На практике нередко встает вопрос о разграничении трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров о труде. Сафонов А.Л. относит «к таким смежным видам договоров прежде всего следующие гражданско-правовые договоры с физическими лицами, предусмотренные ГК РФ: договор подряда (ст. 702), договоры на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769), договор возмездного оказания услуг (ст. 779), договор поручения (ст. 971), договор комиссии (ст. 990), агентский договор (ст. 1005)»[1] и др. Дело в том, что работодатели зачастую предлагают лицам, претендующим на вакантное рабочее место, заключить не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера, фактически регулирующий трудовые отношения, который не подпадает под действие трудового законодательства. Заключая такой гражданско-правовой договор, работодатель извлекает очевидную выгоду, а именно работодатель уходит от обязанности предоставления тех прав и гарантий, которые в соответствии с действующим трудовым законодательством предусмотрены для лиц, работающих по трудовому договору, например, те, которые касаются предоставления отпусков, выплат по временной нетрудоспособности, повышенной оплаты труда в ночное время, а также работодатель избавляется от надобности ведения значительного количества кадровой документации, такой как трудовые книжки, приказы и пр. В свою очередь исполнитель по гражданско-правовому договору лишается трудовых прав и гарантий, а также неминуемо то, что он столкнется с рядом неблагоприятных последствий, в число которых входит выплата минимального пособия по безработице, вместо максимального, незачет данных периодов работы в трудовой стаж, что в будущем скажется на размере пенсионных выплат и др.
Согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ не допускается заключение гражданско-правовых договоров, которые фактически регулируют трудовые отношения. Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями либо лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, либо на основании предписания государственного инспектора труда, не обжалованного в суд в установленном порядке. Признать отношения трудовыми может также и суд, в случае, если исполнитель по договору обратился с исковым заявлением непосредственно в суд к работодателю или по материалам, направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, которые обладают необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральным законодательством. Следует отметить то, что в случае прекращения отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, переквалификация этих отношений в трудовые отношения осуществляется только судом. Следовательно, исполнитель по договору может обратиться к самому работодателю с письменным заявлением, либо в суд с исковым заявлением к заказчику по такому договору о признании отношений трудовыми, либо в государственную инспекцию труда с жалобой о нарушениях его трудовых прав и в другие органы, уполномоченные на рассмотрение жалоб о нарушениях трудовых прав граждан.
Разрешая вопрос о правомерности заключения гражданско-правового, а не трудового договора суд, рассматривая соответствующий спор, оценивает не только сам текст договора, но и всю совокупность доказательств по этому спору. Вопрос об отграничении трудового договора от смежных с ним гражданско-правовых договоров является достаточно трудным, так как ни гражданское, ни трудовое законодательство не дает четких критериев для этого. Таким образом, отличительные признаки трудового договора выявляются путем простого сравнения содержания правовых норм, регламентирующих трудовой договор и тех правовых норм, которые регламентируют гражданско-правовые договоры. Далее приведены различия между трудовыми и гражданско-правовыми договорами.
Трудовой договор может быть только двухсторонним, где стороны соответственно работник и работодатель. Особенностью является также то, что работником может выступать только физическое лицо. Гражданско-правовые договоры могут заключаться между двумя и более лицами, стороны которых именуются заказчиком и исполнитель, либо заказчиком и подрядчиком и т.д. В таких договорах исполнитель может быть как физическим, так и юридическим лицом, или же индивидуальным предпринимателем.
Гражданские договоры обычно носят срочный, разовый характер, а трудовые — постоянный. Трудовой договор может быть как срочным, так и бессрочным, в то время как гражданский всегда заключается на определенный срок.
Ещё одно отличие трудовых договоров от смежных гражданско-правовых состоит в том, что трудовой договор считается заключенным даже если он не оформлен надлежащим образом, в то время как несоблюдение письменной формы гражданского договора, если необходимость её предусмотрена законодательством, влечет недействительность сделки.
Предмет трудового договора заключается в обязанности работника лично выполнять определенную трудовую функцию, которая определена трудовым договором. Трудовую функцию можно рассматривать как регулярную трудовую деятельность с использованием своих физических и умственных навыков, умений по определенной специальности, квалификации, должности. В отличие от этого предметом смежных гражданско-правовых договоров в обобщенном виде является конечный результат труда (построенный дом, отремонтированная квартира и т. д.), где труд является способом получения такого результата.
