Прежде чем говорить о правилах заключения трудового договора, необходимо разобраться, между кем он заключается, а именно, кто же является сторонами трудового договора. Как видно из определения ст. 56 ТК РФ, трудовой договор — это двустороннее соглашение, где одной стороной является физическое лицо, которое приобретает статус работника, другой стороной является юридическое лицо, либо физическое лицо, либо индивидуальный предприниматель, который в свою очередь приобретает статус работодателя в данных правоотношениях.

Как правило, работником может стать физическое лицо по достижении 16 лет. Но следует иметь в виду, что иными нормативными актами данный возраст может быть либо повышен, либо понижен. Например, в ст. 265 ТК РФ установлены виды работ, где запрещено применение труда лиц в возрасте до 18 лет. Закон также может предусмотреть и снижение возрастного порога. Так, гражданин, достигший 15 лет, вправе заключить трудовой договор, если он оставил в соответствии с федеральным законом обучение в общеобразовательном учреждении или уже приобрел общее образование, либо продолжает учиться по основной общеобразовательной программе общего образования не очной формы. Закон допускает заключение трудового договора и с лицами, которые достигли 14 лет. С согласия одного из родителей или опекунов, а также органа опеки и попечительства может быть заключен трудовой договор с учащимися для выполнения в свободное от учебы время работы, но с некоторыми ограничениями, установленными федеральным законодательством. Если работодателем является организация кинематографии, театра, цирк, то с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возможно заключение трудового договора с лицами, не достигшими воз­раста 14 лет. Законодательно не урегулирован вопрос, в какой форме должно отражаться согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, но работодателю целесообразнее получить такое разрешение в письменной форме для того, чтобы иметь документальное подтверждение в случае возникновения трудовых споров.

ТК РФ не устанавливает общий для всех работников предельный возраст для заключения трудового договора, тем не менее существует определенный круг работ и должностей, в отношении которых законодательством устанавливается максимальный (предельный) возраст. В таких случаях лицо старше указанного возраста не может быть принято на соответствующую работу. Так, согласно ст. 332 ТК РФ в государственных и муниципальных вузах должности ректора и проректора замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет.

Согласно ст. 20 ТК РФ, работодателем, если речь идет о физическом лице, может быть лицо только с 18 лет при наличии гражданской дееспособности в полном объеме. Если физическое лицо ограничено судом в дееспособности, но достигло 18 лет и имеет самостоятельный доход, то с письменного согласия попечителей такое физическое лицо имеет право заключать трудовые договоры с работниками, но только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Если физическое лицо признано судом недееспособным, но достигло 18 лет и имеет самостоятельный доход, то его опекуны могут заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Но возможны и случаи, когда физическое лицо может самостоятельно заключить трудовой в качестве работодателя и до достижения им 18 лет. При эмансипации или вступлении в брак до 18 лет гражданин, не достигший этого возраста, приобретает дееспособность в полном объеме. Физические лица от 14 до 18 лет, которые не приобрели гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками, но при условии наличия собственных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Однако, большинство работодателей — это юридические лица. Юридические лица вправе осуществлять свою деятельность, включая право на заключение трудовых договоров с работниками, с момента государственной регистрации, а в случаях, предусмотренных федеральным законодательством, с момента получения специального разрешения (лицензии).

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Письменная форма является выражением воли сторон о возникновении трудовых отношений и представляет собой документ, подписанный каждой из сторон. Главный плюс письменной формы трудового договора состоит в том, что все важные условия достигнутого соглашения между сторонами содержатся в едином и обязательном для работника и работодателя документе. В случае же возникновения трудового спора письменный трудовой договор может иметь доказательственное значение. Никитин Е. отмечает тот факт, что «письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству, при этом не имеет значения, куда на работу по совместительству поступает работник — к тому же работодателю, у которого выполняемая работа является основной, или к другому работодателю»[1]. Трудовой договор должен быть составлен в двух экземплярах, один из которых будет храниться у работника, а другой у работодателя. Передача работнику его экземпляра трудового договора подтверждается подписью работника на его экземпляре трудового договора. По мнению И. И. Андриановской «законодатель предполагает, что каждый экземпляр (и работника и работодателя) идентичен; условия, закрепленные в нем, согласованы сторонами, и стороны договорились осуществлять трудовые отношения на обозначенных в трудовом договоре условиях, в их интересах и целях»[2].

