лица.

Он является его представителем работодателя, его интересов. Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Работодатель согласно ст. 22 ТК, обязан соблюдать нормы законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения. Насколько руководитель будет их соблюдать, настолько успешными будут трудовой процесс и трудовая дисциплина. В связи с этим Трудовой кодекс не только закрепил такую обязанность работодателя, но и предусмотрел специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

Также согласно ч. 1 ст. 195 ТК работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

В связи с тем, что руководители организации и их заместители занимают правовое положение, сочетающее признаки положения руководителя организации, сочетающего в себе и наемного работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, к ним предъявляются более строгие требования по выполнению трудовых обязанностей. Но при этом Трудовой кодекс не закрепляет безусловную обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор с указанными работниками по требованию представительного органа работников, если даже факты, изложенные в заявлении, имели место. Эта мера защищает руководителей от необоснованных претензий, в их адрес. Иначе любой недовольный сотрудник смог бы подбить коллектив на свержение неугодного начальника.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях выполняет физическое лицо, работодатель. Функции работодателя могут выполнять органы управления юридического лица или их представители.

Если работник по своей вине не исполнил свои должностные обязанности, или исполнил их неверно, то согласно ст. 192 ТК РФ это считается дисциплинарным проступком. В этом случае работодатель может наложить на работника дисциплинарное взыскание согласно ст. 22 ТК РФ. Эти нормы позволяют сделать вывод о том, что к дисциплинарной ответственности может быть привлечен только работник. Соответственно, руководитель организации, если он является в свою очередь работником, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.

Кроме этого, ст. 195 ТК РФ оговорена возможность привлечения дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников, вплоть до увольнения.

Основание для дисциплинарного взыскания в отношении работодателя - наказания невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.

Например, если работодатель отказался взять гражданина на работу и не сообщил причину отказа. Это - нарушение положений ч. 5 ст. 64 ТК РФ, и, следовательно, дисциплинарный проступок, за которым должно последовать дисциплинарное взыскание. Руководитель организации привлекается к дисциплинарной ответственности тем органом управления, который принял его на работу.

Наложение дисциплинарного взыскания на руководителя регламентировано ст. 193 ТК РФ. От руководителя организации (его заместителя) необходимо затребовать письменное объяснение. Но если руководитель не напишет объяснение, дисциплинарное взыскание, дисциплинарное взыскание все равно будет наложено. В таких ситуациях к документам, оформляющим нарушение, должен быть приложен акт об отказе давать объяснения.

Срок исполнения дисциплинарного взыскания – один календарный месяц со дня происшедшего нарушения. В этот срок не входят дни болезни, отпуска нарушителя.

По разъяснениям п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», днем обнаружения проступка, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Не важно, в праве ли это лицо правом налагать дисциплинарные взыскания.

Срок давности применения дисциплинарного взыскания полгода со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - два года со дня его совершения.

Сегодня в практической действительности часто в организации нет должности «руководитель организации», «заместитель руководителя». На их месте применяются другие названия (например, помощник директора, финансовый директор). Эти формальности невозможности применения к ним соответствующих норм Трудового кодекса, включая привлечение к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 195 ТК РФ.

Но если в штатном расписании должность, к примеру, помощника директора по финансам, изменить на заместителя директора по финансам, тогда возможно будет принять в отношении такого работника меры дисциплинарного взыскания.

Далее рассмотрим административную ответственность.

Обеспечение и защита трудовых прав граждан являются важным направлением деятельности государства. В условиях экономического кризиса происходит рост безработицы, вызванный оптимизацией, сокращением численного состава работников. Как следствие, несоблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для работников, становится повсеместным. Поэтому забота государства о сохранении правовой защиты работников становится все более актуальной. Распоряжением Правительства РФ от 05.06.2015 N 1028-р утверждена Концепция повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права на 2015 - 2020 годы. Одним из доказательств ужесточения контроля и ответственности в указанной сфере является внесение с 1 января 2015 года изменений в КоАП РФ, устанавливающих повышенные размеры штрафов за нарушение трудового законодательства и удлинение до одного года срока давности привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства.

За нарушение трудовых прав работников в КоАП РФ предусмотрено несколько составов административных правонарушений. Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает ответственность за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов. В статье 5.27.1 КоАП РФ ответственность предусмотрена за нарушение требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации.

