В любой отрасли науки под теоретическими основами понимаются утвердившиеся научные положения раскрывающие сущность, содержание, закономерности, факторы и условия функционирования (развития) исследуемых процессов или явлений, а также их механизм, принципы, методы, средства и основные функции управления.

Базовый терминологический аппарат, позволяющий рассматривать проблемы, связанные с кадровым резервом, охватывает два основных понятия - «резерв» и «кадры».

Смысловое наполнение термина «резерв» достаточно многопланово. Резерв (лат. reservare - сберегать, сохранять) означает: 1) источник, откуда черпаются новые средства, силы; 2) запас чего либо, на случай надобности; 3) часть войск, сохраняемая до определенного времени и вводимая в действие по мере изменения в боевой обстановке; 4) состав военнообязанных, призываемых в армию по мобилизации[1] [2] [3].

Следующий ключевой термин - «кадры» - определяется как «социальноэкономическое явление, включающее постоянный (штатный) состав работников, то есть трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными учреждениями, предприятиями с различными организационно - правовыми формами собственности, имеющих определенную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками и

Л

опытом работы в избранной сфере деятельности» , «состав работников той или

-5

иной отрасли деятельности, производства» ; «состав работников предприятия,

учреждения, профессиональной и общественной организации»[4] [5] [6]; «основной состав работников какого-либо предприятия, учреждения, определенной отрасли деятельности»2.

А.А. Прошин, исследуя деятельность органов внутренних дел, приходит к следующему определению термина «кадры»: - «это лицо власти, «инструмент»

^ 3

осуществления внутренней и внешней политики государства» .

Принципиальных различий понятия «кадровый резерв» в теории управления персоналом не имеется. Так, А.Я. Кибанов кадровый резерв определяет как «потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации»[7], А.П. Егоршин полагает, что это «группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку»[8], В.М. Маслова и А.Я. Яковлев к нему относят «линейных и функциональных руководителей и специалистов, обладающих организаторскими способностями, отвечающих предъявляемым к конкретному уровню управления требованиям, прошедших целевую квалификационную подготовку»[9].

При исследовании государственной гражданской службы в Российской Федерации достаточно узкое по содержанию понятие предложено Е.Ю. Соломатиным. По его мнению, кадровый резерв - это «подинститут государственной гражданской службы, сформированный комплексом материальных и процессуальных норм административно-правового характера. Вместе с тем, это не просто публичный, социальный, правовой и организационный подинститут государственной гражданской службы, но и специальный административно-правовой механизм, позволяющий реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе»[10].

По нашему мнению, понятие «кадровый резерв» распространяется не только на государственную гражданскую службу, но и на другие виды государственной службы. Именно поэтому в данном контексте понятие носит не общий, а особенный характер.

Применительно к органам внутренних дел определение кадрового резерва сформулировано О.А. Галаниным: - это «специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных сотрудников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и нравственными качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях и предназначенных для замещения руководящих должностей в органах внутренних дел»[11].

Более общее понятие, под которое подпадают как гражданские служащие, так и сотрудники других видов государственной службы Российской Федерации, предложено видным ученым в сфере управленческой науки Л.М. Колодкиным. По его мнению, кадровый резерв - это «определенная группа перспективных, высококвалифицированных, инициативных сотрудников, из которых в процессе их обучения, воспитания формируются полноценные руководители для замещения должностей с большим объемом работы»[12] [13] [14] [15].

При этом необходимо отметить, что понятие «кадровый резерв» в основном употребляется в российской научной и специальной литературе, раскрывающей практику управленческой деятельности. Зарубежные авторы этот термин практически не применяют, а используют синонимы. К примеру, у Р.У. Монди, Р.М. Ноу, Х.Т. Грэхема, Р. Беннетта кадровый резерв идентифицируется с «развитием преемственности, продвижением изнутри» , у М. Амстронга, А. Мамфрода, Д. Голда с «преемственностью руководства системы управления

-5

(succession management system)» , у У.С. Байхэма, О.Б. Смита, М.Д. Пизи с

4

«группой ускоренного развития» и т.п.

