В условиях интеграции европейских государств, сближения национальных правовых систем, расширения международного сотрудничества, обострение глобальных проблем все большую актуальность обретают вопросы обеспечения безопасности человека.

С позиции науки управления и здравого смысла, если социальная система любой сложности не успокаивается на достигнутом и намерена развиваться, то она непременно должна учитывать не только свой (отечественный), но и зарубежный опыт[1] [2], в том числе и в сфере работы с кадровым резервом. Однако отечественного опыта формирования кадрового резерва не достаточно для выработки оптимальных научных рекомендаций по предмету исследования, необходимо изучить правовые механизмы формирования резерва в зарубежных странах.

Первыми странами, которые еще в период феодализма начали законодательно регламентировать государственную службу, а не «службу Государю», были Франция и Германия. Позднее появилось законодательство о государственной службе в Англии, а затем в США. Таким образом, в этих странах работа с кадровым резервом государственной службы получила теоретическое обоснование и практическую реализацию.

Отметим, что опыт этих стран в области государственной службы обобщен в капитальном труде коллектива ученых Российской академии государственной

Л

службы при Президенте Российской Федерации , издавших в 2005 году учебное пособие в трех частях под общей редакцией доктора юридических наук, профессора И.Н. Барцица.

Проблемам исследования опыта зарубежных стран посвящены труды И.А. Василенко, А.Г. Гуринович, В.Я. Ермакова, В.В. Лобанова, А.А. Демина,

-5

И.Ч. Шушкевича, В.С. Чернявского и др.

Весьма полезным оказался перевод книги Г. Дж. Крудена и А.У. Шермана «Управление персоналом», излагающую теорию и практику управления американскими компаниями, дополненные примечаниями специалистов по управлению персоналом Института повышения квалификации государственных служащих и обширной зарубежной библиографией[3].

Вместе с тем полагаем, что к изучению зарубежного опыта необходимо относится осторожно, поскольку далеко не всегда существующая модель или ее элементы одного государства могут быть интегрированы в другую национальную правовую систему. Однако, практическая ценность научно-обоснованного анализа функционирования иностранных государственных институтов несомненна, так как он позволяет лучше понять и увидеть сильные и слабые стороны отечественных аналогов.

Как правило, в странах Западной Европы и США качественный отбор кадров на государственную службу и организацию их продвижения, а также приток в корпус чиновников представителей из разных слоев общества обеспечивается путем применения эффективных кадровых технологий, в том числе использованием элементов института «кадрового резерва», хотя официально он не закреплен в ряде стран.

Отметим, что исторически сформировались различные критерии и требования к продвижению чиновников по службе. При этом особое внимание уделяется формированию высшего профессионального слоя служащих. В Германии, Англии, Франции и ряде других стран эта категория служащих формируется в основном не за счет «естественного» отбора из всей массы чиновников, а путем целенаправленной подготовки молодых кадров, специально предназначенных для вхождения в элиту[4] [5].

Рассмотрим их более подробно. Так, ФРГ является страной с богатейшими бюрократическими традициями. Основные аспекты функционирования и организации государственной службы в Германии определены в Конституции, согласно которой каждый гражданин имеет равные возможности и права на прохождение государственной службы при условии, что он соответствует критериям пригодности к государственной службе, имеет достаточную квалификацию и профессиональные достижения.

Во всех сферах управления в Г ермании требования пригодности к службе, которыми они придерживаются при найме государственных служащих, во многом идентичны. Помимо требований общего характера, таких как обеспечение лояльности к Основному Закону и целостности личностной , государственные служащие должны обладать профессиональной пригодностью и надлежащим образовательным цензом для отдельных категорий государственной службы. В части требований к профессиональной подготовке государственных служащих предъявляются единые федеральные требования.

Все должности государственной службы в Германии подразделяются на 4

вида:

«простая служба» - самый нижний уровень в служебной иерархии - нижний уровень службы;

«средняя служба» - средний уровень службы;

«ответственная служба» - повышенный уровень службы;

«высшая служба» - высший уровень службы.

