Среди многообразия словарных значений слова «условие», встречается понимание его в качестве обстановки, в которой происходит, протекает что- либо; сведений, лежащих в основе чего-либо1; предпосылки какого-либо процесса, деятельности и т.п.; наличия благоприятных обстоятельств, способствующих течению, развитию, совершенствованию какого-либо процесса[1] [2].

Применительно к целям настоящего параграфа условия эффективности правового стимулирования служебной деятельности ОВД РФ понимаются как детерминанты (обстоятельства, предпосылки) эффективного правового стимулирования правомерного служебного поведения в деятельности ОВД РФ, наличие которых способствуют повышению качества и объёма последнего.

Условия эффективности правового стимулирования служебной деятельности ОВД РФ концептуализируются в соответствующих принципах. Принципами правового стимулирования служебной деятельности ОВД РФ мы станем обозначать основополагающие идеи, которые положены в основу обеспечения эффективности стимулирующего воздействия на правомерное служебное поведение личного состава ОВД РФ.

В научной литературе встречаются различные подходы к обозначению и изучению указанных принципов. Принципы стимулирования трудовой деятельности получили отражение в научных трудах А.В. Акчурина1, В.Г.

Л -э Л

Г.Н. Германова и Н.В. Кандаурова, С.В. Мирошник и

других авторов. Так, например, применительно к

стимулированию служебной деятельности сотрудников уголовноисполнительной системы А.В. Акчурин называет принципы: повышения активности работников[3] [4] [5] [6] [7], личной заинтересованности, значимости мер стимулирующего характера, сочетания материальных и моральных стимулов, сочетания методов поощрения и порицания, определённости, справедливости, индивидуализации и дифференциации стимулирующего воздействия, индивидуального подхода, своевременности, информативности, гласности[8]. Однако, подобную структуру принципов стимулирования нельзя признать достаточно удачной. Автор часто по тексту работы не разделяет описание указываемых им принципов и использует то ли различные коннотации одного и того же принципа, то ли говорит о различных принципах. Такая неясность имеется, например, при понимании различий между принципами личной заинтересованности и значимости мер стимулирующего характера. Взаимное соотношение указанных принципов автором не исследуется.

Вряд ли удачными можно признать понимание и систему принципов правового стимулирования, разработанную С.В. Мирошник. В числе таковых автор предлагает единство, обоснованность, комплексность, публичность, атрибутивность, конкретность, своевременность, индивидуализацию правового стимулирования[9]. При этом, во-первых, С.В. Мирошник не видит разницы между принципами стимулирования и принципами теории стимулирования. Это всё равно, что поставить знак равенства между, например, принципами права и принципами теории права. Во-вторых, предлагаемая автором система принципов правового стимулирования не имеет чёткой дифференциации применительно к различным стадиям правового регулирования, что неизбежно влечёт некоторую неопределенность их смыслового наполнения.

Далеко не полный перечень принципов правового стимулирования выделяют М.А. Баташева и Э.А. Баташева. Анализируя проблему необходимости эффективного стимулирования мотивации рабочего персонала, они предлагают в качестве принципов стимулирования доступность, ощутимость, постепенность, минимизацию разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание моральных и материальны стимулов2.

Анализ научной литературы, посвященной принципам стимулирования трудовой деятельности, позволяет сделать вывод как об отсутствии системности в рассмотрении данного вопроса, так и о его слабой терминологической проработке. Это выражается не только в том, что разные авторы называют разные принципы. Такие принципы по-разному наименовываются, тавтологично определяются, а в некоторые из них вкладывается совершенно различный смысл. В связи с этим в данной работе будут системно рассмотрены те принципы, учёт которых в качестве условий предопределяет эффективность правового стимулирования служебной деятельности ОВД РФ. Изучим их более подробно.

Принцип целесообразности. Наиболее существенным для стимулирования служебной деятельности ОВД РФ, на наш взгляд, является принцип целесообразности. Данный принцип состоит в том, что любой стимул (позитивный или негативный) должен побуждать к поведению, направленному на достижение чётко установленных общественно полезных целей. Он призван обеспечивать совпадение стимулирования служебной деятельности ОВД РФ с государственной политикой в сфере организационно-правового строительства МВД России, являющейся стратегическим социально ориентированным вектором правотворческой и организационной деятельности государства по достижению и реализации общезначимых целей обеспечения правопорядка1.

Раскрывая содержание принципа целесообразности, особое внимание следует обратить на достижение именно общественно-полезных, а не узковедомственных, ложно понятых и им подобных целей[10] [11]. Стимул не должен ориентировать сотрудника, федерального государственного гражданского служащего или работника системы ОВД РФ на социально неоправданное и тем более на социально вредное поведение.

С учётом сказанного в уточнении нуждается позиция Е.Н. Иванова, который утверждает, что руководители лишь тогда смогут уверенно ответить на вопрос о целях стимулирования подчинённых, когда будут ясно представлять, какие результаты, какое рабочее поведение они рассчитывают получить в итоге. Они должны знать, к чему конкретно они собираются побуждать своих подчинённых1. Полагаем, что руководители должны быть чётко ориентированы на побуждение к достижению именно общественнополезных целей, что на практике, к сожалению, происходит далеко не всегда. Причём непосредственной причиной этого нередко является неверное определение целей в законодательстве, регламентирующем вопросы правового стимулирования.

