Общеизвестно, что эффективная реализация кадровой политики МВД России, будучи отраслевой модификацией государственной кадровой политики, напрямую зависит от разработанности федерального законодательства о государственной службе в Российской Федерации. Отправной точкой формирования современного законодательства о государственной службе является Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденная Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г. № Пр-1496 (далее - Концепция). Концепция впервые констатировала отсутствие в Российской Федерации целостной системы государственной службы.

По нашему мнению, данная Концепция - это концентрированное изложение сложившихся в сфере государственной службы проблем, ситуации, формулирование целей и задач по их разрешению, а также определение дальнейшего вектора развития системы государственной службы в Российской Федерации.

Отметим, что Концепцией определено, что кадровая политика является основным средством роста эффективности функционирования системы государственной службы, которая реализуется путем комплектования кадрового состава служащих государственных органов, обладающих необходимыми профессионально-личностными и деловыми качествами. При этом одним из приоритетных векторов развития кадровой политики признано формирование резерва кадров и обеспечение его бесперебойного и эффективного использования.

Согласно Концепции, кадровый резерв на государственной службе необходимо формировать для замещения должностей:

- в порядке должностного (служебного) роста;

- руководителей на конкурсной основе;

- в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа.

Необходимо отметить, что включение лица в кадровый резерв для

замещения должности в порядке должностного (служебного) роста, предусматривает прохождение комплексного обучения в виде повышения квалификации или профессиональной переподготовки. Ее прохождение предоставляет лицу преимущественное право на замещение вакантной должности. Указанные мероприятия направлены на обеспечение качественного исполнения лицом своих должностных обязанностей по новой должности.

Реализация положений Концепции обусловила разработку и принятие Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)»[1] (далее - Программа).

В соответствии с Программой были осуществлены мероприятия, направленные на совершенствование правовых, финансовых, методических и организационных основ государственной службы РФ. Целью программы заключалась в повышении эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней, оптимизации затрат на государственных служащих и развитии ресурсного обеспечения государственной службы.

На наш взгляд наиболее важными задачами Программы являются:

- разработка и применение эффективных технологий по отбору квалифицированных кадров на рынке труда для государственной службы;

- разработка критериев по оцениванию результатов работы государственных служащих;

- создание условий государственным служащим для должностного роста;

- реализация программ по подготовке кадров государственной службы, а также профессиональному развитию государственных служащих.

Полагаем, что данная Программа придала новый импульс законодательному регулированию государственной службы. Отметим, что были определены правовые и организационные основы системы государственной службы РФ, в том числе и системы управления государственной службой РФ была закреплена ее видовая дифференциация, состоящая из «военной, государственной гражданской и правоохранительной»[2] [3] [4]. Но при этом закон установил взаимосвязь всех перечисленных видов государственной службы.

Дальнейшее законодательное развитие получила только государственная гражданская служба. Несмотря на предпринятые за истекшие годы усилия, законодателем федеральные законы «О военной службе Российской Федерации» и «О правоохранительной службе Российской Федерации» так и не были приняты.

Более того, с 1 января 2016 года Федеральным законом понятие «правоохранительная служба» заменена понятием «государственная служба иных видов», то есть правоохранительная служба как вид государственной службы исключена из федерального закона.

На наш взгляд законодатель пришел к такому выводу в связи со сложностью принятия унифицированного нормативного правового акта для всех органов правоохранительной направленности.

Принятый 27 июля 2004 года федеральный закон «О государственной

-5

гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ (далее - Закон № 79-ФЗ) вместе с Законом № 58-ФЗ фактически заложили основу для институализации резерва кадров в системе государственной службы.

Согласно Закону № 58-ФЗ одним из направлений «формирования кадрового состава государственной службы является создание федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации»[5] [6] [7]. Для этого статьей 17 указанного закона установлено создание соответствующих уровней кадровых резервов для замещения должностей государственной службы.

Следует отметить, что статья 64 Закона № 79-ФЗ предусматривает создание кадрового резерва на гражданской службе для замещения вакантных должностей гражданской службы. В него могут включаться как гражданские служащие, так и граждане РФ. В этой же статье закреплены «виды кадрового резерва: федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв

Л

государственного органа субъекта Российской Федерации» .

Мы согласны с А.И. Турчиновым, что введение в системе государственной службы института кадрового резерва существенным образом повышает ее эффективность и обеспечивает востребованность кадрового потенциала

3

государственных служащих .

Для дальнейшей реализации положений федеральных законов «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Указом Президента Российской Федерации от 12 декабря 2005 г. № 1437 срок реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)» был продлен на 2006 - 2007 гг.

В свете реализации Закона 79-ФЗ были приняты Указы Президента Российской Федерации: от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»[8]; от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»[9] [10] [11]; от 1 февраля 2005 г. № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным

Л

государственным гражданским служащим» ; от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»; от 16 января 2017 г. № 16 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы»[12]; от 1 марта 2017 г. № 96 «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа»[13] и др.

Развитие нормативной правовой базы государственной гражданской службы положило основу для становления новой системы работы с кадровым резервом.

Вместе с тем, ряд направлений реформирования государственной службы, закрепленные в Концепции, остались нереализованными, в том числе формирование системы управления государственной службой.

В целом в этом сегменте государственной деятельности существуют следующие недостатки:

- отсутствие показателей оценки деятельности государственных служащих с качеством оказания услуг гражданам;

- применение в работе кадровых служб государственных органов устаревших технологий, отсутствие целенаправленной работы по распространению современных методов регламентации и планирования труда государственных служащих, мотивации молодых перспективных кадров к поступлению на государственную службу;

- слабая мотивация государственных служащих и недостаточное применение предусмотренных законодательством Российской Федерации механизмов стимулирования их к исполнению обязанностей на высоком профессиональном уровне;

- низкое качество профессионального обучения государственных служащих и открытость государственной службы;

- применение устаревших методик проведения конкурсных процедур для замещения вакантных должностей гражданской службы, квалификационных экзаменов, а также аттестации государственных служащих.