Характерно, что в полиции нет должностей, отнесенных законом к «простой службе». Для выполнения служебных обязанностей в должностях «средней

службы» требуется трехгодичная профессиональная подготовка, после которой присваивается первичное звание среднего начальствующего состава «комиссар полиции» и выдается диплом бакалавра с последующим направлением на службу в подразделения патрульно-постовой службы или полицейские полки[6] [7] [8]. Особо необходимо отметить, что в указанных подразделениях они должны отслужить не менее 5 лет и только после этого можно на конкурсной основе перейти на другую службу2.

В свою очередь, для замещения должности повышенного уровня от кандидата требуется диплом о специальном высшем образовании. Службе повышенного уровня соответствуют должности инспекторского состава в органах управления, в бундесвере - офицерский состав в званиях от лейтенанта до капитана включительно, в полиции - комиссары пятых рангов. Служба повышенного уровня подразумевает самостоятельное выполнение служебных задач с полной ответственностью за принимаемые решения.

Высший уровень службы составляют государственные служащие, замещающие ключевые управленческие должности, по которым предусмотрена полная ответственность за работу подчиненных подразделений.

И.П. Антонов отмечает, что «стремление к карьере стимулируется всей системой официальных и неофициальных норм, существующих в обществе, а возможность ее реализации является одним из основных ориентиров кадровой политики в полиции ФРГ» . Это выражается в установленной «системе назначения на должность, которая позволяет любому сотруднику полиции при желании, успешной практической работе, хороших показателях в учебе пройти весь путь карьеры полицейского»[9].

Обучением руководящей элиты полиции Германии занимается Высшая полицейская академия управления (г. Хельтруп вблизи от г. Мюнстера). Отбор в Академию производится из числа наиболее перспективных руководителей полицейских подразделений, в звании не ниже главного комиссара полиции, со

Л

стажем службы в полиции не менее 10-12 лет, в возрасте до 40 лет . Срок обучения составляет два года. Основной целью обучения является подготовка современных руководителей органов и подразделений полиции. По завершении обучения предусмотрена сдача экзамена на право прохождения службы в должности высшего уровня.

Особо необходимо отметить, что поступающий в учебное заведение заранее знает, в какой должности он продолжит службу после завершения обучения. Обучение в Академии является дополнительным образованием, по окончании которого выдается диплом о ведомственном образовании, который не является дипломом государственного образца. К примеру, по окончании Академии управления МВД России, которая является своего рода аналогом Высшей полицейской академии ФРГ, выдается диплом государственного образца об образовании и о квалификации.

Кроме того, руководители полиции высшего уровня регулярно проходят краткосрочные курсы повышения квалификации. Эта форма обучения руководящих кадров осуществляется в Академии в форме целевых семинаров сроком от одной до двух недель. Темами таких семинаров может быть разбор случившихся крупных событий: массовые беспорядки, террористические акты, крупные катастрофы, расследование уголовных дел по тяжким преступлениям.

Необходимо отметить, что в Германии каждый орган ответственен за проведение собственных процедур по отбору и найму, т.е. нет общепринятых и общеобязательных правил о формах проведения указанных процедур. Другими словами, в государстве в каждом федеральном министерстве проводится самостоятельная кадровая политика. Подобный вид ответственности по вопросам управления кадрами вытекает из федерального государственного принципа управления, в соответствии с которым всякий федеральный министр наделен полномочиями самостоятельного управления подведомственным департаментом.

К этому добавим, что в стране отсутствует институт кадрового резерва. Однако, для правильного и качественного исполнения государственной службы разработана, так называемая, «структура карьеры», которая гарантирует продвижение по служебной карьере всех достойных специалистов.

Правила карьерной структуры излагаются в форме распоряжения, которое определяет конкретное направление карьеры. Оно охватывает требования по процедуре отбора и приему, образовательному процессу во время подготовительной службы, проведению карьерного экзамена и последовательность этапов на протяжении всей карьеры[10]. При таком порядке отпадает необходимость в использовании института кадрового резерва, так как все способные и достойные к профессиональному росту служащие - и есть резерв кадров.

Таким образом, система продвижения государственных служащих в Германии урегулирована нормами права, и в целом она основана на двух принципах: постепенного продвижения по службе и постоянного повышения квалификации. Необходимо отметить, что «на некоторые должности назначаются только при наличии соответствующей образовательной степени»[11]. Выделенной категории специалистов, включенных в резерв, здесь не существует, потому что вся система продвижения служащих рассчитана на их подготовку и построение служебной карьеры с возможностью занятия вышестоящих должностей.