Несмотря на общие социально полезные цели, сформулированные в законодательстве о службе в ОВД РФ, непосредственные целевые ориентиры служебной деятельности определяются критериями оценки работы соответствующих подразделений. Противоречия между общими целями и целевыми ориентирами, обусловленными критериями оценки деятельности конкретных подразделений, можно обнаружить применительно к

практически любому направлению деятельности ОВД РФ. В качестве примера вспомним так называемую «палочную систему». Весьма характерной иллюстрацией данной проблемы является история,

произошедшая в отделе полиции «Дальний», несколько сотрудников которого были осуждены за превышение служебных полномочий,

Л

выразившиеся в «выбивании» показаний, а также служебные подлоги . Целая серия подобных происшествий заставила руководство МВД России поставить вопрос о переосмыслении системы оценки результатов служебной [12] [13] деятельности ОВД РФ и отменить «палочную систему»1. Проблемы с реализацией указанного принципа видятся также и в сокрытии от регистрации и (или) учёта преступлений, подозреваемые в совершении которых не установлены. Проблема показателей служебной деятельности ОВД РФ имеет давнюю историю. Ю.Е. Аврутин справедливо отмечает, что за десятилетия применения различных показателей преступности в качестве критериев оценки эффективности функционирования системы Министерства внутренних дел сформировалась некоторая определённая, передающаяся от поколения к поколению своеобразная ментальность всего личного состава ОВД РФ, ориентирующая на создание видимости благополучия их деятельности. Автор отмечает, что под этим по существу понимается реальное укрытие фактов преступлений от учёта, отрицательное отношению к любому сообщению о правонарушениях, факты фальсификации статистики совершения преступлений, материалов уголовных дел, а также оперативных и других служебных материалов[14] [15]. Основываясь на имеющемся у нас личном опыте работы в ОВД РФ, мы склонны согласиться с приведёнными суждениями.

Полагаем, что принцип целесообразности останется нереализованным до тех пор, пока установленные для соответствующих подразделений цели не будут соответствовать социально полезным целям, для достижения которых создана система МВД России.

Принцип определённости. Принцип определённости предполагает четкие ответы на вопросы: кто, за какое поведение, чем, в каком размере и в каком порядке должен быть или может быть поощрён или наказан. У сотрудника, федерального государственного гражданского служащего или работника системы МВД России в результате реализации данного принципа в правовом регулировании должно складываться чёткое представление о том, какой он получит «базовый пакет» при поступлении на службу в ОВД РФ, чего из «базового пакета» он лишится в случае неисполнения или недобросовестного, непрофессионального исполнения служебных обязанностей, и какие дополнительные позитивные или негативные стимулы он будет получать за соответствующее поведение.

Принцип определённости в настоящее время реализуется не в полной мере. Дело в том, что большинство сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих или работников часто не имеют ясного ответа на вопросы: кто, за какое поведение, чем, в каком размере и в каком порядке должен быть или может быть поощрён или наказан (за исключением грубого нарушения служебной дисциплины). Так, в проведённом нами социологическом исследовании 48 опрошенных (44,4%) указали, что обычно имеют только общее представление по указанным вопросам.

Обратим внимание на то, что рассматриваемый принцип в равной мере должен распространяется как на законодательство о стимулировании служебной деятельности, так и на практику его реализации. Основная проблема законодательства в анализируемом контексте состоит в его неопределенности.

Правовая неопределённость нашла отражение в современной научной литературе в трудах Н.А. Власенко , а также некоторых других учёных . [16] [17]

Н.А. Власенко рассматривает неопределенность в качестве объективного свойства правовой материи и отмечает её признаки (характеризует право в качестве его признака, проявляется в неконкретности формы и содержания правовых явлений, имеет как позитивное, так и негативное значение, закономерно переходит к качеству определенности)[18] [19]. Мы согласны с позицией автора о том, что правовая неопределённость часто обуславливается широтой регулируемых отношений, влекущей сравнительно большую степень абстрактности элементов правовых норм. Полагаем, что на данном этапе исторического развития законодательства о службе в ОВД РФ отказаться от неопределённости в значительном количестве случаев просто невозможно. В противном случае необходимо устранить правовые абстракции из гипотез норм об обычном, заслуженном и противоправном служебном поведении. В свою очередь это повлечёт такое увеличение правового материала, что эффективная работа с ним станет невозможной. Однако полагаем, что часто правовая неопределённость затрудняет понимание права. Так, например, в настоящее время сложилась однозначная и стабильно поддерживаемая судами практика увольнения сотрудников ОВД РФ в связи с совершением ими административных правонарушений, предусмотренных двумя статьями Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях: 12.8. (управление транспортным средством водителем, находящимся в состоянии опьянения) и 12.26 (невыполнение водителем транспортного средства требования о прохождении медицинского освидетельствования на состояние опьянения).

Вместе с тем для некоторых судебных решений по данному вопросу характерна неопределенность в вопросах квалификации соответствующих деяний. Например, решением Ленинского районного суда города Тамбова от

30 сентября 2013 года отказано в удовлетворении исковых требований А.А. Дроботухину к УМВД России по Тамбовской области о признании увольнения из органов внутренних дел незаконным и восстановлении в должности ..Л Как следует из указанного судебного акта, А.А. Дроботухин приказом начальника УМВД России по Тамбовской области № 318 л/с от 27 февраля 2013 года был уволен из органов внутренних дел по п. 9 ч. 3 ст. 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», то есть в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел. Указанный проступок выразился в том, что А.А. Дроботухин управлял транспортным средством в состоянии алкогольного опьянения, что было установлено постановлением мирового судьи судебного участка № 7

Октябрьского района города Тамбова от 15 апреля 2013 года и

как совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 12.8 Кодекса Российской Федерации об

правонарушениях. При этом суд указал, что А.А. Дроботухин был уволен не за совершение дисциплинарного проступка, а за совершение проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел. Обратим внимание на то обстоятельство, что совершение сотрудником ОВД РФ административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 12.8 Кодекса Российской Федерации об

административных правонарушениях, кумулятивно квалифицировано как совершение проступка, порочащего честь сотрудника ОВД РФ (п. 9 ч. 3 ст. 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»). [20]

В другом случае в целом аналогичная ситуация была квалифицирована иначе. Так, решением Кызылского городского суда Республики Тыва от 26 марта 2014 года1 гражданину К. отказано в удовлетворении исковых требований к Министерству внутренних дел по Республике Тыва, Управлению Министерства внутренних дел Российской Федерации по городу Кызылу о признании незаконным приказа о расторжении контракта и увольнении, признании незаконным заключения по материалам служебной проверки, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в следующей ситуации. Приказом МВД по Республике Тыва К. уволен со службы в органах внутренних дел с расторжением контракта по п. 6 ч. 2 ст. 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» за грубое нарушение служебной дисциплины. Указанное грубое нарушение служебной дисциплины выразилось в следующем. К. был остановлен сотрудниками ДПС ГИБДД при управлении автомашиной. Сотрудниками ДПС установлено, что от К. исходил запах алкоголя, далее ими был составлен административный материал по ч. 1 ст. 12.26 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, так как К. от прохождения медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения отказался. По показаниям технического средства у К. было установлено состояние алкогольного опьянения, а именно 0,8 мг\л в выдыхаемом воздухе. Интересным также является то обстоятельство, что постановлением мирового судьи производство по делу в отношении К. по ч.1 ст. 12.26 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях прекращено за отсутствием состава административного правонарушения. [21]