За нарушения прав работников, закрепленных в соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах, ответственность для работодателя предусмотрена статьями 5.28 - 5.34 КоАП РФ. Тем самым законодатель вывел нарушения, допускаемые работодателем при участии в социальном партнерстве, из числа нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Терминологическая особенность построения норм основана на ст. 5 ТК РФ. Хотя статья и называется "Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права", указание на регулирование трудовых отношений с помощью норм коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов вынесено за рамки определения "трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права".

Такая градация, возможно, и поможет правильной квалификации деяний, однако в правоприменительной практике могут появиться сложности в определении срока давности привлечения к административной ответственности по ст. 5.28 - 5.34 КоАП РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ продолжительность срока давности за нарушение трудового законодательства составляет один год. Буквальное толкование нормы позволяет утверждать, что за нарушение нормативных правовых актов, не относящихся к трудовому законодательству, но содержащих нормы трудового права, а также за нарушение норм, регламентирующих социальное партнерство, срок давности будет составлять два месяца. Скорее всего, идея законодателя была в установлении единого срока давности привлечения к ответственности за нарушение трудовых прав граждан, поскольку невозможно дифференцировать продолжительность срока давности привлечения к ответственности в зависимости от того, каким нормативным правовым актом были установлены нормы, за нарушение которых лицо будет привлечено к административной ответственности. Ведь даже в ст. 5.27 КоАП РФ ответственность установлена не только за нарушение трудового законодательства, но и за нарушение иных актов, содержащих нормы трудового права. Законодатель и не проводит разграничений по видам нормативных правовых актов, которые нарушаются административным проступком, размер наказания не зависит от того, в законе или подзаконном акте содержится нарушаемая норма. Кроме того, за нарушение правил привлечения к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства (в том числе иностранных работников), ответственность за которые установлена ст. 18.15, 18.16 КоАП РФ, срок давности также составляет один год. Представляется, что требуется внести уточнение и в ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ, указав, что годичный срок давности устанавливается за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений и иных локальных правовых актов.

Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, в том числе и отношения по социальному партнерству (ч. 2 ст. 1 ТК РФ). Поэтому целесообразным видится включение в текст ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ указания на ст. 5.28 - 5.34 КоАП РФ с тем, чтобы привести к единообразному пониманию предмета трудового права, единому сроку давности привлечения к административной ответственности за все нарушения трудовых прав работников. Разграничение административной ответственности за нарушение трудовых прав работников (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) по ст. 5.27 КоАП РФ и ст. 5.27.1, 5.28 - 5.34 КоАП РФ будет проводиться по объективной стороне правонарушения.

Поскольку в результате проверки были выявлены нарушения законодательства о труде, выразившиеся в невыполнении работодателем условий коллективного договора в нарушение ст. 22, 32 ТК РФ, работодатель обоснованно был привлечен к ответственности по ст. 5.31 КоАП РФ [1]. Причем в данном примере нарушение выразилось в невыплате премии и вознаграждения за выслугу лет, установленных коллективным договором. Если бы правонарушение состояло в невыплате или несвоевременной выплате заработной платы в нарушение ст. 136 ТК РФ, лицо должно было быть привлечено к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Таким образом, можно сделать вывод, что разграничение составов правонарушений произведено путем выделения из всех видов нарушений трудовых прав граждан отдельных аспектов правоотношений, регулируемых трудовым правом. Все правонарушения, установленные в ст. 5.27 - 5.34 КоАП РФ, будут посягать на трудовые права граждан. Если нарушение прав работника не связано с социальным партнерством или охраной труда, к ответственности лицо будет привлекаться по ст. 5.27 КоАП РФ.

Субъектом правонарушения, выразившегося в нарушении работодателем прав работников, может быть должностное лицо, юридическое лицо или лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Трудовое законодательство предусматривает возможность для физических лиц, не имеющих статуса индивидуального предпринимателя, тоже выступать в качестве работодателя (ч. 7, 8 ст. 20 ТК РФ). И в случае нарушения таким работодателем трудовых прав работника привлечение к ответственности ему не грозит. На практике именно работодатели, заключающие договоры с работниками в целях личного обслуживания или для оказания помощи в ведении домашнего хозяйства, нарушают права работников (оформления трудовых договоров не происходит, оплачиваемые отпуска не предоставляются, периоды временной нетрудоспособности не оплачиваются). Поэтому представляется необходимым дополнить санкции ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ наказанием для работодателей - физических лиц.