Во Франции организация и функционирование государственной службы прописаны в Конституции, нормы которой сочетают систему найма, подразумевающую «открытую» государственную службу и систему карьеры - «закрытая» государственная служба. Исходя из этих установлений государственные служащие подразделяются на две группы:

служащие, работающие по найму в государственных органах, но не являющиеся чиновниками (работники по контракту и с почасовой оплатой, стажеры);

служащие-чиновники (работающие на постоянной основе в системе государственной службы).

К чиновникам относятся лица, назначенные на постоянную должность, включенные в определенный корпус (штат) госслужащих и получившие соответствующий ранг (разряд) в структуре административных служб, учреждений, органов государства.

Корпус - объединение чиновников с одинаковыми функциями. Войдя в него, чиновник имеет возможность остаться в корпусе и пройти весь путь профессиональной карьеры. Специальные правила регулируют переводы служащего из корпуса в корпус. Ранг (звание) присваивается каждому чиновнику, оно дает право занимать соответствующие ему должности.

В каждом корпусе установлено множество рангов подразделяющиеся на ступени. Несмотря на то, что ранги и должности взаимозависимы, требований о полном их соответствии не установлены. Повышение в ранге необязательно должно повлечь и повышения в должности (к примеру, в вооруженных силах РФ и органах внутренних дел повышение в воинском или специальном звании не влечет обязательного повышения в должности).

Во Франции все полицейские являются государственными служащими в статусе чиновника и не имеют никаких льгот по сравнению с чиновниками других ведомств, кроме 15-процентной надбавки к денежному содержанию.

Карьера чиновника обычно проходит внутри корпуса путем повышения в ступени и ранге (и, конечно, во многих случаях в должности). Весь персонал полиции Франции подразделяется на три категории: рядовые полицейские (униформированная полиция охраны общественного порядка и полицейские криминальной полиции, несущие службу в штатской одежде); инспекторский состав - инспекторы криминальной полиции и офицеры охраны порядка; руководящий состав полиции - комиссары, старшие комиссары и дивизионные комиссары (высший начальствующий состав)[12] [13] [14].

Получение ранга определяется результатами конкурсного экзамена и прохождением учебы в системе повышения квалификации. Руководящий состав полиции ее проходит в Высшей национальной школе полиции в городе Сен-Сир- О-Мон-Дьор со сроком обучения два года. Это образовательное учреждение аналогично Академии управления МВД России. Примечательно, что на руководящие посты в полиции могут выдвигаться гражданские лица с

Л

университетским образованием (судьи, адвокаты, юристы) .

Повышение в ранге и в должности зависят от выслуги лет и аттестации. Для перехода в более высокие категории требуется решение руководства или прохождение конкурса, который необходим и при переводе в другой корпус.

Особо необходимо отметить, что «во Франции высшие руководящие должности (министров, руководителей отдельных департаментов полиции, руководителей главных полицейских академий) в соответствии с законодательством должны занимать лица, в прошлом не связанные с полицейской деятельностью» . В качестве кандидатов на указанные должности рассматриваются гражданские лица, имеющие достижения в науке, социальнополитической деятельности, обладающих известностью в обществе, обладающие значительным управленческим опытом (за исключением предпринимательской

деятельности), пользующиеся авторитетом у граждан и персонала полиции, обладающие безупречной репутацией и ведущие «прозрачный» образ жизни.

Следует отметить, что прием на государственную службу, производится по конкурсу, который может быть организован как в виде сдачи экзаменов и прохождения тестов, так и сопоставления послужных списков кандидатов на вакантную должность. Конкурс не проводится при замещении высшей должности в случаях создания нового корпуса. Существуют различия между «внешним» и «внутренних» конкурсом. В первом случае он проводится для кандидатов извне с высшим образованием, во втором - для государственных служащих, претендующих на вышестоящую должность. На подготовительном этапе конкурсных экзаменов решаются вопросы по своевременному и полному информированию о должностях, выставляемых на конкурс, количеству экзаменов, составу жюри, спискам кандидатов, допущенным к проведению конкурса (списочный состав кандидатов утверждается министром или лицом, отвечающим за кадровую работу в данном корпусе). Решение жюри по результатам конкурса окончательно, однако оно может быть отменено судом в случае наличия доказательств о проявлении пристрастности. Лица, выдержавшие конкурс, как правило, зачисляются на государственную службу в качестве стажеров с испытательным сроком в один год. После чего подлежат назначению на должность. Это право предоставлено премьер-министру, министрам, префектам, руководителям местных служб министерств, в зависимости от уровня.