Однако Кызылский городской суд Республики Тыва не придал этому обстоятельству юридического значения, а указал, что в мотивировочной части постановления мирового судьи отражены факты обнаружения у К. посредством алкотестера состояния алкогольного опьянения, несогласия К. с результатами освидетельствования посредством алкотестера, предложения К. пройти медицинское освидетельствование на состояние опьянения, отказа от подписи в протоколе о направлении на медицинское освидетельствование. Далее Кызылский городской суд Республики Тыва, отказывая К. в удовлетворении исковых требований, пояснил, что в данном случае отсутствие состава административного правонарушения не опровергает установленного судом на основании письменных и свидетельских показаний фактов управления истцом автомобилем в состоянии алкогольного опьянения, отказа в порядке Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях пройти медицинское

освидетельствование и отказа от прохождения медицинского освидетельствования по требованию инспектора УРЛС МВД по Республике Тыва.

В приведённых судебных актах обращает на себя внимание различие в квалификации однотипных деяний. В первом случае А.А. Дроботухин был уволен из ОВД РФ по п. 9 ч. 3 ст. 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», то есть в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел, во втором - по п. 6 ч. 2 ст. 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» за грубое нарушение служебной дисциплины. Возникает юридическая неопределённость в понимании квалификации содеянного, что явно не соответствует принципу определённости.

Принцип ощутимости. Принцип ощутимости в стимулировании служебной деятельности ОВД РФ означает, что получение конкретного правового стимула должно быть значимо для сотрудника, федерального государственного гражданского служащего или работника системы МВД России.

Отдельные авторы называют данный принцип принципом реальности. При этом определяют его тавтологично: «стимул должен быть реальным и действующим»1, что является элементарной логической ошибкой.

Данный принцип хорошо отражён в научной литературе по теории мотивации. Так, А. Маслоу характеризовал значимость принципа ощутимости, используя контрадикторный метод. Автор указал на случаи утраты ощутимости, например, когда человек, насытившись, утрачивает аппетит, снижение готовности к оборонительному поведению после удовлетворения потребности в безопасности и т.д. Этому же правилу подчиняется исчезновение мотивов при наличии избыточного

л

вознаграждения (удовлетворения, похвалы или подкрепления) . Полагаем, что принцип ощутимости будет работать только в том случае, если стимул станет удовлетворять какую-то существенную потребность адресата стимулирования. При этом потребность в зависимости от позитивной или негативной направленности стимула может различаться и быть, например, в форме нуждаемости в психической «встряске». Отмечено, что потребность является одним из главных смыслообразующих, системообразующих факторов восприятия окружающей человека реальности и самого себя. От того, какая потребность является доминирующей у человека в данный [22] [23] момент, зависит, как именно разные элементы окружающего будут структурированы человеком, какой образ ситуации у него сложится, какое значение ситуации он придаст1. В литературе верно обращено внимание на то, что «при определении нижнего порога стимула необходимо учитывать некий порог действенности стимула, который различается в разных коллективах»[24] [25] [26].

Примером неощутимого стимула являются некоторые субъективные права членов служебных коллективов ОВД РФ. Так, например, неощутимыми стимулами являются предусмотренные законодательством о службе в ОВД РФ право сотрудника на государственную защиту жизни и здоровья, жизни и здоровья членов его семьи, а также принадлежащего ему и членам его семьи имущества, а также п. 5 ч. 2 ст. 38 Уголовнопроцессуального кодекса Российской Федерации право следователя

-5

обжаловать некоторые решения прокурора. Однако данные стимулы являются неощутимыми в силу отсутствия насущности потребности в них. Сотрудники ОВД РФ чаще всего не испытывают потребностей в государственной защите, а следователи - в обжаловании решений прокурора. Вместе с тем отметим, что отсутствие ощутимости стимулов может быть обусловлено несовершенством их правовых конструкций. Так, с позиций указанного принципа подлежит критике современное состояние медицинского обслуживания сотрудников ОВД РФ, практика выплаты премии за добросовестное исполнение служебных обязанностей, о чём более подробно будет сказано далее.

Таким образом, ощутимым будет являться тот правовой стимул, получение которого способно удовлетворять материальную или нематериальную (моральную или организационную) потребность члена служебного коллектива ОВД РФ. Если этот принцип проигнорировать, стимул «работать» не будет.

Рассматривая данный принцип, следует иметь в виду, что под воздействием различных факторов порог ощутимости может меняться. Так, инфляция, может привести к тому, что зафиксированный в абсолютной величине размер материального вознаграждения может опуститься ниже порога ощутимости и перестанет выполнять роль побудительной причины. В таких случаях требуется своевременная коррекция стимулирующего инструментария.

Принцип оперативности. В литературе этот принцип называют по- разному: «своевременность», «минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой», «результат труда - немедленное поощрение, вознаграждение»1. На наш взгляд наиболее удачным терминологическим обозначением рассматриваемой идеи является «принцип оперативности», так как оно в значительной степени отражает сущность внешних и внутренних функций ОВД РФ.

Принцип оперативности означает, что между возникновением основания для стимулирования и применением стимула должен пройти небольшой период времени. Данный принцип предполагает установление чёткой и однозначной связи стимула с результатом труда. В.И. Шкатулла справедливо отмечает, что эффективность поощрения существенно снижается в тех случаях, когда работник узнаёт о поощрении спустя полгода

Л

и даже более после того события заслуги. Это сводит её практически к нулю . [27] [28]

Обратим внимание на то, что вопросы оперативности негативного стимулирования в целом достаточно чётко регламентированы действующим дисциплинарным законодательством.

