Можно выделить следующие признаки индивидуального трудового спора.

Первым признаком индивидуальных трудовых споров, отличающим их от коллективных трудовых споров, является субъектный состав данного спора. Индивидуальный трудовой спор возникает между работодателем с одной стороны и работником либо лицом, которое ранее состояло в трудовых отношениях с работодателем или изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но работодателем ему в этом было отказано, – с другой.

Работником, в соответствии с данным в ст. 20 ТК РФ определением, является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодателем – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

По общему правилу вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет. Статьей 63 ТК РФ предусмотрены случаи, когда возраст, с которого допускается заключение трудового договора, а следовательно и вступление в трудовые отношения, может быть снижен до пятнадцати и четырнадцати лет. С лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, допускается заключение трудовых договоров в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений при условии, что это не нанесет ущерба здоровью и нравственному развитию такого работника, и с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства. В последнем случае трудовой договор подписывается родителями (опекуном) работника от имени работника.

В определенных случаях (в зависимости от вида работ) физические лица могут вступать в трудовые отношения только по достижении возраста восемнадцати лет или более старшего возраста. В частности:

- статьей 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами);

- в ст. 342 ТК РФ говорится, что работником религиозной организации может быть лицо, достигшее возраста восемнадцати лет;

в ст. 2 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ (ред. от 24 июля 2009 г.) "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" [12] указано, что к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста двадцати лет, отвечающие квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний.

ТК РФ не установлен общий предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Статья 64 ТК РФ содержит запрет каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения и других подобных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, в том числе в зависимости от возраста, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Например, самим ТК РФ (ст. 332) установлен предельный возраст (шестьдесят пять лет) для замещения должностей ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальный высших учебных заведениях.

К иным законам, предусматривающим предельный возраст для вступления в трудовые отношения, относят ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в ст. 21 которого установлены минимальный возраст для поступления на гражданскую службу – восемнадцать лет и предельный возраст пребывания на гражданской службе – шестьдесят пять лет. Однако здесь речь идет не о собственно трудовых отношениях, которые являются основным предметом регулирования трудового законодательства, а о так называемых служебных правоотношениях, на которые нормы трудового права распространяются в части, не урегулированной специализированными федеральными законами.

ТК РФ расширил круг субъектов индивидуального трудового спора по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством. Ранее действовавший КЗоТ РСФСР 1971 г. (в первоначальной редакции) предусматривал возможность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров работника и лица, ранее состоявшего в трудовых отношениях с работодателем, которое могло обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе. КЗоТ РСФСР 1971 г. в редакции 1992 г. к числу субъектов индивидуального трудового спора также отнес:

- лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации;

- молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;

- других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством была обязана заключить трудовой договор.

И только ТК РФ предоставил право любому лицу, изъявившему желание заключить трудовой договор с работодателем, обжаловать непосредственно в суд отказ работодателя от заключения трудового договора.

В трудовом законодательстве нет легального определения трудовой правоспособности и дееспособности, однако из положений ст.ст. 15 и 56 ТК РФ о личном выполнении работником трудовой функции следует, что работник должен обладать трудовой дееспособностью, которую нельзя рассматривать в качестве синонима гражданской дееспособности или трудоспособности как способности к трудовой деятельности по состоянию здоровья [30, с. 34].

Большинство работодателей – это юридические лица. Понятие юридического лица определяется гражданским законодательством.

Для целей ТК РФ работодателями – физическими лицами признаются:

а) физические лица:

- зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица,

- а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию,

- вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

При этом физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения соответствующих обязанностей, возложенных ТК РФ на данную категорию работодателей;

б) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками – личным водителем, домашней работницей и так далее – в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (при этом использование чужого труда в личных целях не связано какой-либо предпринимательской деятельностью).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме; указанные физические лица самостоятельно несут права, обязанности и ответственность работодателя в трудовых отношениях.

Если в качестве работодателей выступают совершеннолетние физические лица, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности или признанные судом недееспособными; либо несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме), при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов, – в этом случае их законные представители (родители, опекуны, попечители) несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. При этом от имени недееспособных физических лиц трудовые договоры могут заключаться их опекунами, а ограниченные судом в дееспособности и несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет физические лица заключают трудовые договоры с работниками с письменного согласия своих законных представителей. Кроме того, целью трудовых договоров, в которых работодателем выступают недееспособные и ограниченные в дееспособности физические лица, может являться только личное обслуживание этих физических лиц и помощь по ведению домашнего хозяйства. Как мы видим, правовой статус работодателей – физических лиц в трудовых и иных связанных с ними отношениях ставится в зависимость от наличия у них гражданской дееспособности.

Если работодателем является юридическое лицо, то права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления этого юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами [22]. В случае, когда работодателем является учреждение, финансируемое полностью или частично собственником (учредителем), или казенное предприятие, – дополнительную ответственность по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В случае ликвидации филиала ответственность по обязательствам несёт юридическое лицо, создавшее данный филиал, либо его правопреемник. Рассмотрим пример. Ш. обратился в суд Левенцовского района г. Ростова-на-Дону к обществу с ограниченной ответственностью (далее – ООО) "РЕСО-Лизинг" (правопреемник ООО "К-Финанс") с иском об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Решением районного суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам городского суда г. Ростова-на-Дону, в удовлетворении исковых требований отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации состоявшиеся по делу судебные постановления отменила, направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям. Решением суда от 27 апреля 2009 г., вступившим в законную силу 30 июня 2009 г., Ш. восстановлен в должности менеджера по рекламе в отделе продаж филиала ООО "К-Финанс"; с ООО "К-Финанс" в пользу истца взыскана заработная плата за время простоя по вине администрации, заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда. Решение суда в части восстановления Ш. на работе обращено к немедленному исполнению. 21 июля 2009 г. истцу был выдан исполнительный лист о восстановлении на работе. На основании указанного исполнительного листа 11 августа 2009 г. судебным приставом-исполнителем возбуждено исполнительное производство. Определением суда от 28 октября 2009 г. исполнительное производство о восстановлении Ш. на работе прекращено в связи с ликвидацией ООО "К-Финанс". В соответствии со ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Следовательно, по обязательствам ликвидируемого филиала несёт ответственность юридическое лицо, создавшее данный филиал, то есть ООО "К-Финанс". При новом рассмотрении дела суду следует учесть, что ООО "К-Финанс" реорганизовано путём присоединения к ООО "РЕСО-Лизинг" с передачей всех прав и обязанностей реорганизованного общества, в связи с чем определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 9 сентября 2011 г. произведена замена ответчика ООО "К-Финанс" на его правопреемника – ООО "РЕСО-Лизинг" [96].