Содержание понятия «резерв» принципиально отличается от российского «кадровый резерв». Резерв - это нахождение сотрудника вне должности. Так, причинами перевода сотрудника в резерв во Франции являются продолжительная болезнь или длительный отпуск. При этом по истечении срока нахождения в резерве сотрудник может быть уволен со службы с согласия паритетной комиссии, при условии, что он трижды отказался от предлагаемой должности.

Система карьерного чиновничества основана на принципах постепенной подготовки и продвижения по карьерной лестнице. Таким образом, содержание российского института «кадрового резерва» не предусмотрено, однако, конкурс на государственную службу, процедура стажировки в новой должности содержат в себе элементы системы «кадрового резерва» на государственной гражданской службе в Российской Федерации.

В законодательстве Великобритании отсутствует единый консолидированный закон о государственной службе, впрочем, также как и «писаная» Конституция. Под государственной службой обычно подразумевают службу в центральном правительстве, в государственных и других вневедомственных государственных органах, государственных корпорациях, в местном самоуправлении, а также служащих, занятых в вооруженных силах, полиции, здравоохранении, системе социального обеспечения и образовании.

Служащие полиции выделяются в особую категорию, и к ним предъявляются очень высокие требования. Ее руководящий состав в обязательном порядке проходит обучение в Колледже высшего полицейского состава в Брэмсхилле (аналог Академии управления МВД России), где ими изучаются основы управления персоналом, зарубежный опыт деятельности полиций и пр. Основная масса обучающихся - это высшие полицейские чины Великобритании и старшие офицеры полиции зарубежных стран. Обучение руководящих кадров ориентировано на индивидуальную подготовку, оно длится 6 месяцев и завершается написанием диссертации, ее защитой и получением степени магистра в области управления.

Особо необходимо отметить, что в указанном Колледже большой популярностью пользуется трехдневный спецкурс «Представительские навыки», который предназначен для начальствующего состава полиции от инспектора и выше, так как для них в большей степени важны такие умения, как правильно себя подать общественности, произвести соответствующее впечатление, достойно выступить по радио и телевидению, умело ответить на вопросы журналистов, вызвать взаимопонимание и доверие граждан, подчиненных[15].

Отличительной особенностью административной системы Великобритании является ее деление на политическую и административную сферы. К старшим политическим и административным руководителям относятся чиновники в ранге заместителя постоянного секретаря и помощника заместителя. Обозначенные государственные должности есть вершина аппарата гражданской службы. Административная группа включает в себя две ступени: ученик администратора и старший исполнитель. На административной группе сосредоточена основная часть вопросов, начиная от обеспечения взаимодействия государственного управленческого аппарата и руководства работой министерств заканчивая исполнением обыденных канцелярских обязанностей. В такой системе «резервным» работником для замещения руководящей должности является ученик администратора.

Кроме того, в ходе реформы государственного управления были установлены требования к государственным служащим, которые прописаны в так называемой «системе оценки компетентности»[16]. Для положительной оценки служащему необходимо постоянно работать над повышением своего профессионализма. Для профессионально-личностного развития высших руководителей и подготовки кадрового резерва существует широкая система семинаров и курсов, организуемых министерствами и ведомствами. К примеру, для руководящих кадров полиции и специалистов аппарата управления практикуется проведение значительного числа краткосрочных курсов по актуальным проблемам правоохранительной деятельности. Основной формой обучения руководящих кадров британской полиции является самостоятельная учеба по индивидуальным программам. При этом необходимо отметить, что в Великобритании высшее профессиональное образование для сотрудников полиции отсутствует. Вместо этого существует четко отлаженная система региональных центров начальной подготовки и последующего повышения квалификации или переподготовки (колледжи), которые ориентируются на местные условия и особенности криминальной обстановки[17] [18]. Необходимо отметить, что «в Англии под колледжами понимаются средние школы, а вузы называются университетскими колледжами» , в отличие от США, где колледж соответствует нашему российскому вузу.