Необходимо отметить, что реализация мероприятий программы «Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»[14] продолжило качественное преобразование системы государственной службы, и даже в некоторой степени позволило оптимизировать ее организацию и функционирование. Полагаем, что это - результат реализации на практике закрепленных в законодательстве Российской Федерации принципов государственной службы, а также внедрения современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий. Итоги выполнения данной программы были рассмотрены на заседании Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров[15] [16].

Полагаем, что государственная политика в сфере государственной службы в работе с резервом кадров обусловила кардинальные преобразования и в системе органов внутренних дел, масштабная реформа которых была начата Указом Президента России от 24 декабря 2009 г. № 1468 «О мерах по совершенствованию деятельности органов внутренних дел Российской Федерации» .

Главной целью реализуемой реформы явилось создание современной и эффективной правоохранительной системы в России, формирование нового облика сотрудника XXI века. Реформа органов внутренних дел отчасти была обусловлена участившимися случаями совершения грубых нарушений сотрудниками милиции служебной дисциплины и законности, а также резонансных преступлений, вызывавших вполне обоснованную негативную критику в обществе. Кроме того, не отвечали современным требованиям установленная структура органов внутренних дел, нуждались в существенной модернизации ее правовое, организационное финансовое, кадровое, материальнотехническое обеспечение.

Основными направлениями реформирования являлись: создание новой правовой основы деятельности органов внутренних дел; увеличение бюджетных ассигнований, направляемых на дополнительное денежное стимулирование сотрудников; тыловое обеспечение подразделений органов внутренних дел, предоставление жилья сотрудникам, проведение комплекса антикоррупционных мероприятий в системе МВД России, формирование научно обоснованной системы оценки деятельности органов внутренних дел, в том числе на основе автоматизации системы процессов управления, внедрения современных технологий.

Необходимо отметить значительную роль ДГСК МВД России в выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области кадрового обеспечения. Важным направлением его деятельности является обеспечение системности и преемственности в работе по замене и расстановке кадров руководящего звена МВД России, формирование и подготовка кадрового резерва на федеральном и региональном уровнях.

Вместе с тем, «итоги проведенных преобразований не устраивают в полной мере ни наших граждан, ни МВД России - отметил в своем выступлении в Государственной Думе Министр внутренних дел России В.А. Колокольцев - Анализ показал несколько причин сложившейся ситуации. Среди них структурные просчеты при проведении реформирования, пробелы в
ведомственной нормативной базе, а также низкие темпы внедрения современных технологий»[17].

■Количество сотрудников привлеченных к дисциплинарной ответственности

На рисунке 1 представлена динамика нарушений сотрудниками органов внутренних дел служебной дисциплины за 10 лет. Из графика следует, что за указанный период произошел существенный рост нарушений служебной дисциплины (на 25,3%), а ведь «успешное выполнение сложных и ответственных задач, стоящих перед органами внутренних дел, находится в прямой зависимости от уровня соблюдения сотрудниками требований законности и служебной дисциплины в своей повседневной служебной деятельности»[18].

Рис. 1 Количество сотрудников органов внутренних дел, привлеченных к дисциплинарной ответственности за 2006-2016 гг.

Анализируя данную ситуацию (по состоянию на первое полугодие 2014 года) Е.В. Киричёк приходит к выводу, что «если в ближайшее время (5-
6 лет) ситуация в органах внутренних дел не изменится, кризис правоохранительной системы грозит принять патологические формы»[19] [20] [21] [22].

В.С. Бялт справедливо отмечает, что «любые нарушения служебной дисциплины среди сотрудников органов внутренних дел негативно сказываются на авторитете органов внутренних дел среди населения, что, несомненно, снижает

Л

уровень доверия общества к системе МВД России»

Однако, приходится констатировать, что по настоящее время тенденция роста нарушений служебной дисциплины продолжает иметь место. Данную тенденцию количественного роста нарушений дисциплины и законности, допущенных сотрудниками органов внутренних дел, Н.В. Сердюк связывает с «системным кризисом кадрово-воспитательной работы, осуществляемой в

3

ведомстве» . Данную оценку разделят В.В. Вахнина, которая считает, что «сложившаяся в органах внутренних дел система воспитательной работы недостаточно эффективна и не в полной мере обеспечивает должного позитивного воздействия на результаты оперативно-служебной деятельности личного состава, состояние служебной дисциплины и законности

- 4

подразделений» .

Полагаем, что в сложившейся ситуации в деятельности по поддержанию служебной дисциплины в органах внутренних дел необходимо отдавать приоритет методам стимулирования и убеждения. На наш взгляд использование метода стимулирования создаст условия привлекательности службы в органах внутренних дел, повысить ее престиж в обществе и авторитет профессии сотрудника. Личный пример руководителей - наиболее эффективный метод убеждения несвязанный с принуждением, может существенным образом повысить правовую культуру подчиненных, сформировать у них навыки и привычки правомерного поведения. В то время как применение метода принуждения в качестве способа поддержания служебной дисциплины, по нашему мнению, должно стать крайней мерой в системе мер воспитательного воздействия.

Необходимо отметить, что в переходный период личный состав МВД России был подвергнут неоднократным сокращениям. В итоге, доступность полиции для граждан, проживающих в отдалённых населённых пунктах и малонаселённых местностях, гораздо снизилось. Кроме того, нагрузка на личный состав и руководителей органов и подразделений внутренних дел существенно увеличилась. Следует согласиться с мнением И.Г. Бавсун что, «серьезному сокращению личного состава не предшествовали ни существенное сокращение функций или объема работы, ни повсеместная автоматизация рабочих мест, ни оптимизация процессов управления, ни научно обоснованный расчет нагрузки на каждого сотрудника»[23] [24].