Среди должностных лиц, являющихся субъектами ответственности за нарушение трудовых прав граждан, особо выделяют государственных служащих в связи с возможностью нарушения их прав при привлечении к ответственности. Н.А. Кандрина указывает: "Например, в случае нарушения гражданским служащим установленного законом срока расчета или предоставления документов при прекращении гражданской службы работником он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности согласно ст. 57 Федерального закона о гражданской службе. В связи с этим же правонарушением гражданский служащий является также субъектом административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда по ст. 5.27 КоАП РФ". Однако законодательство о гражданской службе в число актов трудового законодательства не входит. Трудовое законодательство применяется к государственным служащим лишь в части, не урегулированной законодательством о государственной службе. И если были нарушены нормы законодательства о государственной службе, государственный служащий должен привлекаться к дисциплинарной ответственности. Если же для регулирования отношений по государственной службе были неправильно применены или не применены нормы трудового законодательства, государственный служащий должен привлекаться к административной ответственности. В целях устранения нарушения прав гражданских служащих Н.А. Кандрина предлагает считать гражданских служащих специальными субъектами административной ответственности; определить перечень административных правонарушений, за совершение которых гражданские служащие будут нести административную ответственность на общих основаниях. Аналогичные нормы уже применяются для военнослужащих, граждан, призванных на военные сборы, и лиц, имеющих специальные звания (ст. 2.5 КоАП РФ). За нарушение служебных (трудовых) прав указанные категории лиц несут дисциплинарную ответственность. Следовательно, и государственные служащие за нарушение служебных (трудовых) прав должны нести дисциплинарную ответственность.

Физическое лицо может быть привлечено к ответственности только за неправомерное допущение работника к работе (ч. 2, 5 ст. 5.27 КоАП РФ). Причем законодатель разделяет субъектов ответственности за данное правонарушение. Если лицо превысило свои должностные полномочия, допустив работника к работе, не имея на это соответствующих полномочий, размер наказания увеличивается в несколько раз. К ответственности за данное правонарушение субъект может быть привлечен лишь в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается заключать с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор.

Санкции статей 5.28 - 5.33 КоАП РФ сформулированы без указания, к каким субъектам они применяются. В диспозициях статей речь идет о работодателе или лице, его представляющем. Исполнять обязанности работодателя могут органы управления юридического лица (организации), уполномоченные ими лица, и действовать они будут от имени и по поручению работодателя. Одни авторы считают, что субъектами данных правонарушений являются и работодатель, и уполномоченные им лица. Другие настаивают, что юридическое лицо не является субъектом ответственности за данные правонарушения. Сложности при определении субъекта могут возникнуть и в том случае, если представлять интересы работодателя будет коллегиальный орган. Можно предложить в ст. 5.28 - 5.33 КоАП РФ субъектом правонарушения признавать работодателя - индивидуального предпринимателя и лицо, представляющее интересы работодателя - юридического лица (которым, как правило, является руководитель организации). Лица, уполномоченные на представление интересов работодателя на основании приказов, распоряжений, будут нести дисциплинарную ответственность.

Рассмотрим отдельные сложные моменты применения норм об административной ответственности за нарушение трудовых прав работников.

Частью 3 статьи 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Что следует считать моментом совершения правонарушения в виде уклонения от заключения трудового договора? По общему правилу трудовой договор должен быть заключен до начала осуществления трудовой деятельности (ст. 61 ТК РФ). Однако, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным и у работодателя есть три рабочих дня для его оформления (ст. 67 ТК РФ). Поэтому моментом совершения правонарушения, выразившегося в уклонении от оформления трудового договора, следует считать день, следующий по истечении трех рабочих дней со дня фактического начала осуществления работником трудовой деятельности.