Наличие прямой связи между достигнутыми результатами в обучении и реализацией карьерных устремлений способствует повышению эффективности деятельности госслужащих.

Функции по отбору, обучению и назначению «резерва» возложены на отборочный комитет. Комитет имеет доступ к конфиденциальному списку всех высших администраторов, составленному автоматизированной системой. В нем указаны данные об образовании, профессии и стаже служащих. В комитет входит группа по рассмотрению вопросов продвижения по службе высших администраторов.

Необходимо особо подчеркнуть, что система продвижения по службе в Англии отличается строгостью на всех уровнях. Возможные переходы между министерствами и группами ограничены. Традиционно, значение придается иерархии чиновников в министерской системе, а не их профессиональным заслугам.

Итак, организация системы найма, подготовки и продвижения по государственной службе в Великобритании рассчитана на создание типа профессионального управленца широкого профиля. Отметим, что подобная система преобладает и во Франции.

В США система работы с резервом кадров государственных служащих во многом опирается на опыте кадровой работы наиболее развитых североамериканских коммерческих организаций. В них «утвердилась практика, когда вакантные места замещаются путем перемещения на них своих сотрудников в соответствии с их заслугами перед фирмой»[19] [20] [21]. Такая стратегия требует переподготовки сотрудников, и фирмы не экономят средства на эти цели. Прежде всего, речь идет о крупных мировых компаниях, как IBM, General Motors, Ford, Microsoft, General Electric.

Следует отметить, что американские компании не сразу пришли к такому подходу к кадрам, а лишь после того как столкнулись с вытеснением американских компаний на внешнем рынке японскими фирмами, главным образом благодаря высокому качеству своих товаров. Секрет оказался простым - менеджмент японских передовых фирм базируется в первую очередь на признании приоритетом человеческого фактора.

В этом смысле характерно высказывание одного крупного японского менеджера, руководителя смешанной американо-японской фирмы: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди»2.

В связи с этим, примечательно утверждение шефа полиции штата Кентуки К.Х. Шаферба: «Полицейская служба - это «человеческий» бизнес, и тем, кто

-5

собирается вести его успешно, необходимы «человеческие умения и навыки» . По нашему мнению, это означает необходимость приобретения полицейскими навыков целеустремленности, менеджмента, межличностного общения, корпоративности, работы в команде и развития взаимного партнерства с гражданами и другими структурами.

Для поддержания конкурентоспособности многие фирмы, особенно крупные, стали уделять серьезное внимание повышению квалификации своих работников. Для менеджеров составлялись программы специальной подготовки, в том числе по выдвижению и подготовке резерва, ротации кадров и др.

Такой подход к кадрам помогает компаниям выращивать квалифицированных и лояльных управленцев. Наличие перспективы карьерного роста вдохновляет людей и заставляет их трудиться с удвоенной силой. Если руководство компании знает, кого из сотрудников целесообразно выдвигать на руководящие должности, она не тратит свои ресурсы на обучение большого количества работников и не расходует их на поиск хороших управленцев через кадровые агентства.

В коммерческих фирмах работа с кадровым резервом состоит в следующем: из сотрудников фирмы путем тестирования производится отбор наиболее перспективных, которые через определенное время смогут занять управленческие должности. Кандидаты на руководящие должности осведомлены, что они в компании на особом счету, и знают о том, над какими пробелами в образовании или личностными недостатками им предстоит работать. Наряду с уверенностью, что будущие назначенцы получат хорошую управленческую подготовку, фирма достигает и другую цель - сотрудники более лояльны к компании и мотивируемы. Считается, что «если деньги вкладываются в удачно выбранного человека, они с лихвой окупаются»[22].

Следует отметить, что широко распространенной тенденцией в настоящее время является направление полицейских руководителей в различные центры управления общенационального и международного уровня, бизнес-школы, преуспевающие коммерческие структуры, банки, фирмы для получения полноценной управленческой подготовки. Это, прежде всего, связано со спецификой, сложностью и высокой ответственностью полицейской деятельности, а также широким внедрением в управленческую практику достижений науки, информационных технологий и техники, делающих недостаточным наличие лишь практических навыков работы у руководителя полиции. В современных условиях существенно возросли требования, предъявляемые к знаниям законодательства, правовых актов, общественных наук, теоретических и методологических основ управления и организации полицейской деятельности.