Существенной теоретико-прикладной проблемой стимулирования видится отсутствие в законодательстве чётких сроков применения позитивных стимулов и информирования о них. Некоторым дисбалансом в сторону правового регулирования наказательной дисциплинарной практики в этом аспекте представляется наличие чётких сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, установленных частями 6, 7 и 11 ст. 51 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Заметим, что о сроках применения поощрений в законодательстве речь не идёт. Вместе с тем, согласно принципу оперативности между возникновением основания для стимулирования и применением стимула должен пройти небольшой период времени, что предполагает установление чёткой и однозначной связи стимула с результатом труда. Это принципиально важно, так как сам стимулирующий эффект непосредственно связан с принципом оперативности[29]. Конкретные предложения в части повышения

эффективности правового стимулирования служебной деятельности ОВД РФ посредством установления сроков для поощрительного производства будут разработаны нами далее.

Примерами нарушения принципа оперативности могут служить часто имеющая место практика несвоевременного обеспечения (или вообще отсутствие обеспечения) сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников системы МВД России канцелярскими принадлежностями (существенной данную проблему считают 75 опрошенных (69,4 %), служебным транспортом (значительность этого аспекта отмечена 65 (60 %) и другими материальными благами. Отметим, что указанные примеры относятся к недостаткам реализации базовых стимулов, функционирование которых должно обеспечивать выполнение служебных обязанностей в момент необходимости этого. Однако полагаем, что указанные и некоторые другие аналогичные недостатки устранимы путём совершенствования внутренних функций ОВД РФ в части планирования соответствующих расходов и тыловой работы.

В контексте принципа оперативности заслуживает критики поощрительная практика в части приурочивания объявления поощрений и награждения к праздникам, например ко Дню сотрудника ОВД РФ (10 ноября). В данном случае имеются как минимум два заслуживающих внимания аспекта. Во-первых, объективная необходимость осуществления процедурных действий по документированию и оценки совершённой заслуги. В этом усматривается закономерность - чем существеннее возможная награда, тем более длительной является процедурная деятельность по её применению. Однако в кадровой работе имеют место ситуации, когда поощрить требуется к определённому праздничному дню, но достаточного, разумного времени на документирование и справедливую оценку заслуги не имеется. В этом случае имеет место чрезмерная оперативность, поспешность, которая, по нашему убеждению, также вредна, как и волокита в данном вопросе. Во-вторых, в поощрительной практике часто имеют место случаи организованной волокиты, обусловленной желанием субъектов стимулирования провести как можно более торжественное праздничное мероприятие и поощрить большее количество сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих или работников ОВД РФ. Результатами этого часто являются чрезмерная (иногда на 2 и более часа) торжественная часть праздничных мероприятий, а также разрыв восприятия поощрения и заслуги как самим непосредственным адресатом, так и служебным коллективом. Кроме того, применяемые поощрения в этих случаях остаются без должных комментариев и разъяснений, так что присутствующие члены служебных коллективом часто не понимают, кого и за что именно поощряют. Последнее обстоятельство также негативно сказывается на эффективности поощрительного стимулирования.

Наши наблюдения поощрительной практики в ОВД РФ показывают, что для успешной реализации принципа оперативности требуется как минимум два условия: наличие материальных и организационных ресурсов, и использование инструментария правового автоматизма. Подробнее об этом речь пойдет в следующем параграфе.

Принцип индивидуализации. Принцип индивидуализации предполагает учёт индивидуальных особенностей адресатов стимулирования. Решая вопрос о выборе правового стимула, руководитель должен принимать во внимание различные значимые обстоятельства (личностные качества, ипотечные обязательства, многодетность и т.п.).

На первый взгляд, совершенно очевидно, что в процессе правового стимулирования служебной деятельности идея индивидуализации должна приниматься во внимание как в отношении негативных, так и позитивных стимулов. Однако в юридической литературе при рассмотрении данного принципа акцент делается лишь на индивидуализации негативных стимулов. Так, А.В. Акчурин, поддерживая позицию В.М. Шепеля, отмечает, что с точки зрения процедуры взыскание обязательно должно дополняться принципом индивидуального подхода, то есть учитывать пол, возраст, характер и темперамент, уровень нравственной зрелости и профессиональной подготовки адресата стимулирования[30]. Обусловлено это тем, что проблематика индивидуализации наиболее основательно в правовой науке разработана применительно к задачам реализации юридической ответственности1. В науке сущность данного принципа усматривают в требовании строгого и возможно полного учёта черт конкретного нарушения закона и правонарушителя, а также выбора меры ответственности, наиболее полно и точно соответствующей выявленным особенностям, а сам этот принцип представляется как некий стержень, обеспечивающий принятие справедливого решения в отношении лица, привлечённого к юридической ответственности[31] [32].

Логично предположить, что для полноценной реализации принципа индивидуализации правового стимулирования служебной деятельности ОВД РФ требуется использование комплексного подхода. С этой точки зрения достаточно интересным для целей настоящего исследования представляется разработанное в педагогике[33] человеческое измерение данного принципа.

Принцип индивидуализации в этом смысле способен обеспечить самореализацию адресата, его профессионально-личностное развитие.

Модифицировав некоторые результаты диссертационного исследования Е.Г. Ткачевой1, отметим, что определение индивидуальной траектории профессионального развития адресата стимулирования, учёт его жизненных приоритетов, особенностей восприятия, эмоционального настроя, готовности к диалогу; уважительное, доброжелательное, но адекватное оценивание его служебной деятельности и профессиональных перспектив обеспечивает обновление и обогащение смыслового пространства сотрудника, федерального государственного гражданского служащего или работника ОВД РФ, становление его профессиональных ценностей и качеств.

Руководствуясь изучаемым принципом, субъект стимулирования формирует у адресата необходимое положительное эмоциональное отношение к тем взглядам и представлениям, которые надлежит усвоить. Это создаёт основу для понимания опыта служебного взаимодействия, самооценки модели своего поведения, способствует принятию им правовых, моральных и иных норм, что, в конечном счёте, способствует становлению мотивации как компонента его самореализации1.

Принцип дифференциации. Слово «дифференциация» происходит от латинского differentia - различие, и в настоящее время обозначает разделение, расчленение разделение, расслоение чего-либо на отдельные разнородные элементы[34] [35] [36]. По своей сути это процесс развития, связанный с разделением, расчленением развивающегося целого на части, ступени, уровни.