Правонарушение, состоящее в ненадлежащем оформлении трудового договора, считается оконченным с момента оформления такого договора. Ненадлежащим оформлением трудового договора следует считать нарушение правил его оформления (количество экземпляров, отсутствие подписей) или указание в нем недостоверных сведений о трудовом правоотношении. Невключение в текст договора каких-либо сведений и (или) условий из числа предусмотренных ст. 57 ТК РФ не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Однако в Трудовом кодексе РФ не предусмотрены сроки внесения недостающих сведений в текст договора, что может привести к затягиванию работодателем совершения указанных действий. Следовательно, и данное нарушение следует признавать ненадлежащим оформлением трудового договора. Но оконченным данное правонарушение будет считаться только после того, как работодатель проигнорировал обращение работника с просьбой включить в текст договора недостающие сведения.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться работодателем, судом по правилам, установленным ст. 19.1 ТК РФ. После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения. Следовательно, данное правонарушение следует считать длящимся, и привлекать к ответственности работодателя за подмену трудового договора гражданско-правовым можно только после вступления в силу решения суда о признании отношений трудовыми. В случае признания договора трудовым по решению самого работодателя предлагается данное правонарушение считать малозначительным и не привлекать работодателя к административной ответственности.

Обеспечение соблюдения прав работника в трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях необходимо для уверенности работников в стабильности их положения. Осуществлению этого положения должны способствовать определенность и однозначность применения норм, устанавливающих административную ответственность.

Теперь раскроем особенности материальной ответственности работодателя.

Материальная ответственность установлена Трудовым кодексом как для работника, так и для работодателя. Однако ответственность работодателя перед работником намного шире. Если работник отвечает только за причиненный имущественный ущерб, то для работодателя установлены и другие случаи материальной ответственности. Когда работодатель несет материальную ответственность перед работником? Всегда ли для ее наступления должна быть установлена вина работодателя? В каком размере взыскивается ущерб, причиненный имуществу работника? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Согласно общему правилу ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, обязана возместить этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Обязательным условием наступления материальной ответственности является виновное противоправное поведение (действия или бездействия) работника или работодателя, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ст. 233 ТК РФ). Исключение, в частности, установлено для работодателя в ст. 236 ТК РФ, но об этом позже.

Напомним, что для работника материальная ответственность заключается в возмещении работодателю причиненного прямого действительного ущерба или затрат работодателя на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ). При этом за возникновение такого ущерба работник не всегда несет материальную ответственность. Например, в ст. 239 ТК РФ установлены случаи, когда работник освобождается от ответственности, в том числе когда работодатель не обеспечил должное хранение своего имущества. Кроме того, сам работодатель может отказаться от взыскания или частичного взыскания причиненного ему ущерба.

Что касается материальной ответственности работодателя, для него случаи освобождения от нее Трудовым кодексом не установлены.

Итак, за что же несет материальную ответственность работодатель? В первую очередь, как уже было отмечено, работодатель отвечает за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ). А еще работодатель отвечает:

- за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

- за задержку выплаты заработка и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);

- за причинение морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Ответственность за ущерб имуществу работника

В силу ст. 235 ТК РФ работодатель, причинивший имуществу работника ущерб, возмещает его в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день его возмещения. С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Согласно порядку, установленному данной статьей, при возникновении ущерба работник должен обратиться к работодателю с письменным заявлением, которое работодатель обязан рассмотреть и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня поступления заявления.

При установлении размера ущерба следует помнить положение ч. 2 ст. 233 ТК РФ, согласно которой каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. То есть при причинении имуществу работника ущерба доказать его размер должен сам работник.

Так, Костромской областной суд рассмотрел апелляционную жалобу ОГБУЗ "Центр восстановительной медицины и реабилитации для детей" (далее - ОГБУЗ) на решение Димитровского районного суда г. Костромы от 12.01.2015, которым были частично удовлетворены исковые требования О.А.А. к ОГБУЗ о возмещении причиненного вреда.

О.А.А., работавшая инструктором ЛФК в ОГБУЗ, по окончании рабочего дня обнаружила, что у нее пропали личные вещи, которые хранились в комнате медицинского персонала. В ходе проверки по факту пропажи вещей в ОП N УМВД было установлено, что главная медицинская сестра Д. при осмотре помещений выявила факт нахождения личных вещей персонала вместе со специальной одеждой. Д. дала санитарке О.А.Б. указание об утилизации вещей, и они были отправлены в мусорный контейнер. В подтверждение размера ущерба, причиненного О.А.А., она представила товарные чеки на покупку вещей.

Из объяснений Д. следовало, что пропажа вещей произошла по вине истицы, которая в нарушение санитарных правил хранила личные носильные вещи в шкафу для спецодежды. Однако судебная коллегия указала на несоблюдение ОГБУЗ СанПиН 2.1.3.2630-10 "Санитарно-эпидемиологические требования к организациям, осуществляющим медицинскую деятельность", согласно которым гардеробные должны быть обеспечены двухсекционными закрывающимися шкафами, обеспечивающими раздельное хранение домашней и рабочей одежды. На нарушение этих положений работодателю было указано в предписании Роспотребнадзора от 04.06.2013, но он не обеспечил надлежащие условия для переодевания персонала и хранения одежды.