Министр МВД России В.А. Колокольцев на коллегии МВД России (15 марта 2016 г.) отметил в своем выступлении о возрастании количества зарегистрированных преступлений, которое привело к существенному повышению нагрузки на сотрудников. На сегодняшний день, согласно экспертным оценкам, органы внутренних дел уже достигли предельной, если можно так выразиться, «пропускной способности»2.

На рисунке 2 представлен анализ статистической информации ГИАЦ МВД России за 2007-2016 гг., из которого следует, что количество

зарегистрированных заявлений (сообщений) о преступлениях, об

Количество

зарегистрированных заявлений (сообщений) о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях

административных правонарушениях, о происшествиях возросло на 33,4%.

Рис. 2 Сведения о количестве зарегистрированных заявлений (сообщений) о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях за 2007-2016 гг.

В условиях ограниченных ресурсов (человеческих, финансовых, временных и т.д.) успех реализации задач, стоящих перед органами внутренних дел в решающей степени зависит от эффективности его управления, т.е. от руководящих кадров, от научно обоснованной работы по их отбору, подготовке и расстановке по основным направлениям оперативно-служебной деятельности, что входит в содержание работы с кадровым резервом. Однако, в настоящее время только 32% опрошенных респондентов оценивают положительно работу с кадровым резервом проводимую в органах внутренних дел[25].

Важность работы с кадровым резервом подчеркивал Президент Российской Федерации В.В. Путин на Коллегии МВД РФ в 2014 году. Он отметил: «Важно обеспечить системность в работе при назначении руководящего звена, принципиально подходить к профессиональным и личным качествам сотрудников всех уровней. Предстоит продолжить формирование и подготовку кадрового резерва, причем как на федеральном, так и на региональном уровне. При этом
должна быть повышена внутренняя дисциплина и спрос с руководителей за действия своих подчиненных»[26].

Вместе с тем необходимо констатировать, что до сих пор не принят основополагающий документ, определяющий перспективные направления развития системы работы с личным составом МВД России - Концепция кадровой политики органов внутренних дел до 2020 года, находящаяся в стадии проекта уже несколько лет.

По мнению Т.В. Халиловой кадровая политика на государственной службе - это «общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и

Л

качественных потребностях в кадрах государственных служащих» . С.Ф. Зыбин и А.В. Стремоухов считают, что кадровая политика - это «органическая часть общей политики государства, представляющая собой совокупность целей, принципов, форм и методов, направлений и критериев деятельности органов государственной власти по обеспечению производственной и непроизводственной сфер высококвалифицированными кадрами в конкретных исторических

3

условиях» .

На наш взгляд более предпочтительной выглядит позиция А.Я. Кибанова, который рассматривает кадровую политику государства «как формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, путей их достижения, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода государства»[27].

Следует согласиться с мнением А.А. Кардашова, что «кадровая политика МВД России - составная и неотъемлемая часть государственной кадровой политики, инструмент ее реализации в деятельности органов внутренних дел»[28] [29].

Как справедливо заметил И.О. Котенев, «целью кадровой политики МВД России и задачей руководителей всех уровней, кадровых подразделений, образовательных организаций МВД России является формирование мотивированного, профессионально обученного, компетентного и стабильного

- 3

кадрового ядра специалистов и руководителей» .

В теории управления наличествует взгляд, что кадровая политика бывает двух видов: открытая и закрытая[30]. В первом случае предполагается, что организации прозрачны для новых сотрудников и они готовы принять на работу любых специалистов, как на должности низового звена, так и на руководящие посты, если они соответствуют квалификационным требованиям.

В органах внутренних дел доминирует закрытый тип кадровой политики, который предусматривает набор персонала в основном на должности низового звена и последующее их продвижение по службе, в связи с чем поиски кандидатов на руководящие должности ограничиваются ведомственными источниками.

Таковым, согласно федеральному закону от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее - Закон № 342- ФЗ), является кадровый резерв.

Отметим, что в соответствии со статьей 78 Закона № 342-ФЗ вакантные должности руководителей (начальников) из числа должностей среднего и старшего начальствующего состава замещаются сотрудниками, состоящими в соответствующем кадровом резерве. Он создается в органах внутренних дел на следующих уровнях:

федеральный кадровый резерв - для замещения должностей высшего начальствующего состава входящих в номенклатуру Президента Российской Федерации;

кадровые резервы федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориальных органов, подразделений - для замещения должностей руководителей (начальников) из числа должностей среднего и старшего начальствующего состава[31] [32]. В свою очередь данный уровень резерва подразделяется на:

а) кадровый резерв МВД России номенклатуры Министра внутренних дел Российской Федерации и его заместителей;

б) кадровый резерв органов, организаций, подразделений МВД России номенклатуры уполномоченных руководителей.

Федеральные кадровые резервы входят в состав федерального резерва управленческих кадров, который находится под патронажем Президента Российской Федерации. Соответственно порядок их формирования устанавливается Указом Президента Российской Федерации .

Следует указать, что важность формирования резерва управленческих кадров руководством страны отмечалось еще в 2008 году. Было констатировано, что в условиях дефицита руководящих кадров формирование такого резерва будет эффективным средством создания целостной системы воспроизводства и

-5

обновления профессиональной элиты[33]. В этом же году был издан Указ

Президента Российской Федерации «О федеральных кадровых резервах Министерства внутренних дел Российской Федерации, Федеральной службы исполнения наказаний, Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков и Федеральной миграционной службы» от 7 декабря 2008 г. № 1734[34].

В соответствии с ним, в целях своевременного и качественного комплектования должностей высшего начальствующего состава МВД России, было предписано Администрации Президента Российской Федерации формировать федеральный кадровый резерв, который входит в состав федерального резерва управленческих кадров. Несмотря на то, что в соответствии с данным Указом руководители федерального министерства и федеральных служб должны были вносить предложения о назначении на вакантные должности высшего начальствующего состава преимущественно лиц состоящих в федеральных кадровых резервах, процент назначенных из резерва органов внутренних дел был достаточно низким.