Анализ мнения исследователей, а также смыслового наполнения терминов «кадры» и «резерв», закрепленных в нормативных правовых актах, позволяет констатировать наличие противоречий в содержании понятия «кадровый резерв». С одной стороны, речь идет о работниках, состоящих в штате конкретной организации, выдвинутых для замещения вышестоящей руководящей должности. С другой, в соответствии с пунктами 1,2,6,7 части 6 статьи 64 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», граждане, не являющиеся гражданскими служащими, могут быть включены в кадровый резерв. В него могут включаться гражданские служащие, уволенные с гражданской службы по определенным обстоятельствам. В то же время пунктами 3,4,5 части 6 этой же статьи определено, что включение в кадровый резерв государственного органа производится для замещения вакантной должности в порядке должностного роста.

Таким образом, кадровый резерв понимается и как технология, обеспечивающая должностной рост служащего, и как кадровая операция по привлечению на государственную службу квалифицированных работников. Примером может служить создание федерального резерва управленческих кадров, а также такого же резерва на уровне субъектов федерации. При этом в резерв управленческих кадров включаются кандидаты из различных региональных управленческих структур: представители федеральных органов государственной власти, представители государственных и частных корпораций, бизнесмены[16] [17]. Одним словом, широкий спектр управленческой элиты страны.

По нашему мнению, содержание определения «кадровый резерв» различен в зависимости от сферы его применения, и оно не ограничивается выдвижением кандидатов для включения в резерв из числа штатных сотрудников государственных органов и организаций.

Отметим, что несмотря на широкую палитру в научной литературе определений термина «кадровый резерв», примечательно, что на сегодняшний день эта дефиниция не закреплена на законодательном уровне в Российской Федерации.

Полагаем, что данное обстоятельство обусловило привлечение внимания ученых в области управления персоналом не только к исследованию самого понятия, но и его содержания, общих и особенных черт и свойств. В этой связи нами разделяется научная позиция Т.А. Шавыриной, которая обобщила все определения термина «кадровый резерв» и выделила в нем ряд ключевых характеристик2:

Деятельность по подбору кадров и следующая за ним расстановка носит не эпизодический, а систематический характер, так как процесс обновления личного состава происходит постоянно (что обусловлено рядом объективных и субъективных факторов: увеличением или сокращением штатной численности, передвижением по службе, переводом в другие подразделения, увольнениями) и осуществляется ежедневно.

Работа с резервом является комплексной и тесно связана как с оценкой потребности организации в персонале и анализом кадровой ситуации, так и с планированием карьеры каждого отдельного сотрудника.

Сотрудники, выдвигаемые в резерв на руководящие должности, должны обладать некими способностями и качествами, отвечающими требованиям, предъявляемыми планируемой должностью.

Полагаем, что сформулированные автором характерные особенности кадрового резерва в пожарной охране с полным на то основанием можно отнести и к содержанию данного понятия в государственной гражданской, военной и иных видах государственной службы.

Своеобразна научная позиция Н.В. Подбельского, который распределил всю совокупность существенных и несущественных признаков кадрового резерва организации на четыре группы[18]: 1) цель создания кадрового резерва -

предназначение; 2) принадлежность к определенной категории работников (кандидатов) - сегментация; 3) наличие соответствующих компетентностей - соответствие установленным требованиям; 4) участие заинтересованных сторон в специальных мероприятиях, проводимых организацией - сам процесс.

Таким образом своим исследованием Н.В. Подбельский доказывает, что утверждения некоторых исследователей о том, что основным назначением кадрового резерва является замещение вышестоящей должности, спорны. По его мнению, цели в первую очередь формируют и задают потребности в кадровом резерве организации и, в конечном итоге, определяют специализацию иных признаков кадрового резерва.

Несколько в ином, более конкретном аспекте рассматривает О.А. Г аланин цели создания и формирования резерва кадров в правоохранительных органах [19]:

- обеспечение выполнения оперативно-служебных задач путем своевременного замещения (комплектования) соответствующих должностей в органах внутренних дел и их подразделениях;

- создание основы для планомерной и перспективной работы с руководящими кадрами;

- стабилизация руководящих кадров, создание уверенности в перспективе служебного продвижения и увязке личных планов со службой в органах внутренних дел.