Кроме этого, не согласившись со стоимостью вещей, подтвержденной чеками, работодатель доказательств иной стоимости пропавших вещей не представил, как и доказательств того, что пропажа вещей произошла по иным причинам (например, в связи с хищением неустановленными лицами).

Таким образом, суд первой инстанции правильно установил нарушение прав работницы, и в ее пользу с работодателя была взыскана сумма материального ущерба.

Лишение работника возможности трудиться

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право своевременно получать зарплату в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В свою очередь, одной из основных обязанностей работодателя является оплата такой работы. Она должна осуществляться в сроки и в размере, установленными локальными нормативными актами (ст. 22 ТК РФ). Если же работник лишается зарплаты в результате действий работодателя, такие действия будут признаны незаконными и работодателю придется возместить работнику, не полученный им заработок.

В ст. 234 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан возместить не полученный сотрудником заработок.

1. Незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу.

Напомним, что случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, установлены ст. 76 ТК РФ.

Любое отстранение работника по основаниям, не установленным законодательством, считается незаконным. Также будет признано незаконным отстранение, основание которого установлено законодательством, но которое совершено с нарушением процедуры отстранения, например, нет документа - основания отстранения (медицинского заключения, акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.д.), объяснения работника, приказа об отстранении.

Еще работнику возмещается разница в заработке при незаконном переводе, например, когда работодатель в нарушение положений ст. ст. 72 и 73 ТК РФ переводит работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия.

Ну и конечно, если работник незаконно уволен, что будет установлено судом, работодателю также придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.

2. Отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

3. Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

Напомним, что согласно ст. 84.1 ТК РФ трудовая книжка должна быть выдана работнику в день расторжения трудового договора. При этом запись в ней об основании и о причине прекращения трудового договора должна точно соответствовать формулировкам ТК РФ или иного федерального закона. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в нее неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работодатель обязан возместить работнику, не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.

При возмещении материального ущерба в данном случае возникают некоторые сложности, поскольку из положения ст. 394 ТК РФ следует, что неполученный заработок возмещается, когда неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу. А руководствуясь ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику неполученный заработок во всех случаях задержки выдачи трудовой книжки или внесения в нее неправильной записи. Однако, как показывает судебная практика, суды в основном руководствуются именно ст. 234 и взыскивают с работодателя неполученный заработок при наличии только факта задержки.

Нарушение сроков выплат работнику

Напомним, какие основные выплаты производятся работнику в течение трудовой деятельности и какие сроки установлены Трудовым кодексом для их осуществления.

1. Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, а для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработка. При этом конкретный день выплат устанавливается в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре.

2. Отпускные. В силу ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

3. Выплаты при увольнении. К ним в основном относятся заработная плата за отработанный период и компенсация за неиспользованный отпуск. Выплаты, положенные работнику при увольнении, осуществляются в день увольнения, а если работник отсутствует в этот день, то расчет производится не позднее следующего дня после предъявления работником соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ).

К иным выплатам, за нарушение сроков которых работодатель несет материальную ответственность, можно также отнести оплату листка нетрудоспособности.

Итак, если работодатель нарушил установленные сроки выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель несет материальную ответственность, которая выражается в обязанности выплатить работнику денежную компенсацию (проценты). Ее размер должен быть не ниже 1/300 ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Размер выплачиваемой работнику компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором (ст. 236 ТК РФ).

Обращаем внимание, что данный случай материальной ответственности сильно отличается от всех остальных, поскольку только при возмещении материального ущерба при нарушении сроков выплат работнику не имеет значения, была вина работодателя в этом или нет - ответственность наступает однозначно.

Право работника на возмещение морального вреда

Согласно ст. 151 ГК РФ моральный вред - это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага. Компенсируется такой вред в денежной форме, потому Трудовым кодексом возмещение морального вреда отнесено к материальной ответственности работодателя.

Так, ст. 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Возмещение осуществляется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Если размеры возмещения не урегулированы соглашением между работником и работодателем, вред оценивает сам работник, а определяет суд. При этом размеры "морального" возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления N 2 суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. А в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении имущественных прав.