«Одним из наиболее сложных направлений в работе Департамента является отбор и расстановка руководящих кадров МВД, ГУВД, УВД и УВДТ. Назначение на эти должности профессионально подготовленных и обладающих

организаторскими способностями руководителей отражается самым непосредственным образом на работе органов внутренних дел в целом»[35] - отмечал в 2008 г. В.В. Митрохин, заместитель начальника Департамента кадрового обеспечения МВД России.

В этот период в органах внутренних дел практически отсутствовали реально действующие резервы кадров, а качественный состав включенных в него лиц, не отвечал требованиям МВД РФ.

Необходимо отметить, что со сложившуюся ситуацию в некоторых регионах разрешали самостоятельно. Так в МВД по Республике Татарстан в 2006 году было разработано Положение о формировании резерва кадров на руководящие должности органов и подразделений внутренних дел, и, как отмечает Ф.К. Зинуров (на тот момент заместитель министра внутренних дел по Республике Татарстан), «его принятие стало переломным в работе кадрового аппарата министерства»[36] [37].

Основными новациями были создание в составе управления кадров отделения по формированию резерва, а также формирование «оперативного» резерва при министре внутренних дел по Республике Татарстан. Так называемый оперативный резерв, включал в себя 15 наиболее подготовленных сотрудников, способных по своим деловым и моральным качествам возглавить любой территориальный орган внутренних дел республики. Особо необходимо отметить, что отбор в кадровый резерв был возложен на специально созданные комиссии в министерстве, службах и территориальных органах внутренних дел в зависимости от уровня резерва.

Характерно, что МВД по Республике Татарстан занимает лидирующие позиции в формировании кадрового резерва по настоящее время, так назначаемость из кадрового резерва за последние годы составляет около 90% .

О необходимости заимствования другими территориальными органами положительного опыта формирования кадрового резерва МВД по Республике Татарстан в 2009 году отметил Ю.Я. Костенко, заместитель начальника ДКО МВД России[38].

Правовой анализ содержания принятого в 2012 году Указа Президента Российской Федерации «О федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет

Президент Российской Федерации» позволяет утверждать, что его нормы существенно отличаются от предыдущего Указа[39].

Новый Указ поставил в неравные условия сотрудников органов внутренних дел, претендующих к включению в состав федерального кадрового резерва. Так, введено обязательное предоставление для включения в состав резерва «поручительства двух представителей федерального государственного органа из числа лиц, замещающих должности, по которым предусмотрено присвоение воинских званий высших офицеров либо высших специальных званий, и знающих кандидата по совместной службе не менее двух лет»[40] [41].

Заметим, что выполнить данное предписание в большинстве органов, организаций, подразделений МВД России, с организационной стороны вопроса крайне затруднительно, так как другим Указом Президента Российской

-5

Федерации примерно в 2/3 указанных органов, организаций, подразделений введено не более одной единицы должностей, относящихся к категории высшего начальствующего состава либо их не введено вовсе (см. Рисунок 3.).

В штате не введено должности высшего начальствующего состава

В штате 1 ед. должности высшего начальствующего состава

В штате 2 ед. и более должности высшего начальствующего состава

Рис. 3. Распределение органов, организаций, подразделений МВД России по количеству введенных в них должностей высшего начальствующего состава.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что сотрудники, проходящие службу в таких условиях, ущемлены в своем праве построения служебной карьеры, т.к. фактически лишены возможности получить поручительство от двух сотрудников из числа высшего начальствующего состава, с которыми они проходили службу в течение двух лет. При социологическом исследовании диссертантом на вопрос «Не является ли нормативное предписание о предоставление двух поручительств от сотрудников из числа высшего начальствующего состава сложностью при выдвижении кандидата в федеральный кадровый резерв, особенно в малочисленных органах?» 73,4% респондентов ответили - да, является, 18,8% что нет, 7,8% затруднились ответить[42].

Следует особо отметить, что Ю.Я. Костенко и А.О. Галанин, являясь сотрудниками Департамента государственной службы и кадров МВД России также констатируют, что «требования о поручительстве вызывают значительные трудности на практике, так как за кандидата (при соответствии всем прочим условиям включения в ФКР) часто не могут поручиться два сотрудника из числа высшего начальствующего состава»[43]. При этом ими было указано, что в

Департаменте ведется работа по внесению изменений в данную норму. Однако, приходится констатировать, что в настоящее время указанная норма действует.

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

kiili

2012             2013              2014              2015              2016

В штате 1 единица должности высшего начальствующего состава

В штате 2 единицы и более должности высшего начальствующего состава

Из рисунке 4 представлена диаграмма с распределением слушателей 1 факультета (переподготовки руководящих кадров, включенных в федеральный кадровый резерв МВД России) Академии управления МВД России, проходивших обучение с 2012 по 2016 гг., по количеству должностей высшего начальствующего состава, введенных в их комплектующих органах.

Рис. 4. Распределение слушателей 1 факультета Академии управления МВД России по количеству должностей высшего начальствующего состава, введенных в их комплектующих органах.

Как видно из представленного рисунка, сотрудники, проходящие службу в органах и организациях МВД России, где количество должностей высшего начальствующего состава не превышает 1 единицы, ущемлены в своем праве на включение в состав ФКР, тем самым и возможности на построение служебной карьеры. Однако, справедливости ради, необходимо учесть норму пункта 20 Положения о формировании федеральных кадровых резервов, где оговорено, что «включение лица в федеральный кадровый резерв федерального государственного органа не влечет за собой обязательное назначение его на должность высшего начальствующего состава»[44]. При этом не стоит забывать, что пунктом 19 этого же документа предусмотрено, что назначение на указанные вакантные должности

лиц, не состоящих в федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, производится в исключительных случаях по усмотрению Президента Российской Федерации.

Кроме того, «сотрудник органа внутренних дел имеет право на продвижение по службе с учетом результатов служебной деятельности, стажа службы, уровня квалификации и профессионального образования»[45].