По общему правилу, согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо со дня, когда работник был фактически допущен к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя, учитывая правило о том, что если даже трудовой договор не был оформлен в письменном виде, он всё равно считается заключенным. Дата подписания трудового договора и дата начала работы могут совпадать или не совпадать, где дата начала работы может быть отнесена сторонами на какой-либо другой день. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после даты подписания трудового договора между работником и работодателем. Трудовое законодательство предусматривает неблагоприятные последствия для работника, не преступившего к работе в установленный день.

Не преступившим к работе работник считается не только, когда он не явился на работу, но и тогда, когда он находится на работе, но не приступает к исполнению трудовых обязанностей. В таком случае у работодателя есть право аннулировать трудовой договор, который будет считаться незаключенным. При аннулировании у работника сохраняется право на страховку, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Часть 3 ст. 67 ТК РФ содержит положение о том, что существуют предусмотренные законом случаи, при которых необходимо согласование возможности заключения трудового договора, либо условий трудового договора с определенными лицами или органами, либо составление экземпляров трудовых договоров в большем количестве.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает конкретную форму письменного трудового договора, и поэтому стороны трудового договора сами определяют удобную для них форму. Однако следует учитывать, что при составлении трудового договора необходимо руководствоваться ТК РФ, а именно требованиями, установленными в гл. 10 и 11 ТК РФ. По смыслу ст. 57 ТК РФ трудовой договор состоит из сведений и условий. О сведениях, в отличие от условий трудового договора, стороны не договариваются, сведения констатируют факты, которые имеют существенное значение для сторон трудового договора, например, это ФИО работника и работодателя, место и дата заключения трудового договора и т.д. Условия трудового договора — это те условия, которые определяют права и обязанности его сторон, их называют содержанием трудового договора. Когда трудовой договор содержит все обязательные сведения и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, то он считается оформленным надлежащим образом. Обязанность по надлежащему оформлению трудового договора лежит на работодателе, а в случае нарушения своей обязанности на него может быть наложен административный штраф по ч. 3 ст. 5. 27 КоАП. Работник в свою очередь не несет ответственности за то, что с ним не был надлежаще оформлен трудовой договор, либо вовсе не был оформлен трудовой договор в письменном виде.

После заключения трудового договора с работником, работодатель оформляет его прием на работу приказом либо распоряжением, который издается на основании данного трудового договора. Действие данного правила ограничено по кругу лиц, то есть работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, освобождены от обязанности издания приказа о приеме на работу. Необходимо отметить, что юридическим фактом возникновения трудовых отношений является не приказ (распоряжение) о приеме на работу, а трудовой договор. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора, что означает запрет включения в приказ (распоряжение) условий, не предусмотренных трудовым договором, особенно ухудшающих положение работника. Если работодатель всё же включил условие, не предусмотренное в трудовом договоре, то это автоматически влечет недействительность данного условия, но не приказа (распоряжения) в целом.

Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждены две формы приказа (распоряжения) о приеме на работу. Унифицированная форма № Т-1 предназначена для оформления на работу одного работника, а унифицированная форма № Т-1а предназначена для приема на работу сразу нескольких работников. Данные формы с 1 января 2013 года носят рекомендательный характер и не являются обязательными к применению. Однако после 2013 года многие работодатели не отказались от унифицированных форм приказа о приеме на работу, так как такие формы имеют большое преимущество в их сравнительно простой и понятной форме.

В трехдневный срок со дня фактического начала работы приказ должен быть объявлен работнику под роспись. Если поступит требование работника к работодателю о выдаче надлежаще заверенной копии такого приказа (распоряжения), то работодатель должен будет удовлетворить данную просьбу работника.

Далее на основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы, либо самим работодателем вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу, и заполняются соответствующие сведения в личной карточке.

[1] Никитин Е. Заключение трудового договора // Служба кадров и персонал. Москва, 2008. №12. С. 106.

[2] Андриановская И. И. Трудовой договор. Южно-Сахалинск, 2012. С. 13.