По нашему мнению, резерв кадров, со стороны организации, является средством повышения эффективности органа или подразделения, а со стороны сотрудника, находящегося в резерве - средство продвижения по службе. Другими словами в последнем случае - это гарантия реализации карьерных устремлений сотрудников.

Необходимо отметить, что в органах внутренних дел кадровый резерв имеет ряд признаков, через которые можно раскрыть его содержание:

- предназначен для замещения должностей руководителей (начальников)[20] среднего, старшего и высшего начальствующего состава по многоуровневой системе;

- в него могут быть включены только сотрудники органов внутренних дел;

- формируется путем целенаправленного отбора из числа сотрудников, соответствующих квалификационным требованиям к должностям кадрового резерва, обладающих качествами необходимыми для руководящей работы;

- включенные в его состав сотрудники проходят обучение в образовательных организациях МВД России, а также по месту службы по индивидуальным программам обучения;

- является основным источником для замещения вакантных должностей руководителей.

Обращает на себя внимание тот факт, что в научной и учебной литературе понятия «кадровый резерв» и «служебная карьера» зачастую рассматривают как взаимодополняющие друг друга элементы более широкого понятия «работа с кадрами».

Так, авторы учебного пособия «Организация работы с кадрами в органах внутренних дел» считают, что формирование кадровых резервов, как государственных гражданских служащих, так и сотрудников органов внутренних дел, невозможно рассматривать в отрыве от понятия «служебной карьеры»[21]. В.А. Дроздов считает, что после включения сотрудника в резерв правомерна постановка вопроса о планировании служебной карьеры[22].

Можно согласиться с Е.Ю. Сломатиным, что «из всего цикла работы с кадровым резервом одним из главных направлений является планирование профессионально- должностного роста (развитие карьеры) лиц, состоящих в

3

резерве» .

Рассматривая содержание понятия «карьера», А.А. Прошин приходит к выводу, что карьера есть динамичная система, которая включает ряд элементов: кадры; кадровая политика; резерв кадров (резерв на выдвижение); работа с кадрами (отбор, расстановка); подготовка кадров и переподготовка; воспитание кадров[23].

При этом отметим, что в словарях иностранных слов карьера (ит. camera - бег, жизненный путь) понимается как: 1) успешное продвижение вперед по служебной, научной или какой-либо другой деятельности; 2) деятельность на каком-либо поприще[24] [25].

В науке управление персоналом понятие «карьера» включает в свое содержание различные аспекты (значения): продвижение вперед по выбранной профессии, получение более высокого статуса, зарабатывание больших денег,

-5

развитие своих способностей .

По определению В.М. Масловой, деловая карьера - это «поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по выбранному пути деятельности, достижение известности, высокого уровня благосостояния»[26].

Для системы органов внутренних дел И.В. Будило и Ю.Я. Костенко сформулировали следующее определение служебной карьеры: «это изменения в области профессиональной деятельности, связанные с должностным ростом, творческим развитием личности, которые сопровождаются изменением их административно-правового статуса, а также объема и характера выполняемых должностных обязанностей»[27]. По нашему мнению, в соответствии с принятой номенклатурой должностей служебная карьера предусматривает продвижение по службе. В этом выражается ее динамизм. При этом, продвижение по службе является сознательным выбором самого сотрудника и оценочной характеристикой руководителя организации или подразделения в отношении подчиненного.

Несколько в ином ракурсе служебная карьера определяется в современной теории управления человеческими ресурсами. Под ней принято понимать «индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни»[28].

Необходимо учитывать, что в теории управления деловая карьера интегрирует в себя два процесса[29] [30] [31]:

профессиональный рост, т.е. превалирование в трудовой деятельности работника профессиональной специализации, деятельность преимущественно в одной профессиональной сфере, признание достижений труда работника профессиональным сообществом, авторитет работника в конкретном виде деятельности. Зачастую профессиональный рост является предпосылкой для должностного;

должностной рост, отражающий преимущественно изменения должностного статуса работника, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета в организации.