Таким образом, обращаясь в суд с иском по поводу любых неправомерных действий (бездействия) работодателя, работник, как правило, заявляет требование о компенсации морального вреда. И если действия (бездействие) работодателя суд признает незаконными, в пользу работника всегда взыскивается соответствующая компенсация. При этом размер компенсации морального вреда определяет суд исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости.

Подводя итог, еще раз отметим, что материальная ответственность работодателя намного больше, чем работника. И если основной обязанностью работника в этой области является бережное отношение к имуществу работодателя, то работодателю приходится возмещать материальный ущерб и за вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, и за нарушение сроков выплат. Кроме того, компенсировать придется моральный вред, а в некоторых случаях и неполученный заработок. Поэтому работодателю следует серьезно относиться не только к имуществу работников и обеспечению его сохранности, но и к процедурам, установленным Трудовым кодексом, особенно касающимся выплат работникам.

Кроме того, для работодателей за нарушение норм трудового законодательства предусмотрена уголовная ответственность.

Уголовный закон в настоящее время содержит как специальные составы преступлений за нарушения норм трудового законодательства (ст.ст.127.2,143, 145 и 145.1), так и общие, за них лицо может быть привлечено к ответственности за нарушение норм трудового законодательства.

В ст. 90 ТК РФ устанавливается, что лица, совершившие нарушения в сфере обработки персональных данных работника, должны быть привлечены в том числе и к уголовной ответственности.

В случае, если работодатель при обработке персональных данных работника распространит о нем заведомо ложных сведений, порочащих его честь и достоинство или деловую репутацию, это – основание уголовной ответственности ст. 129 УК РФ за нарушение трудовых прав работника.

В соответствии со ст.130 Уголовного кодекса РФ, если при обработке персональных данных работника работодателем будет допущено унижение его чести и достоинства в неприличной форме, например, с использованием нецензурной брани, за данное деяние также предусмотрена уголовная ответственность.

Статьей 24 Конституции России гарантируется запрет на сбор информации о частной жизни гражданина. В случае если работник согласен со сбором о нем сведений, это может освободить представителей работодателя от уголовной ответственности. Однако данное деяние при этом все равно будет незаконным.

Сбор персональных данных с нарушением установленными законом тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, то есть получение сведений о работнике из указанных источников, является достаточным основанием для привлечения виновных представителей работодателя к уголовной ответственности по ст. 138 УК РФ.

Отказ полномочного представителя работодателя, являющегося должностным лицом, в предоставлении работнику персональных данных, а также сообщение ему неполной или заведомо ложной информации о персональных данных может стать поводом для его привлечения к уголовной ответственности по ст.140 Уголовного кодекса РФ.

Важное значение в обеспечении законных прав и интересов работника имеет ст. 136 УК РФ устанавливающая ответственность за дискриминацию, то есть за нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина по расовым, национальным, половым признакам и иным признакам. Лица, которые по данным мотивам ограничивают свободу труда граждан, несут уголовную ответственность ст. 136 УК РФ.

Нами рассмотрены преступления, за которые лицо может быть привлечено к уголовной ответственности как за нарушение норм трудового законодательства, когда эти действия совершаются в отношении работников.

Кроме того, существуют специальные составы преступлений рассматриваемой сфере. Статья 127.2 Уголовного кодекса РФ устанавливает уголовную ответственность за использование труда человека, к которому относятся как собственности, в случае, если лицо в силу ряда жизненных обстоятельств не может отказаться от выполнения работ (услуг).

Согласно ст.1 Конвенции о запрете рабства от 25 сентября 1926 года, рабством признается состояние или положение человека, когда к нему относятся как собственности.

Согласно ст. 37 Конституции России принудительный труд запрещен, каждый имеет право на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Объектом данного преступления является право человека на свободный труд. В качестве дополнительного объекта квалифицированных видов могут выступать безопасность жизни и здоровья потерпевшего.

Преступное деяние выражается в организации рабского труда, то есть в таком использовании виновным труда другого человека, при котором оно в отношении этого лица осуществляет полномочия, присущие праву собственности. Работодатель владеет, пользуется и распоряжается результатами труда подневольного работника, его услугами, а подневольное лицо по не зависящим от него причинам не в силах отказаться от их выполнения.