Таким образом, в названных документах просматривается коллизия норм при назначении сотрудника на должность высшего начальствующего состава органов внутренних дел. Полагаем, что целесообразно отказаться от императивной нормы Указа Президента Российской Федерации от 13 декабря 2012 г. № 1653 в части предоставления поручительства двух сотрудников из числа высшего начальствующего состава, знающих кандидата по совместной службы не менее двух лет.

К этому можно добавить, что данная норма Указа в определенной мере противоречит конституционному принципу равной доступности граждан к государственной службе ввиду ее зависимости от места жительства, а точнее, от места службы в том или ином субъекте Российской Федерации. Это прямо противоречит части 4 статьи 32 Конституции РФ и пункту «с» статьи 25 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г., согласно которым каждый гражданин должен без какой бы то ни было дискриминации и без необоснованных ограничений допускаться в своей стране на общих условиях равенства к государственной службе. Данный принцип нашел свое отражение и в ряде других нормативных правовых актов: Закон № 58- ФЗ (п.п. 4 п. 1 ст. 3); Закон № 79-ФЗ (п.3 ст. 4); Закон № 342-ФЗ (п.п.2 п. 2 ст. 4).

В соответствии с пунктом 4 статьи 78 Закона № 342-ФЗ нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел был определен единый порядок формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений[46], согласно которому кадровые резервы должны формироваться для замещения должностей руководителей (начальников) из числа должностей среднего и старшего начальствующего состава в органах, организациях, подразделениях МВД России. Ответственность за данное направление кадровой работы несут «руководители (начальники) органов, организаций, подразделений МВД России и кадровые подразделения, включая подразделения профессиональной подготовки, а также сотрудники, на которых возложены обязанности по подготовке кадров»[47] [48].

Порядок формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений, утвержденный приказом МВД России от 30 августа 2012 г. № 827 состоит из 5 основных разделов: общие положения; порядок формирования кадровых резервов; организация подготовки кадрового резерва; исключение из кадрового резерва; организация контроля.

Анализ содержания Порядка формирования кадровых резервов показал, что для всесторонней и качественной организации работы с кадровыми резервами применение только одних его норм недостаточно. На наш взгляд необходимо дополнительно руководствоваться содержанием следующих нормативных правовых актов:

- для определения номенклатуры должностей, в соответствии с которой необходимо создавать кадровый резерв - приказ МВД России от 30 ноября 2012 г. № 1065 «О некоторых вопросах назначения на должности в органах внутренних дел Российской Федерации и увольнения со службы сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации»;

- для определения соответствия резервиста предполагаемой должности - приказы МВД России: от 14 марта 2012 г. № 170 «О порядке проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации», от 2 июля 2013 г. № 500 «Об утверждении положения о центральной аттестационной комиссии МВД России», от 18 мая 2012 г. № 521 «О квалификационных требованиях к должностям рядового состава, младшего, среднего и старшего начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации»;

- для подготовки кадрового резерва - приказы МВД России: от 31 марта 2015 г. № 385 «Об утверждении Порядка организации подготовки кадров для замещения должностей в органах внутренних дел», от 13 ноября 2012 г. № 1025 «Об утверждении Наставления по организации физической подготовки в органах внутренних дел Российской Федерации», от 13 ноября 2012 г. № 1030 «Об утверждении Наставления по организации огневой подготовки в органах внутренних дел Российской Федерации»;

- для организации контроля и оценки работы с кадровым резервом - приказ МВД России от 3 февраля 2012 г. № 77 «Об основе организации ведомственного контроля за деятельностью органов внутренних дел Российской Федерации», распоряжение МВД России от 8 октября 2013 г. № 1/9385 «О внесении изменений в методику оценки деятельности подразделений по работе с личным составом территориального органа МВД России и руководства по изучению эффективности деятельности проверяемого подразделения по работе с личным составом территориального органа МВД России на региональном уровне» и др.

Между тем, необходимо отметить, что даже при такой широкой нормативной базе по работе с кадровым резервом, пробелы в правовом регулировании в этой сфере до сих пор не устранены.

Так, часть 3 статьи 78 Закона № 342-ФЗ, предусматривает, что замещение вакантных должностей в исключительных случаях не из кадрового резерва осуществляется лишь при отсутствии такой возможности. На сегодняшний день, исходя из анализа статистических данных результатов работы с кадровыми резервами в территориальных органах МВД России, можно констатировать, что данная норма исключительного действия применяется чаще, чем назначение из кадрового резерва (доля сотрудников, назначенных из кадрового резерва от общего числа назначенных на соответствующие должности за 2013-2015 гг. не достигает 30%:)[49].

Следует отметить, что согласно пункту 19 Положения, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 13 декабря 2012 г. № 1653, назначение на вакантные должности высшего начальствующего состава лиц, не состоящих в федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, осуществляется также в исключительных случаях по решению Президента Российской Федерации. Однако, на практике, процент назначения сотрудников из федерального кадрового резерва за тот же период (2013-2015 гг.) составил 70-80%[50].

Следовательно, можно сделать вывод, что расширительное толкование содержания словосочетания «отсутствие возможности», обусловила в большинстве территориальных органов МВД России практику применения норм федерального законодательства, предназначенных для исключительных случаев.

На наш взгляд исчерпывающий перечень ситуаций, подпадающих под формулировку «отсутствие возможности», должны быть прописаны в Законе № 342-ФЗ, с последующим закреплением в нормативных правовых актах МВД России, регламентирующих порядок назначения и продвижения по службе.

Полагаем, что в этот перечень ситуаций могут быть включены:

- отсутствие сформированного кадрового резерва;

- неудовлетворительные результаты работы по подготовке сотрудников, включенных в кадровые резервы, подтвержденные протоколом оперативного совещания с руководящим составом органов внутренних дел;

- внеплановые организационно-штатные коррективы;

- необходимость трудоустройства сотрудников, находящихся в распоряжении органа внутренних дел, а также сотрудников, откомандированных в комплектующий орган после окончания Академии управления МВД России.