В этой связи можно согласиться с М.И. Бухалковым и В.Р. Весниным, что «если для осуществления самых больших возможностей у организации не имеется соответствующих трудовых ресурсов, то их следует немедленно найти или

3

подготовить» и что «процесс движения руководителей по ступеням карьеры недостаточен и должен дополняться искусственным их «выращиванием» с

- 4

помощью резерва для замещения вакантных должностей» .

Отметим, что А.Н. Чижов рассматривает кадровый резерв как один из методов планирования и развития карьеры[32].

Необходимо заметить, что работа с резервом обусловлена периодически возникающей потребностью организации в замещении вакантных должностей руководителей в связи с организационно-штатными коррективами, выдвижением руководителей на вышестоящую должность, увольнением, появлением вакансий и по другим причинам. В этих условиях отсутствие квалифицированного кандидата на руководящую должность является существенным обстоятельством снижения эффективности служебной деятельности подразделения.

В теории управления «работа с кадровым резервом - это деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различного уровня управления организацией»[33] [34] [35].

Несомненно, что наличие кадрового резерва позволяет своевременно замещать вакантные руководящие должности, экономит ресурсы организации и обеспечивает укомплектование квалифицированными руководящими кадрами,

-5

которые и обеспечивают «результаты функционирования любой организации» .

В научной литературе высказываются множество точек зрения о количестве и последовательности этапов работы с резервом кадров на руководящие должности. В обобщенном виде их можно представить следующим образом4:

- осуществление прогноза развития основных направлений деятельности организации, изменение ее организационных и правовых оснований на ближайшую и отдаленную перспективу;

- определение конкретной должностной структуры резерва;

- прогнозирование величины текущей и перспективной потребности в резерве кадров;

- формирование совокупности требований к кандидатам; осуществление поиска кандидатов соответствующих требованиям должности и проведении отбора лиц, зачисляемых в резерв с учетом профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов по предполагаемой должности;

- принятие первым лицом решения о включении сотрудника в состав резерва;

- функционирование структуры кадрового департамента по работе с кадровым резервом.

Работу с резервом кадров рассматривают и другие исследователи. Анализ предложенных учеными этапов этой деятельности позволяет констатировать, что в своей основе они повторяют отмеченные нами подходы. Так, Т.А. Комиссарова сводит их к анализу потребности в резерве, его отбор и подготовка кандидатов[36].

О.А. Г аланин, Г.И. Казимирчук несколько расширяют организационный механизм этой деятельности, включив в него не только отмеченные выше этапы, но и изучение кандидатов перед зачислением в резерв, оценку результативности в период адаптации на вновь назначенной должности[37] [38]. Примерно на этих же научных позициях стоят В.В. Травин и В.А. Дятлов .

На наш взгляд, первая группа авторов[39] наиболее полно отразила этапы работы с кадровым резервом. Однако, по нашему мнению, осуществить прогноз развития основных направлений деятельности организации, изменения ее организационной и управленческой структуры на ближайшую и отдаленную перспективу в первую очередь возможно в коммерческих организациях. Что касается государственных органов и организаций, то их структура, как правило, устанавливается соответствующими нормативными правовыми актами руководства страны и прогнозировать кадровую политику государства, в том числе и в органах внутренних дел, проблематично.

Общепринято работу с кадровым резервом начинать с уяснения установленной номенклатуры должностей, по которым необходимо создавать резерв кадров.

Рассмотрим более подробно организационный механизм этой деятельности.

На стадии осуществления прогноза развития основных направлений деятельности любой организации определяются возможные коррективы ее управленческой и организационной структуры, как на ближайшую, так и отдаленную перспективу. При этом уточнению подлежат: планируемые изменения в целях совершенствования структуры органов управления; создание новых подразделений; степень текучести кадров на управленческих должностях, в том числе из состава кадрового резерва.

Другой стадией является определение конкретной должностной структуры резерва, решение вопроса по каким должностям организации необходимо создать резерв. Практика свидетельствует, что он создается для всех руководящих должностей организации, и ее подразделений. Как правило, резерв формируется в соответствие с утвержденной номенклатурой должностей в организации, и состоит из трех уровней: высший, средний и низший.