Как уже отмечалось, работник лично выполняет работу по трудовому договору и не может поручить эту работу другому лицу, в то время как в гражданско-правовом договоре исполнитель в определенных случаях может передавать исполнение своих обязательств третьим лицам.
Работодатель обязан обеспечить охрану и нормальные условия труда для своего работника. При этом исполнитель по гражданскому договору организует свою работу самостоятельно, выполняет ее на свой страх и риск, сам обеспечивает охрану своего труда.
Орловский Ю.П. отмечает то, что «отличаются трудовые договоры от гражданско- правовых договоров и по признаку возмездности труда»[2]. Оплата труда по трудовому договору зависит не только от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, но и возможности обеспечения посредством заработной платы достойного существования работника и его семьи, что предусматривает размер оплаты не ниже МРОТ и выплаты не реже чем два раза в месяц. Также важно отметить то, что по трудовому договору сверхурочные, ночные, работа в выходные и праздничные дни оплачивается в повышенном размере. Оплата по гражданско-правовому договору зависит от достигнутого результата работы и выплачивается в размере и в сроки, которые определяются соглашением сторон. Таким образом, оплата по гражданским договорам не имеет фиксированного минимального размера, может быть выплачена до или после исполнения договора.
После заключения договора работник подчиняется работодателю, а именно действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, за невыполнение предписаний которых работник несет дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом. Также, обе стороны трудового договора могут нести материальную ответственность друг перед другом. В случае заключения гражданско-правового договора стороны не связаны дисциплинарными обязанностями и, соответственно, не могут нести дисциплинарной ответственности, возможно только гражданско-правовая ответственность.
Важным отличием будет являться и то, что при приеме на работу по трудовому договору работодатель вносит в трудовую книжку работника сведения о нем и выполняемой им работе, а также основания прекращения данного трудового договора. В гражданском же законодательстве не предусмотрено правило внесения в трудовую книжку работника сведений о нем и выполняемой им работе по гражданско-правовому договору.
Наличие или отсутствие в заключаемом договоре совокупности указанных условий позволяет сделать вывод о том, является ли этот договор трудовым, либо гражданско-правовым. Однако суды, разрешая указанный вопрос, как правило, оценивают не только условия самого договора, но и иные связанные с договором документы, показания свидетелей и другие доказательства. Так, важно установить издавались ли у работодателя какие-либо правовые акты, касающиеся гражданина и дисциплины труда. Например, акты о трудовом распорядке, о направлении его в командировки, предоставлении работнику отпусков или иных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Факт оплаты больничных листов работника или оплаты работы в ночное время, праздничные нерабочие дни в повышенном размере может трактоваться в пользу того, что был заключен трудовой договор, а не гражданско-правовой. Согласно ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения в суде всегда толкуются в пользу трудовых отношений.
Изучив судебную практику по данной категории дел, можно сделать вывод о том, что чаще всего выносятся судебные решения об удовлетворении исков о признании заключенных гражданско-правовых договоров трудовыми.
По делу №2-321/2014 решением Суоярвского районного суда РК от 28.07.2014 г. было удовлетворено исковое требование о признании отношений между Смирновым В.А. и ЗАО «Запкареллес» трудовыми. В судебном заседании было установлено, что в предоставленном договоре подряда истцу было поручено выполнение работы у ответчика по определенной профессии, установлена тарифная ставка, а согласно одному из пунктов договора размер и порядок оплаты по договору определен на основании табеля учета рабочего времени и нарядов за фактически выполненную работу. В штатном расписании ответчика имеется штатная должность, по которой работал истец. В Положении об организации и оплате труда, утвержденном генеральным директором ответчика, определены функциональные обязанности данной должности, система оплаты труда, которая включает в себя поощрительные выплаты и надбавки, применяемые к заработной плате. Более того, в судебном заседании было установлено, что с другими лицами, которые выполняли аналогичную работу у ответчика, были заключены трудовые договоры. Таким образом, суд пришел к выводу об удовлетворении требований истца о признании отношений, возникших на основании договоров подряда, трудовыми.