Вместе с тем полагаем, что данный перечень не является исчерпывающим, а также не утверждаем, что назначение из кадрового резерва - это гарантия замещения руководящей должности достойным сотрудником. Однако, по сравнению с назначением не из состава резерва, достижение положительных результатов более перспективно в связи с тем, что сотрудник прошел процедуру отбора в резерв и подготовку к замещению планируемой руководящей должности.

Нами разделяется мнение И.А. Оточиной, что «руководители, не состоявшие в резерве на выдвижение, испытывают воздействие ряда психологических факторов, к которым оказываются не в полной мере готовы»[51].

В свою очередь Н.Ю. Портнягина отмечает, что «низкий процент из числа резерва назначенных на руководящие должности, увольнение на первом году службы в управленческой должности, в том числе и по отрицательным мотивам, показывают, что проблема психологической подготовки и управленческой адаптации будущих руководителей весьма актуальна»[52]. Полагаем, что существенная роль при этом должна быть отведена психологам, которые должны обеспечить психологическое сопровождение управленческой деятельности руководящего состава всех звеньев по созданию для них условий профессионального и личностного роста. При этом, как отмечают некоторые исследователи, «задачи подразделений психологического обеспечения органов внутренних дел связаны с организацией целостной системы работы с резервом кадров на выдвижение, которые включают в себя углубленное социальнопсихологическое обследование сотрудников и руководителей, рекомендованных на выдвижение по комплексу морально-психологических качеств»[53].

Нередко бывает, что подготовка в рамках работы с кадровым резервом к деятельности потенциального руководителя осуществлена в достаточной степени, но после назначения на должность этот руководитель испытывает ряд трудностей при выполнении своих обязанностей, в том числе связанных с организацией деятельности подчиненных. В этой связи В.В. Вахнина и И.Е. Бобкова полагают, что «определяется объективная необходимость внедрять в практику передовые методы и технологии работы с руководителями органов внутренних дел на первом этапе управленческой карьеры, направленные на развитие и совершенствование управленческой компетентности, снижающие риск негативных личностных и социально-психологических проявлений в поведении руководителей и функционировании коллективов»[54] [55].

Важнейшим аспектом отбора в кадровый резерв является обеспечение объективности оценки качеств кандидатов. Несомненно, в этой деятельности многое зависит от того, кто будет субъектом оценки кандидата. Нормативно закреплено, что при отборе в кадровый резерв решающая роль принадлежит субъективной оценке руководителя. В этой связи примечательно, что при проведении нами социологического исследования на вопрос «Как Вы относитесь к тому, что в соответствии с действующим Порядком формирования кадровых резервов, отбор сотрудников, планируемых к включению в кадровые резервы, производится только лишь руководителями, имеющими право назначения сотрудников на соответствующие должности, совместно с кадровыми подразделениями?», 64% респондентов ответили, что отрицательно относятся к

з

такому порядку, 27% - что положительно, и 9% затруднились с ответом . Вместе с тем, по нашему мнению, положительные ответы свидетельствуют о том, что «отдельные руководители сознательно препятствуют служебному росту наиболее перспективных сотрудников, так как видят в них потенциальных конкурентов на замещение своей руководящей должности»[56]. Как следствие, окружают себя неперспективными заместителями и посредственными подчиненными по принципу «чем темнее ночь, тем ярче звезды».

наблюдается и противоположный подход, «в кадровый резерв порой зачисляются нерадивые сотрудники для направления их на учебу, тем самым руководитель на время от них избавляется, при этом им даются положительные характеристики. Затем, после окончания образовательной организации, такие руководители не знают на каких руководящих должностях использовать своих выдвиженцев»[57] [58]. Так как распределение выпускников осуществляется

образовательной организацией в те органы, организации, подразделения

-5

МВД России, которые направили их на обучение . В этой связи В.Н. Бушкевич отмечает, что «большая проблема возникает по окончании обучения Академии управления МВД России - зачем нужен выпускник? И так повсеместно»[59].

К примеру, есть случаи, когда выпускники очной формы 2 факультета (подготовки руководителей (начальников) территориальных органов МВД России) Академии управления МВД России (далее - Академия) после возвращения в комплектующие территориальные органы по нескольку месяцев находятся в распоряжении, дожидаясь соответствующих должностей. Многие из них назначаются на должности ниже замещенных до поступления в Академию. На наш взгляд, это, прежде всего, свидетельствует об отсутствии в этом органе плана замещения кадров, так как соответствующие информационные письма о возвращении сотрудника в комплектующий орган Академия рассылает заблаговременно.

Между тем, правовые гарантии назначения на вышестоящие должности выпускников очных отделений 1 и 2 факультетов Академии были закреплены в приказе МВД России от 13 июля 2007 г. № 629 «Об утверждении Положения о порядке формирования резерва для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним». Однако это касалось не всех выпускников, а тех, кого Академия рекомендовала к назначению на вышестоящие должности по результатам итоговой аттестации. По нашему мнению, данная норма обусловливала слушателей Академии к добросовестному отношению к овладению знаниями, ознакомлению с передовым отечественным и зарубежным опытом.

Данный приказ в настоящее время утратил силу. К сожалению, вышеназванная норма не нашла своего отражения в новой редакции приказа (приказ МВД России от 30 августа 2012 г. № 827 «Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений»).

Традиционно к поступлению на 2 факультет (подготовки руководителей (начальников) территориальных органов МВД России) Академии

рассматривались лица, состоящие в кадровом резерве, имеющие высшее профессиональное образование и специальное звание от капитана полиции (капитана внутренней службы, капитана юстиции) и занимающие должности не ниже определенного уровня. Это соответствовало и профилю обучения и названию факультета.