На последующей стадии определяется величина текущей и перспективной потребности в резерве. Для этого устанавливается наиболее оптимальная численность кадрового резерва с учетом реального количества квалифицированных руководителей на каждом уровне; прогнозируется потребность в управленческих кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в связи с уходом на пенсию, переводом, выбытием из состава резерва кандидатов на должность по разным причинам. Специалисты считают, «что на каждую должность в резерве желательно иметь как минимум двоих кандидатов»[40].

Самостоятельной стадией является формирование совокупности требований к кандидатам резерва кадров. Кадроведы, как правило, разделяют их на основные и дополнительные. При этом основные требования обусловливаются спецификой организации. К ним относят: компетентность, навыки, личностные качества и т.д. Дополнительные требования включают в себя: минимальный трудовой (служебный) стаж, опыт руководящей работы, состояние здоровья, коммуникабельность и пр. Принято знакомить кандидата в резерв со всеми требованиями. К примеру, исследователи из США выделили следующий перечень типичных качеств, преуспевающих администраторов: «проявляет высокую выдержку в напряженных ситуациях; поощряет участие подчиненных в принятии решений; постоянно задает себе вопросы, т.е. старается анализировать ошибки и отдает себе отчет в том влиянии, которое они оказывают; признает, что живет в мире конкуренции, и понимает «законы конкурентной борьбы»; тактично выражает неприязнь; сдерживает эмоции при победе; не расстраивается из-за поражения; понимает необходимость ограничений и «непопулярных решений»; отождествляет себя с группой; ставит реальные цели»[41]. В другой памятке, составленной одним из руководителей предприятия в США, указаны следующие качества хорошего администратора: «мудрость, честность, мужество, интерес к людям, лояльность, творческое воображение и глубокий интерес»[42].

Обращает на себя внимание подходы отечественных и зарубежных исследователей к формированию требований к качествам кандидатов на зачисление в резерв кадров.

Отечественные ученные приоритетными требованиями определяют профессиональные и деловые качества этих кандидатов, в то время как зарубежные авторы на первое место ставят личные, человеческие качества работника: честность, мудрость, интерес к людям, коллективизм, творческие начала и пр.

На этой же стадии происходит поиск кандидатов, при котором изучаются анкеты, характеристики, итоги служебных аттестаций, учитываются результаты текущих наблюдений, индивидуальных бесед, личные пожелания кандидатов, их объективные возможности осуществлять управленческую деятельность.

Завершающим этапом стадии является отбор кандидатов в кадровый резерв на основе ряда принципов: соответствие кандидата по своим профессиональным качествам типу кадрового резерва и предполагаемой должности; «открытость» списка резерва, возможность включения в его состав кандидатов, способных руководить коллективами; отсутствие протекций и привилегий; перспектива кандидата на служебную карьеру.

При этом недопустимым является включение в резерв людей не пригодных к руководящей работе не только по профессиональным деловым качествам, но и по складу характера, эмоционального психофизиологического состояния.

Решение о зачислении сотрудника в состав кадрового резерва является также одной из стадий формирования резерва. При этом первый руководитель учитывает: выводы и рекомендации аттестационной комиссии;

профессиональные характеристики на претендентов; мнения коллег и непосредственных руководителей; личностный и профессиональный потенциал; соответствие квалификационным требованиям предполагаемой должности; перспективность служебного роста; показатели в работе; способность к обучению; деловые качества.

Заключительной стадией является организация деятельности кадрового аппарата по подготовке и функционированию резерва. Можно согласиться, что «для формирования резерва недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение»[43]. Не стоит забывать, что в странах Западной Европы и США подготовке персонала организации уделяют много внимания и средств. В американском бизнесе принято ни в коем случае не экономить на обучении работников. «Расходы на повышение квалификации и образовательного уровня работников - самый эффективный вид капиталовложений, самая оптимальная инвестиционная политика, а не напрасные расходы для бюджета корпорации»[44].