Применительно к стимулированию служебной деятельности ОВД РФ принцип дифференциации означает закрепление в нормативных правовых актах разнообразия стимулов для обеспечения принятия различных вариантов управленческих решений в системе МВД России, направленных на мотивацию личного состава к определённому качеству и объёму правомерного служебного поведения.

Принцип дифференциации не следует смешивать с принципом индивидуализации. Очевидным методологическим недостатком с этой точки зрения отличается позиция С.А. Шапиро и А.В. Шилаева, которые предлагают понимать дифференцированность стимулирования в качестве

-5

индивидуального подхода . Дифференциация, по нашему мнению, заключается в установлении разнообразия правовых стимулов в системе правового стимулирования и закрепляется в нормативных правовых актах, а индивидуализация представляет собой учёт качеств конкретной личности адресата правового стимулирования, имеющих юридическое значение при принятии управленческих решений о стимулировании.

Система правового стимулирования служебной деятельности ОВД РФ должна быть дифференцирована в той мере, в какой это позволит удовлетворять соответствующие потребности и как следствие обеспечивать полноценное достижение целей, стоящих перед данной системой.

На сегодняшний день в действующем законодательстве о службе в ОВД РФ дифференцированы как базовая часть системы правового стимулирования (оклады по должности, оклады по званию, различные надбавки, отпуска и т.п.), так и дополнительная позитивная (благодарность, грамота, премии и т.п.), а также негативная (замечание, выговор, строгий выговор и т.п.) составляющие.

Нарушение принципа дифференциации правового стимулирования может иметь место в двух случаях: либо в избыточной, либо в недостаточной дифференциации.

В науке существует достаточно обоснованное мнение о том, что эффективность системы управления в значительной степени обусловлена законом необходимого разнообразия1.

Примером недостаточной дифференциации в стимулировании служебной деятельности ОВД РФ является отсутствие различия в размере

Л

премии за добросовестное исполнение служебных обязанностей . Указанная премия выплачиваются сотрудникам ОВД РФ из расчёта 3 окладов денежного содержания в год. Лишение этой премии осуществляется [37] [38] приказом компетентного руководителя в случае объявления сотруднику ОВД РФ дисциплинарного взыскания «строгий выговор», «предупреждение о неполном служебном соответствии», «перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел» и только в течение одного месяца со дня привлечения к дисциплинарной ответственности. Отметим, что сотрудник ОВД РФ лишается указанной премии в полном объёме вне зависимости от степени тяжести совершённого дисциплинарного правонарушения. Кроме того, он не лишается её вовсе, если ему объявлено замечание или выговор. С позиций изучаемого принципа проблема видится в отсутствии должной дифференциации премиальных выплат и уравнивании в этом отношении лиц, не имеющих дисциплинарных взысканий, получивших замечания и выговор, с одной стороны, а также получивших более серьёзные взыскания («строгий выговор», «предупреждение о неполном служебном соответствии», «перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел») - с другой. Также примером недостаточной дифференциации в правовом регулировании поощрительной практики является, на наш взгляд, положение, согласно которому к сотруднику ОВД РФ, имеющему дисциплинарное взыскание, наложенное на него в письменной форме приказом Министра внутренних дел Российской Федерации или соответствующего руководителя (начальника), может быть применена мера поощрения только в виде досрочного снятия ранее наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания[39].

Исходя из буквального толкования приведённой нормы, содержащей ограничительное слово «только», можно сделать вывод о невозможности одновременного применения как снятия ранее наложенного взыскания, так и иных форм поощрения. Недостаток дифференциации выражается в данном случае в невозможности адекватной оценки заслуги путём применения различных поощрительных мер. Конкретные нормотворческие предложения в этой части будут разработаны далее.

Избыточность дифференциации правового стимулирования служебной деятельности ОВД РФ выражается наличии, например, в образовательных организациях МВД России собственных рейтинговых систем оценки. Дело в том, что работа, например, профессорско-преподавательского состава образовательных организаций МВД России регламентируется едиными нормами федерального законодательства об образовании, ведомственными приказами МВД России и Минобразования России, заключается в выполнении однотипных задач, но оценивается по различным критериям и показателям, вводимым локальными нормативными актами образовательных организаций достаточно произвольно. При этом создаётся ситуация, не вполне совместимая с конституционным принципом равенства всех перед законом и судом, обеспечиваемым единообразием понимания и толкования правовой нормы всеми правоприменителями1.

Принцип гибкости. В науке гибкость изучается применительно к организации и функционированию системы налогообложения[40] [41], менеджмента1, социального управления[42] [43] [44] и некоторых других областях. Некоторые теоретические положения принципа гибкости представлены

-5

Е.С. Дашковой .

Принцип гибкости в стимулировании служебной деятельности ОВД РФ выражается в двух взаимосвязанных требованиях. Первое состоит в том, что в процессе правового стимулирования необходимо учитывать различные обстоятельства: региональные, географические, климатические,

функциональные и другие. Второе предполагает необходимость пересмотра системы правового стимулирования по мере изменения организационно- технических, социально-экономических и других условий служебной деятельности.

С учётом приведённого понимания принципа гибкости его необходимо отличать от принципа дифференциации. Принцип дифференциации предполагает необходимость разделения системы правового стимулирования в целях создания многообразия стимулирующего инструментария для повышения эффективности стимулирующего воздействия вне зависимости от каких-либо объективных обстоятельств. Принцип гибкости имеет иное целевое предназначение - обеспечить учёт многообразных внешних обстоятельств, обусловливающих необходимость установления качественного или количественного различия стимулирующего инструментария.

Наиболее яркими примерами проявления принципа гибкости в законодательстве являются размеры коэффициентов сотрудников ОВД РФ, проходящих службу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях1. Гибкость правового стимулирования в части учёта региональных географических особенностей проявляется в оплате сотруднику ОВД РФ, проходящему службу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и одному из членов его семьи стоимости проезда к месту проведения основного (каникулярного) отпуска на

Л

территории Российской Федерации и обратно один раз в год . Также примером реализации принципа гибкости в связи со спецификой выполняемых служебных задач является выплата надбавки к должностному окладу за выполнение задач, связанных с повышенной опасностью для жизни

3

и здоровья в мирное время .