Вместе с тем, в сегодняшних условиях, в связи с федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», и Порядком и условиями приема в федеральные государственные организации, осуществляющие образовательную деятельность и находящиеся в ведении Министерства внутренних дел Российской Федерации, утвержденными приказом МВД России от 12 марта 2015 г. № 321, установлены правила приема в Академию существенно отличающиеся от ранее действовавших. Так, к освоению программы магистратуры (2 факультет Академии) допускаются лица, имеющие высшее образование любого уровня[60]. Требований к уровню специального звания и должности не предъявляются. Кадровый резерв отнесен к перечню индивидуальных достижений кандидатов на обучение, и в зависимости от уровня резерва начисляется определенное количество баллов, так:

зачисление в федеральный кадровый резерв, кадровый резерв руководящего состава МВД России - 10 баллов;

зачисление в кадровый резерв для замещения должностей начальников, заместителей начальников самостоятельных управлений, отделов, центров в подразделениях центрального аппарата МВД России, территориальных органах МВД России на окружном, межрегиональном и региональном уровнях - 8 баллов;

зачисление в кадровый резерв для замещения должностей начальников отделов и их заместителей в управлениях МВД России по районам, городам и иным муниципальным образованиям; в Управлении внутренних дел на Московском метрополитене ГУ МВД России по г. Москве - 6 баллов;

зачисление в кадровый резерв для замещения должностей заместителей начальников отделов МВД России по районам, городам и иным муниципальным образованиям - 4 балла.

По окончании 2 факультета Академии выпускнику присваивается квалификация «Магистр» по направлению подготовки 38.04.02 Менеджмент.

Область профессиональной деятельности таких выпускников закреплена в пункте 4.1 Федерального образовательного стандарта высшего образования (уровень высшего образования магистратура) по направлению подготовки 38.04.02 Менеджмент[61]:

- управленческая деятельность в организациях любой организационноправовой формы, в которых выпускники работают в качестве исполнителей или руководителей в различных службах аппарата управления;

- управленческая деятельность в органах государственного и муниципального управления;

- предпринимательская и организационная деятельность в структурах, в которых выпускники являются предпринимателями, создающими и развивающими собственное дело;

- научно-исследовательская деятельность в научных организациях, связанных с решением управленческих проблем;

- научно-исследовательская и преподавательская деятельность в образовательных организациях высшего образования и организациях дополнительного образования.

Таким образом, при изменившейся законодательной и нормативной правовой базе целесообразно было бы заменить название 2 факультета с «подготовки руководителей (начальников) территориальных органов МВД России» на «факультет подготовки управленческих кадров государственной службы». Подобное предложение обусловливается еще и тем обстоятельством, что на факультете могут обучаться представители других правоохранительных органов, как Российской Федерации, так и зарубежных государств.

Нами разделяется позиция В.В. Вахниной о том, что для органов внутренних дел «мощным мотивирующим фактором профессиональной деятельности является перспектива служебно-профессионального роста сотрудника, возможность продвижения по служебной лестнице (должностной рост)»[62]. Окончание же магистратуры Академии обязательное продвижение по службе не предусматривает.

В теории кадроведения обосновывается личное право сотрудника (работника) на продвижение по служебной лестнице при его целенаправленной эффективной деятельности. К сожалению, в нормативных правовых актах МВД России, регламентирующих работу с кадровыми резервами право сотрудника на самовыдвижение для зачисление в кадровый резерв не закреплено. При этом положение о включении сотрудника в кадровый резерв на основании его письменного согласия не означает, что каждого достойного и перспективного сотрудника зачислят в состав этого резерва. В этой связи характерны ответы на вопрос «Как Вы относитесь к тому, что чтобы наделить сотрудника органов внутренних дел правом на самовыдвижение в кадровый резерв?» 81%

респондентов ответили что положительно, 11% - отрицательно, 8% затруднились ответить[63] [64].

Необходимо отметить положительную практику Академии при формировании кадрового резерва. Так, согласно пункту 1.2 Поручения от 9 ноября 2016 г. № 1/119 решением начальника Академии сотрудники в порядке личной инициативы могут обратиться с рапортом о зачислении в резерв на вышестоящую должность.

Кроме того, представляется целесообразным, чтобы списки кадровых резервов рассматривались на заседаниях аттестационной комиссии соответствующего органа. Тем более что такой положительный опыт выявлен автором в период служебной командировки в ГУ МВД России по Нижегородской области. Позиция респондентов по данному вопросу распределились следующим

-5

образом: за 67%, против - 27%, затруднились ответить - 6% . Также представляется, что возможность выдвижения сотрудников в кадровый резерв служебными коллективами, общественными советами при органах внутренних дел, советами ветеранов органов внутренних дел и профсоюзными объединениями - демократический способ его формирования, который будет способствовать снижению элементов случайности и проявления субъективизма. С этим согласны 69% опрошенных респондентов, 26% против, 5% затруднились ответить. Диссертантом разработана форма бланка Рекомендации на включение сотрудника органов внутренних дел в кадровый резерв[65].

По нашему мнению, для исключения негативных моментов при отборе в кадровый резерв нельзя согласиться с предложением О.А. Г аланина о формировании его по результатам конкурса[66] [67], так как понятие «конкурс» предполагает соревнование между его участниками и наличие победителя (победителей), а при существующем Порядке формирования кадровых резервов количество сотрудников органа внутренних дел, включенных в него, не

-5

ограничивается . Однако необходимо указать, что за процедуру конкурса высказались 53% респондентов, против - 43%, затруднились ответить 4%[68].

Полагаем, что при внесении предложенных нами изменений в действующий Порядок формирования кадровых резервов, в части предоставления возможности выдвижения сотрудников в кадровый резерв служебными коллективами, общественными советами при органах внутренних дел, советами ветеранов органов внутренних дел, профсоюзными объединениями, а также наделения сотрудников правом на подачу инициативного рапорта о включении в кадровый резерв и последующее рассмотрение списков резерва аттестационными комиссиями приведет к качественному изменению работы с кадровыми резервами в органах внутренних дел.