Итак полагаем:

Анализ источниковой базы позволяет констатировать, что кадровый резерв необходимо рассматривать в трех основных аспектах:

- как социально-правовой институт, обеспечивающий потребность организации в руководящих кадрах, а также реализацию права сотрудника (служащего) на продвижение по службе (построение служебной карьеры) с учетом результатов его служебной деятельности, стажа службы (работы), уровня квалификации и профессионального образования;

- в качестве кадровой технологии обеспечивающей формирование профессионального кадрового состава в организациях;

- как группу сотрудников (служащих, граждан), обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающую требованиям к должностям кадрового резерва и включенную в ее состав. Каждый признак имеет свое содержание.

2. Работа с кадровым резервом - это комплексная система, включающая в себя следующие стадии: уяснение установленной номенклатуры должностей, по

которым необходимо создавать резерв кадров; определение текущей и перспективной потребности в резерве, на какие должности; формирование совокупности требований к кандидатам резерва кадров; поиск кандидатур в резерв; осуществление отбора кандидатов; включение сотрудника (служащего) в кадровый резерв; организация деятельности кадрового подразделения по подготовке и функционированию резерва.

В обобщенном виде можно предложить авторское определение понятия «кадровый резерв в органах внутренних дел» как социально-правового института, организационный механизм которого способствует выдвижению кандидатов на замещение должностей руководителей (начальников) в зависимости от их профессионально-личностных качеств, получению ими необходимых знаний, умений и навыков по предполагаемой должности, а также реализации субъективного права сотрудников на продвижение по службе.

[1] Булыко А.Н. Большой словарь иностранных слов. 35 тысяч слов. Изд. 2-е, испр. М.: «Мартин»,

2008. С. 493.

[2]

Кадры - персонал. Словарь - тезаурус. М., 1994. С. 91

[3] Ожегов С.И. Словарь русского языка. Изд. 20-е, стереотип. М.: Рус. яз., 1988. С. 211.

[4] Ушаков Д.Н. Большой толковый словарь современного русского языка. М.: «Альта-Принт», ООО Изд. «ДОМ XXI век», 2008. - VIII. С. 328.

Булыко А.Н. Большой словарь иностранных слов. 35 тысяч слов. Изд. 2-е, испр. М.: «Мартин», 2008. С. 243.

[6]

Прошин А.А. Административно-правовые и организационные аспекты формирования руководящих кадров органов внутренних дел субъектов Российской Федерации: дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2006. С. 51.

[7] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2008. С.313.

[8] Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. 4-е изд., испр. Н.Новгород: НИМБ. 2003. С.109.

[9] Маслова В.М. Управление персоналом: учебник. М.: Издательство Юрайт, 2011. С. 252.; Яковлев А.Я. Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом: дисс. ... канд. экон. наук. М., 2006. С. 35.

[10] Соломатин Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной службе: дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2006. С. 10.

Галанин О.А. Организация работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации в свете требований административной реформы: автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. М.: Академия управления МВД России, 2010. С.12.

[12] Колодкин Л.М. Организационные и правовые основы работы с кадрами в органах внутренних дел. М.: Академия МВД СССР, 1979. С. 220.

[13] Грэхум Х.Т. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт. Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Н. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С. 353; Монди У.Р. Управление персоналом / У.Р. Монди, Р.М. Ноу. Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. СПб.: Нева, 2004, С. 141, 155.

у

Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами/ М. Амстронг. Пер. с англ. по ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. С. 524; Мамфрод А. Management Development. Как усовершенствовать работу менеджеров. Стратегии действий/ А. Мамфрод, Д. Голд. Пер. с англ. М.: HIPPO PUBLISHING LTD, 2006. C. 272.

[15] Байхэм У.С. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удержать талантливых руководителей / У.С. Байхэм, О.Б. Смит, М.Д. Пизи. Пер. с англ. М.: ИД «Вильямс», 2002. С. 45.

[16] В соответствии с перечнем поручений Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 г. № Пр-1573 было принято решение о создании федерального резерва управленческих кадров, в том числе находящихся под патронажем Президента Российской Федерации, а также резерва управленческих кадров субъекта Российской Федерации.

Шавырина Т.А. Модели принятия решений при формировании резерва руководящих кадров пожарной охраны: дисс. ... канд. техн. наук. М., 2007. С. 18.