В свою очередь, кандидаты на руководящие посты, поступившие в полицию из гражданской сферы, обязаны пройти профессиональное полицейское обучение, для получения недостающих знаний в области полицейской деятельности и управления силами полиции.

По мнению многих американских специалистов, кандидаты на управленческие посты в полиции обязаны иметь диплом о высшем образовании, который в США может выдать только гражданский вуз, и пройти управленческие курсы в специальных центрах, школах, семинарах. Необходимо отметить, что «в США в различных образовательных учреждениях по специальным программам обучаются полицейские управленцы со всего мира»[23].

В США государственные должности структурированы на пятнадцать классов и отдельно выделенную группу номенклатуры высших руководителей. Порядок продвижения по службе установлен по системе заслуг на основе результатов конкурса в виде экзамена.

Как система, работа с кадрами в государственном аппарате США формировалась, развивалась и совершенствовалась в течение продолжительного времени, в связи с чем, опыт кадровой работы, накопленный в государственном аппарате США, представляет определенный интерес для России, которая ищет пути формирования, развития и совершенствования кадрового обеспечения государственной службы.

Отметим, что при формировании резерва кадров государственного аппарата США используется процедура конкурса. В ней могут участвовать служащие органа государственной власти, проводящего конкурс, так и извне.

К номенклатуре высших руководителей (профессиональные чиновники США) отнесены около 8 тыс. должностей. Управление кадров Президента страны принимает непосредственное участие при комплектовании и назначении на эти должности. Необходимо отметить, что здесь можно провести аналогию с федеральным резервом управленческих кадров, находящегося под патронажем Президента Российской Федерации, в которую входит и федеральный кадровый резерв МВД России. В номенклатуру министерств и ведомств, входят 1,5 млн. должностей чиновников государственного аппарата, которые подразделяются на классы (1-15). Это должности специалистов и руководителей нижнего и среднего звена государственного аппарата. Среднее звено руководителей входит в 13-15-й классы.

В особую категорию госслужащих многие исследователи относят управленческие кадры полиции. Их правовой статус, правила прохождения службы, материальное обеспечение, дисциплинарные положения определяются соответствующими законами о полиции и ведомственными нормативноправовыми актами. Нормативные акты в юридическом плане закрепляют критерии, определяющие профессиональный уровень и квалификацию, необходимые для различных управленческих должностей, основы организации профессионального обучения руководителей-выдвиженцев, ответственности и служебных взаимоотношений. Необходимо отметить, что «значение специальных званий и должностей в полиции очень велико - именно они являются регулятором отношений в среде полицейских чиновников, двигателем карьеры и стимулируют выполнение персоналом своих обязанностей»[24].

Для замещения должностей чиновников аппарата министерств и ведомств проводится конкурс. Он назначается при наличии хотя бы пяти кандидатов на одну должность. По итогам конкурса руководители соответствующих министерств и ведомств обязаны принять решение о назначении на должность одного из первых трех кандидатов, получивших наибольшее количество баллов. Конкурсный метод позволяет при наличии большого числа претендентов путем многосторонних проверок их качеств отбирать наиболее способных к работе[25]. Однако зачисление на государственную должность производится только после сдачи специальных государственных экзаменов на профессиональную зрелость.

Дальнейшее продвижение по государственной службе зависит от результатов конкурсных экзаменов. Однако повышение чина допускается лишь на один класс, причем в соответствии с выслугой лет. Особенно серьезный отбор производится в элитные подразделения, такие, как ФБР США.

На наш взгляд, интересным ограничением для лиц, претендующих на зачисление в кадровый резерв, является то, что при наличии двух его близких родственников на государственной службе, независимо от того, в каком ведомстве США они служат, данное лицо отстраняется от зачисления в кадровый резерв.