Гибкость в связи с изменением организационно-технических, социально-экономических и других условий служебной деятельности проявляется в закреплении в ч. 5. ст. 2 Федерального закона от 19 июля 2011 года № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные [45] [46] [47] законодательные акты Российской Федерации» нормы об индексации размеров окладов денежного содержания сотрудников ОВД РФ с учётом уровня инфляции (потребительских цен). Однако отметим, что на момент проведения исследования указанная норма ещё не разу не находила своей реализации.

Принцип справедливости. Принцип справедливости является одним из общеправовых, общепризнанных (всеобщих) принципов права1. Отражённая в праве справедливость получает юридическую природу, а, следовательно, требует должной формализации в нормах права. Только когда справедливость и право становятся неразрывно связанными друг с другом, а идеи справедливости получают свойство нормативности, право становится справедливым и нравственно обоснованным.

Для цели настоящего исследования интерес представляет точка зрения знаменитого древнегреческого философа Аристотеля, согласно которой справедливость есть некоторая пропорция[48] [49] [50], в которой различаются уравнивающая, выправляющая (или арифметическая) и распределительная

-5

(или геометрическая) справедливость .

Модифицируя представленную точку зрения применительно к изучаемой проблеме, отметим, что с позиций распределительной справедливости, каждый должен получать такое стимулирование (позитивное или негативное), которое он заслужил, а с позиций уравнивающей справедливости - у каждого должна быть возможность, во- первых, заслужить позитивный стимул, избежав применения негативного, во- вторых, получить равное качество и количество стимула за равную по объёму и качеству служебную деятельность. В целом следует поддержать мнение Н.А. Власенко о том, что понятие уравнивающей и понятие распределительной справедливости должны быть сбалансированы для составления основы реализации правового регулирования[51].

Принцип справедливости стимулирования предполагает соответствие между результатами поведения и правостимулирующим последствием, между мерой заслуги и размером поощрения, а также мерой нарушения и размером наказания. Формальное воплощение сказанное должно получать в том, что для различных сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников за одинаковое поведение по общему правилу должно ждать одинаковое правовое последствие. Исключение может быть обосновано принципом индивидуализации.

Особое значение принцип справедливости имеет при применении материального и морального взыскания. При применении взыскания принцип справедливости реализуется в двух взаимосвязанных измерениях: объективности и соразмерности. Первое включает необходимость всестороннего учёта причин и характера совершённого сотрудником проступка. Второе - правильное определение степени его виновности и последствий причиненного им вреда. При соблюдении этих измерений можно наиболее справедливо избрать вид и меру материального и морального наказания.

Несправедливость позитивного стимулирования можно проиллюстрировать следующими примерами. В настоящее время стимулирование посредством медицинского обслуживания сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников ОВД РФ не в полной мере соответствует принципу справедливости. Существенно нарушается её уравнивающий аспект. Проблема заключается в невозможности получения медицинского обслуживания сотрудниками ОВД РФ вне городов - центров субъектов Российской Федерации, то есть мест, где располагаются медицинские организации ОВД РФ. Таким образом, часть «базового пакета», предоставляемого в связи с замещением должности по факту не предоставляется тем, кто в силу каких-либо обстоятельств находится вне мест дислокации медицинских организаций ОВД РФ. Более подробно указанная проблема будет изучена далее.

Также нарушение уравнивающего аспекта справедливости усматривается при позитивном стимулировании посредством предоставления единовременной социальной выплаты для приобретения или строительства жилого помещения. В силу существенной ограниченности выделяемых ресурсов получить указанную единовременную выплату может небольшое количество нуждающихся сотрудников ОВД РФ. В этом видится нарушение требования принципа справедливости в части предоставления равных возможностей всем адресатам, обладающим равным правовым статусом. Более глубокое изучения проблемы жилищного обеспечения в ОВД РФ будет осуществлено в следующем параграфе исследования.

Также нарушение принципа справедливости при позитивном стимулировании усматривается в неодинаковом поощрении равных заслуг и в отсутствии существенных различий при совершении принципиально различных по объёму и качеству заслуженных актов служебного поведения. Однако следует отметить, что личный состав ОВД РФ считает существующую поощрительную практику в целом справедливой. На вопрос анкеты о справедливости поощрительной практики 75 % респондентов выбрали позицию «в целом справедлива», и только 20 % указали «скорее справедлива». Позицию «скорее несправедлива» выбрали только 5 % опрошенных. Позиции «абсолютно несправедлива» и «абсолютно справедлива» респондентами не выбирались. В пояснениях респондентами указывались примеры несправедливости: чрезмерно большие премиальные выплаты руководству органов и подразделений, невозможность получить премию сотрудникам, например, кадрового, штабного и тылового аппаратов за раскрытия резонансных тяжких и особо тяжких преступлений и некоторые другие. Премии за данные заслуги часто получают оперуполномоченные и участковые уполномоченные полиции, так как их непосредственные должностные обязанности связаны именно с раскрытием преступлений. Сотрудники, например, кадрового, штабного и тылового аппаратов в принципе лишены возможности использовать служебное время на совершение указанных заслуг. В этом видится нарушение уравнивающего аспекта принципа справедливости, так как формально все члены личного состава ОВД РФ могут быть премированы за раскрытие резонансных тяжких или особо тяжких преступлений, но фактически возможностей больше у оперуполномоченных и участковых уполномоченных полиции.

Нарушения принципа справедливости при негативном стимулировании усматривается, в основном, в непривлечении к дисциплинарной ответственности или применении несоизмеримо мягких взысканий за совершение дисциплинарных проступков так называемыми «любимчиками», «своими людьми руководителей». На подобные факты указали 23 (21 %) опрошенных.

Отдельные авторы выделяют принцип комплексности стимулирования, который, по их мнению, подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия1. Вряд ли требуется дополнительно обосновывать, что для эффективного решения практически любого вопроса необходимо использование комплексного подхода. При этом важно обеспечить именно комплексное единство указанных стимулов, достигаемое посредством избегания или устранения пробелов, коллизий,

Шапиро С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала : монография. М., 2012 С. 21.

неопределённостей и других недостатков юридической техники стимулирования служебной деятельности ОВД РФ.