[18] Подбельский Н.В. Теоретико-методологические основы построения и функционирования региональных систем резерва управленческих кадров: дисс. ... канд. техн. наук. Екатеринбург, 2010. С. 17.

[19] Галанин О.А. Резерв для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел и карьера сотрудника / М.: Труды Академии управления МВД России, 2009. № 4 (12) С. 109.

В соответствии с ч. 4 ст.1 Федерального закона от 30.11.2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», к руководителям (начальникам) относятся руководители и их заместители всех уровней управления, а также сотрудники органов внутренних дел, наделенные в установленном порядке полномочиями по руководству другими сотрудниками, в том числе временно.

[21] Будило И.В., Костенко Ю.Я. Организация работы с кадрами в органах внутренних дел: учебное пособие. М.: Академия управления МВД России, 2013. С.134.

Дроздов В.А. Резерв кадров для выдвижения. Проблемы планирования служебной карьеры и формирования «команды» руководителя: лекция. М.: Академия МВД РФ, 1993. С. 13.

Соломатин Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной службе: дисс. ... канд. юрид. наук. М.: 2006. С. 96.

[23] Прошин А.А. Административно-правовые и организационные аспекты формирования руководящих кадров органов внутренних дел субъектов Российской Федерации: дисс. ... канд. юрид. наук. М.: 2006. С. 21.

[24] Булыко А.Н. Большой словарь иностранных слов. 35 тысяч слов. Изд. 2-е, испр. М.: «Мартин», 2008. С. 257.

о

БухалковМ.И. Управление персоналом: учебник. 2-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 254.

[26]Маслова В.М. Управление персоналом: учебник. М.: Издательство «Юрайт», 2011. С. 239.

[27] Будило И.В., Костенко Ю.Я. Организация работы с кадрами в органах внутренних дел: учебное пособие. М.: Академия управления МВД России, 2013.С. 136.

[28] Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. С. 216.

у

Маслова В.М. Управление персоналом: учебник. М.: Издательство «Юрайт», 2011. С. 240.

[30] Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. 2-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 253.

[31] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2011. С. 282.

[32] ЧижовН.А. Кадровые технологии. М.: «Экзамен», 2000. С. 138.

Управление персоналом: энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.- VIII. С. 295.

[34]

Прошин А.А. Административно-правовые и организационные аспекты формирования руководящих кадров органов внутренних дел субъектов Российской Федерации: дисс. ... канд. юрид. наук. М.: 2006. С. 17.

[35] См.: Управление персоналом организации: учебник/ Под. ред. А.Я. Кибанова. 4-ое изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 465-466.; Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2011. С. 282-284.; Управление персоналом: энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.- VIII. С. 295.; Управление персоналом: учебник/ Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 373.; Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров: дисс. ... д-ра экон. наук. М.: 2011. С. 199.; Управление персоналом: курс лекций/ Под ред. Л.М. Колодкина. М.: Академия управления МВД России, 2004. С. 104.

[36] Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: ДЕЛО, 2002. С. 158-159.

Галанин О.А. Организация работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации в свете требований административной реформы: автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. М.: Академия управления МВД России, 2010. С.12.; Казимирчук Г.И. Организация работы с резервом кадров для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел: учебное пособие. Домодедово: ВИПК МВД России, 2011. С. 12.

[38]

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2003. С. 95.

[39] Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Турчинов А.И.. Сороко А.В., Колодкин Л.М.

[40] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2011. С. 283.

у

Герберт Дж. Круден, Артур У. Шерман Зарубежный опыт управления персоналом. Ч. III. Обеспечение кадрового потенциала организации / Пер. с англ. М.: ИПК госслужбы, 2001. С.27.

о

William B. Gwen, Jr., “Must Managers Specialize? The Case for Executive Versatility”, Management Review, 1956. С. 14.

[43] Управление персоналом. Практикум: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации»/ Т.Ю. Базаров. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. С. 181.

Герберт Дж. Круден, Артур У. Шерман Зарубежный опыт управления персоналом. Ч. III. Обеспечение кадрового потенциала организации / Пер. с англ. М.: ИПК госслужбы, 2001. С.29.