Крупные государственные программы, подразделения государственных органов и другие ключевые отделы департаментов возглавляют сотрудники из числа, так называемой, особой группы - Службы высших руководителей (СВР). На этом уровне есть свои особенности, в частности, отсутствуют ограничения, связанные со стажем работы; нет разделения должностей на классы. Одновременно с этим назначенные руководители приобретают ряд дополнительных льгот и большое материальное стимулирование, размер которого напрямую зависит от результатов служебной деятельности.

Подчеркнем, что первый год работы в новой должности лиц из категории СВР обязательно является испытательным. В этот период льготы, предусмотренные для данной номенклатурной группы, не предоставляются. Необходимо отметить, что в России при назначении на высшие должности государственной службы испытательный срок не устанавливается[26].

Для членов СВР стимулом повышения эффективности служебной деятельности является жестко регламентированная процедура их ежегодной оценки. Оценка проходит в виде аттестации, в комиссию входят руководитель министерства, непосредственный руководитель, и в обязательном порядке представитель Управления кадров.

Основанием для отчисления из группы СВР является получение аттестуемым неудовлетворительной оценки, при этом он лишается права возвращения в СВР в будущем. Другим основанием для отчисления из СВР является получение удовлетворительной оценки служащим дважды в течение трех лет. Такая политика, по нашему мнению, способствует постоянному совершенствованию служащим своих профессиональных знаний и повышению эффективности работы в занимаемой должности.

Важную роль в подготовке управленческих кадров для государственного аппарата играет Управление кадров Президента США, которое осуществляет организационное и методическое руководство этой деятельности. В целях эффективной подготовки управленческого звена создана собственная сеть учебных заведений и центров подготовки, которые ориентированы преимущественно на повышение квалификации и переподготовку специалистов различных министерств и ведомств. Кроме того, «Управлением кадров вырабатываются общие стандарты для работы с кадровым резервом, осуществляется методическое обеспечение и контроль за их соблюдением во всех правительственных ведомствах»[27].

Полагаем, что можно признать в качестве положительного опыта то обстоятельство, что более половины служащих, включенных в резерв, проходят подготовку внутри своего ведомства.

Характерной особенностью США является создание системы

дополнительной подготовки служащих, намечаемых для включения в резерв на

замещение руководящих должностей. Все министерства обязаны выдвигать в резерв 40 - 60 кандидатов, для прохождения трехнедельной программы обучения.

Повышение квалификации руководителей среднего звена и высших руководителей обеспечивают учебные заведения и центры управления кадров. Отметим, что повышение квалификации лиц, включенных в СВР, осуществляет Федеральный административный институт. Программа обучения рассчитана на 3 - 7 недель.

Государственные служащие, зачисленные в кадровый резерв, проходят обучение в виде повышения квалификации в Вашингтонском институте управления, Профессиональном институте Американской ассоциации управления, Институте государственной политики. Для административных работников, в том числе и для работников полиции, созданы центры проведения семинаров. В них проходят обучение служащие, включенные в кадровый резерв для выдвижения в СВР, а также руководители 13-15-го классов по определенным областям знаний.

Примечательно, что самостоятельные полицейские школы занимаются только профессиональной подготовкой полицейских, в том числе и руководящих кадров. В этой связи отметим, что «функции по осуществлению профессионального образования, дающего право на получение руководящей должности, по сей день остается за общегражданскими университетами, колледжами, факультетами, предлагающими специальные программы по полицейской проблематике, а также по другим видам государственной службы»[28].

Необходимо отметить, что многообразие обучающих программ способствует планомерному повышению профессионального мастерства чиновников с начала их службы в органах государственного управления вплоть до их назначения на высшие руководящие должности. Программы в основном разрабатываются по модульному принципу, который позволяет достаточно оперативно адаптировать их к изменяющимся условиям и требованиям.

На наш взгляд интересными являются адаптационные программы. Они основаны на обучении в форме семинаров, на которых слушателей знакомят с правовыми основами деятельности органов государственного управления и их структурой, особенностями организации оперативно-служебной деятельности, процессом принятия управленческих решений и др. На семинарах у работников различных служб государственных органов формируются общие основы знаний. Одновременно реализуется множество функционально ориентированных программ, предназначенных для актуализации и углубления знаний работников государственного аппарата в определенных сферах.