Ещё один пример, где Октябрьский районный суд Республики Башкортостан по делу №2-2703/2015 от 14.05.15 принял решение о признании договоров на выполнение работ, заключенных между Дорофеевым С.М. и ПМК трудовыми. В судебном заседании суд установил, что в заключенных договорах между сторонами содержатся положения об обязательстве исполнителя выполнения электромонтажных работ на объекте заказчика с соблюдением требований по охране труда, промышленной безопасности, требований локальных нормативных актов заказчика, которые регулируют режим работы объекта и дисциплинарные требования. В целом, оценивая договоры, суд пришел к выводу, что во взаимоотношениях между сторонами отсутствуют признаки, присущие гражданскому законодательству, а именно равенство сторон, автономия воли, имущественная самостоятельность сторон, но полностью присутствуют признаки трудового законодательства. Договоры между сторонами соответствуют требованиям, предъявляемым к трудовым договорам, а именно содержат его обязательные признаки, т.е. трудовую функцию, дату начала работы, срок его действия, условия оплаты труда. Из объяснений истца, не опровергнутых ответчиком, суд установил, что выполнение истцом работы исполнялось с четко установленным режимом рабочего времени, обеденным перерывом, с ведением табеля учета рабочего времени. Так, суд пришел к выводу о наличии трудовых отношений и об удовлетворении искового требования Дорофеева С.М. о признании договоров трудовыми.
Но встречаются случаи, когда суды выносят решения в пользу работодателей и не признают гражданско-правовые договоры трудовыми. Так, например, по делу №2- 305/2014 решением Кемского городского суда РК от 05.08.2014 г. в удовлетворении иска Мамонкиной Е.М. к филиалу ОАО «РЖД» о признании отношений трудовыми было отказано. Истица утверждала о том, что между ней и ответчиком были заключены договоры возмездного оказания услуг, на основании которых сложились трудовые отношения, так как она выполняла работы, поручаемые ответчиком при обеспечении условий труда, соблюдении правил внутреннего трудового распорядка за выплату заработной платы. В судебном заседании было установлено, что приказы о приеме на работу истицы не издавались, записи в трудовую книжку не вносились, личная карточка оформлена не была. В договорах, заключаемых с истицей, отсутствуют условия о соблюдении определенного режима работы и отдыха, условия о выплате пособий по временной нетрудоспособности, предоставление иных гарантий социальной защищенности, предусмотренных трудовым законодательством. Штатное расписание ответчика не предусматривает должности, по которой работала истица. В листе ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка подпись истицы отсутствует. Сумма оплаты за оказываемые услуги выплачивалась ежемесячно после подписания сторонами акта сдачи-приемки оказанных услуг. Из вышеизложенного суд сделал вывод о том, что подтверждения наличия трудовых отношений между истом и ответчиком не имеется.
Необходимо добавить то, что заключение гражданско-правового договора, который фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, влечет административную ответственность по ч. 3 ст. 5.27 КоАП в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на предпринимателей — от 5 000 до 10 000 рублей; а на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей. Если же работодатель совершает данное правонарушение не впервые, то это влечет применение более строгих санкций.
Но ответственность касается только тех работодателей, которые действительно нарушают закон при заключении договоров гражданско-правового характера. Поэтому не стоит из-за страха подвергнуться административному штрафу или столкнуться с другими неблагоприятными последствиями заключать трудовой договор со всеми гражданами, которые понадобились для обеспечения временных потребностей работодателя в работе или услуге, например, таких, как ремонт офиса, разработка сайта, перевозка груза, печать рекламной продукции и других работ и услуг, которые носят краткосрочный характер.
Для недобросовестных работодателей, которые заключают гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения, важно также помнить о том, что согласно ст. 19.1 ТК РФ отношения, которые возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями в порядке, установленном федеральным законодательством, считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. Следовательно, работодатель не освобождается от своих обязанностей, и будет должен выплатить все невыплаченные прежде отпускные, командировочные, другие подобные выплаты работнику, внести записи в трудовую книжку, а также произвести иные действия, входящие в круг его обязанностей. Что касается способа предупреждения такого незаконного поведения со стороны работодателя, то, самым очевидным является широкое распространение, доведение до сведений потенциальных работодателей, работников информации о том, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, является административным правонарушением, при выявлении которого работодателя могут ждать только негативные результаты, которые затмевают все мнимые выгоды неправомерного заключения гражданско-правового договора.
[1] Сафонов А.Л. Указ. соч. С. 158.
[2] Орловский Ю.П. Трудовое право России. Москва, 2008. С. 136
|
0%