Как было отмечено выше, помимо физических и юридических лиц, согласно ст. 20 ТК РФ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Здесь речь идет о Российской Федерации, ее субъектах и муниципальных образованиях.

Согласно ч. 1 ст. 391 ТК РФ с заявлением о рассмотрении индивидуального трудового спора, помимо работника и работодателя, могут обратиться профессиональный союз [9], защищающий интересы работника, в случае несогласия с решением комиссии по трудовым спорам, а также прокурор [21], если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Но сторонами индивидуального трудового спора при этом остаются работник и работодатель. Кроме того, гражданское процессуальное законодательство предусматривает возможность ведения дел в суде, в том числе и в связи с рассмотрением трудовых споров, через представителя как для физических, так и для юридических лиц, который, разумеется, также не является стороной в споре.

В отличие от коллективного трудового спора, в котором одной из сторон трудового спора всегда выступает определенный коллектив (группа) работников, а в качестве второй может выступать работодатель или работодатели (например, работодатели определенной отрасли), сторонами индивидуального спора являются один работник (либо одно лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, или одно лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора) и соответствующий ему работодатель. Индивидуальные требования нескольких работников к одному работодателю могут быть объединены в одном исковом заявлении, либо работодатель может объединить индивидуальные требования к нескольким работникам в одно исковое заявление; кроме того, судья с учетом мнения сторон может объединить несколько дел по искам одного работодателя к нескольким работникам или нескольких работников к одному работодателю в одно производство, если признает, что такое объединение будет способствовать правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела.

Однако такое объединение индивидуальных требований или дел по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не влияет на характер спора, то есть не порождает возникновения коллективного трудового спора. Такое объединение призвано способствовать правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дел, но при этом суд рассматривает требования каждого работника (в отношении каждого работника) и выносит решение отдельно по каждому требованию. Например, требования работников к одному и тому же работодателю, связанные с задержками выплаты заработной платы, могут быть объединены в одно производство, но при этом данный спор не может быть признан коллективным.

Вторым важным признаком индивидуальных трудовых споров, также выступающим критерием разграничения всех трудовых споров на индивидуальные и коллективные, выступает предмет спора. Предмет трудового спора в литературе определяется:

- как существо спора, содержание спора [65, с. 91],

- существо разногласия, то, по поводу чего возникает спор [84, с. 34],

- права и законные интересы сторон [80, с. 365],

- и даже как трудовые и тесно связанные с ними иные отношения [32, с. 123].

В ТК РФ и индивидуальные, и коллективные трудовые споры определены как разногласия между сторонами этих споров; в соответствии с этим определением предмет спора можно определить как предмет разногласий. Трудовой спор является индивидуальным, если предметом разногласий выступают вопросы применения норм трудового права или трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Если же предметом разногласий являются вопросы установления и изменения общих условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений либо отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, – такой трудовой спор в соответствии со ст. 398 ТК РФ признается коллективным. "Невыполнение условий коллективных договоров или соглашений может быть основанием для возникновения индивидуального или коллективного трудового спора. Если обращение последует от конкретного работника, то возникнет индивидуальный трудовой спор" [49, с. 79].

Предметом индивидуального трудового спора является "конкретный юридический факт применения установленных условий труда, который по-разному оценивается сторонами трудового отношения, либо конкретное условие труда, предлагаемое к установлению одной из сторон и отвергаемое (полностью или частично) другой" [40, с. 103].

Третьим признаком индивидуальных трудовых споров является неурегулированный характер возникающих разногласий. В отличие от первых двух перечисленных признаков индивидуальных трудовых споров, неурегулированность разногласия является признаком как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. Условие о том, что индивидуальный трудовой спор возникает из неурегулированных разногласий достаточно очевидно. Если разногласия между сторонами трудовых отношений уже урегулированы, то отсутствует предмет спора.

Четвертым важным признаком индивидуального трудового спора является то, что о нем должно быть заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Согласно данному в ст. 381 ТК РФ определению индивидуального трудового спора обращение с заявлением в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является обязательным условием признания возникших между работником и работодателем неурегулированных разногласий индивидуальным трудовым спором. Обращение работника или работодателя в юрисдикционный орган, уполномоченный на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, свидетельствует о том, что возникшее между сторонами трудового договора разногласие не было урегулировано путем переговоров, т.е. не получило положительного разрешения в процессе переговоров.

Поэтому предмет индивидуального трудового спора можно определить и как требование, с которым обратился работник или работодатель в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, существо заявленных требований – о восстановлении нарушенных прав, защите законных интересов или признании субъективный прав, которые, по мнению субъекта спора, ему принадлежат [46, с. 34].

Итак, сущностные признаки понятия индивидуального трудового спора характеризуют его как процедурное и процессуальное правоотношение.