Это в равной степени касается как применения каждого отдельного принципа, так и всей системы принципов правового стимулирования. Вместе с тем, в рассматриваемом контексте акцент, по нашему мнению, должен быть сделан не на единстве, а на разумном сочетании приведённых видов правовых стимулов.

С этой точки зрения, обоснованно выделить два самостоятельных принципа: принцип разумного сочетания материальных и нематериальных (моральных и организационных) стимулов и принцип разумного сочетания позитивных и негативных стимулов.

Принцип разумного сочетания материальных и нематериальных (моральных и организационных) стимулов. Понимание принципа разумного сочетания материальных и нематериальных (моральных и организационных) стимулов предполагает уяснение смысла слова разум. Интересна трактовка данного слова, представленная в толковом словаре. Разум понимается многоаспектно: как познавательная деятельность человека, способность мыслить, ум, интеллект, рассудок1, способ мышления, характеризующийся установлением универсальной связи вещей, их сущностей[52] [53] [54]. Категория

-5

разумности в юриспруденции изучена в работах Н.А. Власенко и других учёных[55]. По поводу разумности Н.А. Власенко говорит, что она есть и ключ к правопониманию, и универсальный принцип права, его системы, и начало правосудия, и важнейшая для многих отраслей права презумпция разумения и неразумения, и др. ... Принцип универсальности философских начал, одним из которых является разумность, предполагает его действие в правовой действительности. ... Разумность есть условие «выстраивания» определенных мыслительных операций правоприменителя в систему, своего рода «мостик», обеспечивающий переход от неопределенности к определенности при реализации права ... принцип права - начало, обеспечивающее его реальное действие, его гибкость и в итоге эффективность. Содержанием такого принципа права, как разумность, является баланс интересов и целесообразность действий субъектов в правовом регулировании1. «Разумность есть условие «выстраивания» в систему определенных мыслительных операций как в правотворчестве, так правоприменении. Кроме того, в процессе правотворчества, и в применении юридических норм в случаях использования института усмотрения невозможно вне установления связи предмета (например, интерес, срок, действие и др.) с ситуативными явлениями и объектами. Это важно для универсальности и сходства связей в реальной действительности»[56] [57] [58]. Правовыми формами разумности являются такие категории, как категории «разумные действия», «разумные сроки», «разумные интересы», «разумное

3

ведение дел», «разумная компенсация» и другие оценочные понятия .

Полагаем, что понятие «разумное сочетание» является оценочным, то есть наполняемым определённым смыслом субъектом стимулирования в каждой конкретной управленческой ситуации. Применительно к стимулированию служебной деятельности ОВД РФ отметим, что разумность позволяет в каждом конкретном случае перейти от абстрактного нормативного регулирования стимулирования правомерного служебного поведения к конкретной практике обеспечения решения служебных задач посредством использования материальных и нематериальных правовых стимулов в заданных нормативными, организационными и иными актами параметрах служебной деятельности ОВД РФ. Соответственно неразумность в качестве антипода разумности проявляется в неспособности субъекта стимулирования эффективно сочетать материальные и нематериальные стимулы при решении служебных задач в указанных параметрах.

Полагаем, что оценивать разумность сочетания материальных и моральных стимулов следует по результату стимулирования, показывающему его эффективность. Указанные способности субъекта стимулирования при осуществлении правового стимулирования служебной деятельности ОВД РФ проявляются в эффективном сочетании материальных, моральных и организационных стимулов. Таким образом, принцип разумности сочетания материальных и нематериальных (моральных и организационных) стимулов заключается в обеспечении достижения планируемого эффекта (показателей служебной деятельности) при удовлетворении обеспечиваемых государством и правом материальных, моральных и организационных потребностей сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников системы МВД России.

В конкретном стимулирующем процессе субъекту, сочетая разнообразные моральные, организационные и материальные стимулы, необходимо разумно и гармонично объединять стимулирующий потенциал различных видов стимулов с учётом их целенаправленного действия на каждого отдельного работника. Данный принцип предполагает, что материальные и нематериальные (моральные и организационные) стимулы могут быть одинаково сильны по своему воздействию. Результат стимулирования (формирование мотивации к активному, заслуженному правомерному служебному поведения в деятельности ОВД РФ) зависит от обстоятельств места, времени, обстановки и субъекта воздействия. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учётом их целенаправленного действия на каждого работника.

Оценочная природа изучаемого принципа предполагает существенную относительность его реализации в стимулирующей практике. Определённое сочетание материальных и нематериальных (моральных и организационных) правовых стимулов присутствует всегда. Изучение практики стимулирования служебной деятельности показывает, что абсолютно неразумного и совершенно разумного сочетания не встречается. Это обусловлено, во- первых, как несовершенством человеческого сознания субъектов и адресатов правового стимулирования, а во-вторых, динамизмом служебных отношений и условий их существования. Рассуждая теоретически, можно предположить, что грубые нарушения указанного принципа могут быть связаны с крайностями в форме полного пренебрежения материальной, моральной или организационной составляющей правового стимулирования. Некоторые отклонения от принципа разумного сочетания материальных и нематериальных (моральных, организационных) стимулов усматриваются в следующих примерах.

Отступления от принципа разумного сочетания материальных и нематериальных (моральных и организационных) правовых стимулов усматриваются, например, в отсутствии правового автоматизма там, где он в качестве организационного правового стимула может существенно повысить эффективность служебной деятельности, в отсутствии процедурных сроков применения правовых поощрений и в некоторых других аспектах существующей стимулирующей практики в ОВД РФ. Более глубокое изучение и конкретные рекомендации по внедрению в стимулирующую практику правового автоматизма, а также другие аспекты совершенствования практики реализации изучаемого принципа будут изучены в следующем параграфе.