Заслуживает определенного внимания норма пункта 9.4 Порядка формирования кадровых резервов, согласно которой для включения сотрудника в кадровый резерв он должен дать согласие на перемещение в интересах службы в другую местность. Однако, формирование кадровых резервов органов, организаций, подразделений МВД России производится по конкретным должностям, и в случаях, когда сотрудник включается в кадровый резерв в том же подразделении где он проходит службу, дача такого согласия, на наш взгляд, излишне. Аналогичное требование предъявляются к кандидатам в федеральный кадровый резерв, но в данном случае они необходимы, так как в соответствии с Положением о формировании федеральных кадровых резервов, их включение в его состав производится без конкретизации по должностям[69] [70].

Кроме того, в указанном Порядке не дано определение понятию «другая местность». В таком случае в соответствии с частью 2 статьи 3 Закона № 342-ФЗ необходимо обратиться к нормам трудового законодательства. Так, Постановлением Пленума верховного суда Российской Федерации от

Л

17 марта 2004 г. № 2 в целях обеспечения правильного применения положений Трудового Кодекса при разрешении трудовых споров дается следующее разъяснение понятию «другая местность» - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. То есть сотрудник может быть перемещен как в ближайший территориальный орган МВД России на районном уровне, так и в другой субъект Российской Федерации вне зависимости от того, для замещения какой конкретной должности он был включен в кадровый резерв. При таких условиях необходимость учета текущей и перспективной потребности ставится под сомнение. В ходе анкетирования выявлено, что среди сотрудников нет единого понимания понятия «другая местность», так на вопрос «На Ваш взгляд, в пределах каких административно-территориальных границ может быть перемещен резервист в интересах службы?» 17% ответили что в другой

Федеральный округ РФ, 29% - другой субъект РФ, 34% в другой район в пределах субъекта РФ, 18% - все перечисленные варианты, 2% затруднились ответить[71] [72] [73]. При этом, 74% опрошенных респондентов отметили, что готовы в интересах службы переместиться в другую местность для замещения вышестоящей должности, однако, только при условии предоставления им служебной жилплощади.

По мнению В.Н. Бушкевича «необходимо создавать региональную базу данных по резерву, при помощи которой любой руководитель или сотрудник кадрового подразделения мог бы посмотреть и найти достойного кандидата»2. Одновременно с этим, мы полагаем, что взаимообмен сотрудниками между органами, организациями, подразделениями МВД России из кадровых резервов, повысит эффективность управления персоналом и будет содействовать противодействию коррупции, по аналогии с ротацией кадров. Однако, для назначения на руководящие должности органов внутренних дел сотрудников из других регионов необходимы существенные материальные ресурсы. Для чего необходимо формировать фонд служебного жилья для перемещаемых сотрудников. Так, Ю.Я. Костенко и О.А. Галанин отмечают, что «на сегодняшний день остается нерешенным важнейший вопрос о создании надлежащих условий для перемещения сотрудников в другую местность в связи с назначением на вышестоящую должность. Эта проблема актуальна для всех без исключения территориальных органов МВД России» . Вместе с тем, мы полагаем, что кроме предоставления служебного жилья нужно оказывать помощь в адаптации в новой местности, в частности трудоустройстве членов семьи, предоставление мест в детских дошкольных учреждениях и т.д.

Важным этапом работы с кадровым резервом является его подготовка. По нашему мнению, наиболее эффективным методом подготовки является обучение на базе образовательных организаций системы МВД России, по соответствующим дополнительным профессиональным программам. Дополнительное профессиональное образование сотрудников, включенных в кадровый резерв осуществляется по многоуровневой системе подготовки кадровых резервов по направлениям оперативно-служебной деятельности:

кадровых резервов органов, организаций, подразделений МВД России - на базе образовательных организаций системы МВД России (институтов, академий) или дополнительного профессионального образования по программе профессиональной переподготовки;

кадрового резерва МВД России - на базе профильных образовательных организаций системы МВД России (университетов, академий) или дополнительного профессионального образования по программе повышения квалификации;

федерального кадрового резерва - на базе Академии управления МВД России по программе повышения квалификации[74].

Практически во всех цивилизованных странах подготовке персонала организации уделяют много внимания и средств. Например, «один из главных уроков американского бизнеса - ни в коем случае не экономить на обучении работников. Расходы на повышение квалификации и образовательного уровня работников - самый эффективный вид капиталовложений, самая оптимальная инвестиционная политика, а вовсе не обуза для бюджета корпорации»[75].

Для улучшения организации учебного процесса в образовательных организациях МВД России В.Н. Бушкевич предлагает «комплектовать отдельные должности профессорско-преподавательского состава квалифицированными практическими сотрудниками, как на постоянной штатной основе, так и на правах совместительства»[76]. Однако, как указывает В.В. Закатов, «в условиях ротации педагогического состава возникает проблема не только овладения преподавателем с первого дня работы профессиональными компетенциями, но и современными инновационными образовательными технологиями обучения и воспитания»[77].

При этом предполагается применение процедуры ротации на контрактной основе с возможностью замещать ранее занимаемую им должность[78]. Заметим, что о необходимости формирования резерва для назначения на должности профессорско-преподавательского состава кафедр ведомственных вузов из числа наиболее опытных практических работников по профилю их профессиональной деятельности указывалось в Решении коллегии МВД России от 24 ноября 2009 г. № 3км/1 «Об организации профессиональной подготовки личного состава органов внутренних дел Российской Федерации и мерах по ее совершенствованию» (п. 5.3)[79].

В этой связи представляется, что было бы целесообразным осуществлять подобную ротацию и в обратном направлении, т.е. прикомандировывать на определенный период, но не более чем на 6 месяцев, педагогических работников в проблемные территориальные органы и подразделения МВД России для оказания практической помощи. Это обусловлено и тем, что подготовка большей части сотрудников, включенных в кадровые резервы, организовывается по месту службы по индивидуальным программам обучения.

Необходимо указать, что под обучением в Федеральном законе «Об образовании в Российской Федерации» понимается целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни[80].