[1] Прошин А.А. Административно-правовые и организационные аспекты формирования руководящих кадров органов внутренних дел субъектов Российской Федерации: дисс. ... канд. юрид. наук. М.: Московский университет МВД России, 2006. С. 82.

Книгодел, 2008; Шушкевич И.Ч. Из зарубежного опыта подготовки сотрудников правоохранительных органов. Челябинск, 1997; Шушкевич И.Ч. Профессиональная подготовка полицейских в Европейских странах. СПб., 1997; Чернявский B.C., Шушкевич И.Ч. Из опыта работы учебных заведений стран центральной и Восточной Европы по подготовке работников полиции. М., 1995.

[3] Герберт Дж. Круден, Артур У. Шерман Зарубежный опыт управления персоналом: пер. с англ. в восьми частях. М.: ИПК госслужбы, 2001.

[4] Артемьев А.М. Системные свойства, функции и правовое обеспечение государственной правоохранительной службы: монография / А.М. Артемьев. М.: Московский университет МВД России, 2008. С. 199.

[5] Целостность личности - единство трех составляющих: духовное богатство, моральная чистота и физическое совершенство.

[6] Вопросы комплектования в правоохранительных органах (на примере Германии, Австрии, Испании, Турции, Китая, Республики Корея, Вьетнама): обзорная информация / зарубежный опыт вып. № 2. М.: ГИАЦ МВД России, 2013. С. 4.

[7] Кадровая политика правоохранительных органов (на примере Германии, Великобритании, Финляндии, Польши, и Китая): обзорная информация / зарубежный опыт вып. № 4. М.: ГИАЦ МВД России, 2011. С. 10.

[8]

Антонов И.П. Полиция ФРГ (прошлое, настоящее, перспективы развития). М., 2004. С. 67.

[9] Структура и организация деятельности правоохранительных органов зарубежных стран (на примере Финляндии, Китая и Германии): обзорная информация/ зарубежный опыт вып. № 1. М.: ГИАЦ МВД России, 2009. С. 15.

Шушкевич И.Ч. Из зарубежного опыта подготовки сотрудников правоохранительных органов: учеб. пособие. Челябинск: Челябинский юридический институт МВД России, 1997. С. 34.

[10] См.: Государственная служба (комплексный подход): учеб. пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2000. С. 246.

Колонтаевская И. Ф. Организационно-правовые основы профессиональной подготовки управленческих кадров полиции за рубежом: дисс. ... канд. юрид. наук. М.: Академия управления МВД России, 2005, С. 36.

[12] Шушкевич И.Ч. Из зарубежного опыта подготовки сотрудников правоохранительных органов: учеб. пособие. Челябинск: Челябинский юридический институт МВД России, 1997. С. 42.

[13] Police Francaise. - Paris, 2003. P. 42.

[14]

Wilson J.Q. Varieties of Police Behavior. Cambridge, MA: Harvard University press, 1978, P. 38.

[15] A Short guide to NPT Courses and Consultancy. UK. Gazette 1999-2000. P. 16-17.

[16] Соломатин Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной службе: дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2006. С. 22.

[17] Международный зарубежный опыт подготовки кадров для правоохранительных органов: обзорная информация: зарубежный опыт. М.: ГИАЦ МВД России, 2009. С. 14.

[18] Колонтаевская И.Ф. Указ. раб. С. 42.

[19] Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. С. 622.

[20] Цитируется по: Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. С. 171.

[21] Shafer K.H. High-Performance for the 21 Century // The Police Chief. 1997. November. P. 32-43.

[22] Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. С. 622.

[23] Source Book of Training Statistics. 2002. - U.S. Department of Justice, Office of Police Training Programs, Bureau of Justice Statistics. P. 47-56.

[24] Bone F. Performance Appraisal and Productivity. - NY: Basic Books, 1999. P. 24.

[25] Губанов А.В. Основы организации и функционирования полиции зарубежных государств и использование их опыта для совершенствования деятельности органов внутренних дел: автореф. дисс. ... д-ра юрид. наук. М., 1997. С. 34.

внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», СЗ РФ. 05.12.2011, № 49 (ч. 1), ст. 7020.

[27] Соломатин Е.Ю. Указ. раб. С. 22.

[28] Колонтаевская И.Ф. Указ. раб. С. 70.