Принцип разумного сочетания позитивных и негативных стимулов. Принцип разумного сочетания позитивных и негативных стимулов основывается на представленном выше видении разума, разумности и применительно к стимулированию служебной деятельности ОВД РФ может пониматься как стремление к обеспечению достижения планируемого эффекта (показателей служебной деятельности) при подкреплении позитивного стимулирования негативным. Постановка на первое (основное) место позитивных стимулов в указанном сочетании обусловлена господствующим в настоящее время либеральным отношением к труду. Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации от 12 декабря 1993 года1 труд свободен. Это означает, что в основе регулирования трудовых правоотношений лежит принцип свободы труда и запрещения принудительного труда[59] [60]. В таких условиях субъекту стимулирования необходимо создавать условия, в которых реализовывалась бы закономерность соотношения стимулов и антистимулов - мощность положительных стимулов должна превышать мощность антистимулов. При нарушении данного соотношения желаемый результат практически недостижим[61]. Также полагаем возможным согласиться с А.В. Акчуриным в том, что разумным следует признать стимулирование служебной деятельности, осуществляемое в сочетании привлекательности поощрения и неотвратимости взыскания, которое существенно повышает роль волевого фактора2. Закономерно, что человек больше мобилизует свою волю, когда перед ним стоит не одно требование - сделаешь, что положено, будешь поощрён (или не сделаешь - накажем), а два - выполнишь, что положено, будешь поощрён, а не выполнишь - привлечен к ответственности. Люди могут желать или не желать поощрения своих действий, но, как правило, они не хотят ущемления себя как личности, то есть наказания.

При этом критически следует отнестись к результатам

социологических исследований, в соответствии с которыми подавляющее большинство опрашиваемых (95 %) считают большим стимулирующий эффект, исходящий только от мер поощрения, и только порядка 3 % - сочли

-5

эффективными меры применяемых дисциплинарных взысканий . С нашей точки зрения, результаты представленного опроса вряд ли можно использовать для аргументации научно-обоснованных выводов. Когда перед человеком ставят вопрос, в каком случае вы будете работать лучше, если вас станут поощрять или наказывать - ответ очевиден. Разумное сочетание позитивных и негативных стимулов, с нашей точки зрения, состоит, прежде всего, в неотвратимости правового последствия (за заслугу - поощрение, за нарушение - наказание). При этом неотвратимость должна быть справедливой.

Многое из сказанного о предыдущем принципе является относящимся также к принципу разумного сочетания позитивных и негативных стимулов. Так, изучаемый принцип обладает оценочной природой, обуславливающей существенную относительность его реализации в стимулирующей практике. Определённое сочетание позитивных и негативных правовых стимулов присутствует в стимулирующей практике всегда, при этом крайности виде абсолютно неразумного и совершенно разумного сочетания не встречается. Полагаем, что это обусловлено теми же обстоятельствами, которые были отмечены относительно принципа разумного сочетания материальных и нематериальных правовых стимулов (несовершенство человеческого сознания, динамизм служебных отношений и условий их существования). Рассуждая теоретически, можно предположить, что грубые нарушения указанного принципа могут быть связаны с крайностями в форме полного пренебрежения позитивной или негативной составляющей правового стимулирования. Некоторые отклонения от принципа разумного сочетания позитивных и негативных правовых стимулов усматриваются в следующем.

В теории мотивации отмечается, что организации, создавшие и использующие в стимулирующей практике преимущественно систему взысканий при минимальном применении поощрений, переживают определённый кризис. Это обуславливается тем, что личный состав ориентируется не на совершение заслуг, а на избегание дисциплинарных взысканий (отрицательного результата). Нормальным для такой системы становится ситуация, когда человеку удалось хоть как-то справиться с поставленной служебной задачей в той мере, которая позволит избежать дисциплинарного взыскания. Разумеется, что в этом случае о каком-либо развитии служебной деятельности речь идти не может. Кроме того, личный

состав перестаёт отождествлять свои интересы с потребностями организации, что сводит к нулю лояльность к самой организации и её руководству[62].

Серьёзной критике с позиций указанного принципа должен подвергнуться упоминавшийся ранее запрет на применение заслуженного поощрения к сотруднику ОВД РФ, имеющему дисциплинарное взыскание, наложенное на него в письменной форме приказом Министра внутренних дел Российской Федерации или соответствующего руководителя (начальника), за исключением досрочного снятия ранее наложенного взыскания. Нормотворческие предложения в связи с этим будут разработаны нами в следующем параграфе.

Отступление от принципа разумного сочетания негативных и позитивных стимулов усматривается в практике выплаты и лишения премии за добросовестное исполнение служебных обязанностей, о чём речь также пойдет в следующем параграфе работы. Значительным отступлением от указанного принципа видится отсутствие в законодательстве полной и ясной дефиниции понятия «заслуженное служебное поведение» (при наличии развёрнутого определения дисциплинарного проступка), нормативной основы для формирования премиального фонда именно за заслуженное служебное поведение и некоторых других, о которых речь пойдет в следующем параграфе исследования.

Принцип гласности. Принцип гласности означает доступность для адресатов информации как о действующей системе правового стимулирования, так и о практике применения правовых стимулов. По поводу значения данного принципа для мотивации личности А. Маслоу утверждал, что секретность, обман, цензура или иное блокирование коммуникации угрожает всем базовым потребностям личности, удовлетворяемым в процессе реализации когнитивных способностей (перцептивных, интеллектуальных, относящихся к научению)1. Большинство исследователей, говоря о принципе гласности, акцент делают на информировании о практике правового стимулирования. Так, А.В. Акчурин справедливо считает очень важным, чтобы работники были хорошо проинформированы о том, за что и почему поощрён или наказан тот или иной член служебного коллектива[63] [64] [65].

Однако полагаем целесообразным не только обеспечивать гласность в организации стимулирования служебной деятельности ОВД РФ, но и осуществлять это профессионально. Вопрос профессионализма при осуществлении динамических явлений часто связан с формами их существования. В связи с этим отметим, что данный принцип стимулирования может быть представлен в разнообразных формах. В одних случаях формой реализации принципа гласности является деятельность средств массовой информации, в том числе и местных, а также конкретного служебного коллектива, в других - проведение различных общих мероприятий (собраний, заседаний, разводов личного состава на службу и т.п.). Согласно п. 6 Порядка применения к сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации мер поощрения, утверждённого Приказом МВД России от 6 мая 2013 года № 241 меры поощрения объявляются перед строем или на совещании (собрании). Так, например, в системе МВД России практикуется государственно-правовое информирование личного состава, на котором в числе прочего доводятся приказы о поощрении членов служебного коллектива, а также применении к ним дисциплинарных взысканий.