Уголовный закон в ст.143 устанавливает ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, в если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью, а также смерть человека по неосторожности.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Объектом преступления, предусмотренного ст.143 УК РФ, является право человека на безопасные условия труда.

В связи с этим, потерпевшими при нарушении правил охраны труда могут быть только лица, которым причинен вред в связи с их трудовой деятельностью. Если из–за нарушения правил техники безопасности причинен вред здоровью иных лиц, то ответственность наступает по другим составам преступления. Нарушение правил охраны труда как преступление включает в себя и нарушения безопасного ведения работ, нарушение правил промышленной санитарии.

Под последними понимаются правила (инструкции) по гигиене труда, предусматривающие меры по недопущению воздействия на работающих вредных производственных факторов (чрезмерно высокой или низкой температуры, шума и др.).

Необходимо отметить что нарушение правил техники безопасности горных, строительных работ, правил безопасности на взрывоопасных предприятиях, а также правил хранения, использования, учета, перевозки взрывчатых, радиоактивных веществ или пиротехнических изделий, образуют самостоятельные составы преступлений (ст.216, 217, 218, 225 УК РФ) и квалифицируются по соответствующим статьям Особенной части УК РФ независимо от того, кому причинен вред и каким субъектом.

Субъектом этого преступления является лицо, обязанное соблюдать правила охраны труда. К ним относятся - лица, на которых непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил охраны труда, кроме того, руководители, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, в случае если они не приняли мер к устранению заранее известного им нарушения правил охраны труда либо дали указания, вопреки этим правилам.

В случае, если виновное лицо не обязано было обеспечивать соблюдение правил безопасности, но последствия были налицо, то указанному лицу вменяются иные статьи уголовного закона.

Статья 145 Уголовного кодекса РФ предусматривает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам беременности, а равно за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам.

Данная статья выступает своеобразным гарантом соблюдения трудовых прав матери и ребенка.

Преступным считается такое нарушение законодательства, которое привело к необоснованному отказу в приеме на работу или необоснованному увольнению беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.

Увольнение беременной женщины, а также матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя независимо от оснований увольнения входит в противоречие с законодательством. Так, отказ женщины от работы в случае, если работодатель отказал ей в предоставлении полагающихся льгот, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, и посему увольнение по данному основанию является незаконным, вызванным нежеланием работодателя предоставить соответствующие льготы.

Лицам, воспитывающим детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), предоставляются льготы, аналогичные предоставляемым женщине в связи с ее материнством, а предоставление льгот в подобных случаях лицам, занимающимся воспитанием детей, является обязанностью работодателя. Увольнение такого лица ввиду нежелания предоставить ему положенные льготы также является незаконными и работодатель в этом случае несет уголовную ответственность по ст.145 УК РФ.

Весьма частым явлением следует признать нарушения порядка оплаты труда. В случае, если работодатель из корыстной или иной личной заинтересованности не выплачивает свыше двух месяцев заработную плату, пенсию, стипендию, пособие и иные установленные законом выплаты, то его действия подпадают под санкции ст. 145.1 УК РФ.

Согласно ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Фактически данные действия заключаются в невыплате заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат (детские или иные установленные федеральным законом или законом субъекта РФ пособия).

При этом, невыплатой признаются: отсутствие факта оплаты труда (выплаты пенсий, стипендий, пособий и пр.); оплата труда (выплата пенсий, стипендий, пособий и пр.) ниже размеров, установленных федеральным законодательством.

Оконченным данное преступление считается по истечении 2 месяцев со дня установленного для выплаты сумм оплаты труда.

Субъектом этого преступления является руководитель организации или работодатель - физическое лицо.

Субъективная сторона состава ч.1 ст.145.1 УК РФ предусматривает вину в форме прямого умысла так же мотив, вызванный корыстной или иной личной заинтересованностью.

Корысть проявляется в стремлении получить материальную выгоду путем использования материальных средств, которые предназначены для выплат, в личных целях. Иная личная заинтересованность возможна с удовлетворением личных неимущественных интересов работодателя.

В случае, если невыплата заработной платы повлекла опасность наступления обстоятельств, угрожающих самому существованию работника, ответственность наступает по квалифицированному составу данной статьи.

Таким образом, мы имеем возможность утверждать, что уголовная ответственность наступает за нарушение права работника на труд, являющееся элементом основ конституционного строя, и базой развития общественных и экономических отношений.