Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный, соответственно они могут быть бессрочными и срочными трудовыми договорами. При заключении срочного трудового договора в нем указываются срок его действия, который не может превышать 5 лет, либо указание на событие, которое ознаменует окончание срочного трудового договора и законное обстоятельство, послужившее основанием для заключения срочного трудового договора. В ст. 59 ТК РФ содержится перечень оснований, которые допускают заключение срочного трудового договора. Если же срочный трудовой договор заключается не по основанию, предусмотренному ст. 59 ТК РФ, то имеет место необоснованное заключение срочного трудового договора. Согласно ч. 6 ст. 58 ТК РФ работодателям запрещается заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работника, с которым был бы заключен трудовой договор на неопределенных срок. При установлении данного факта суд признает такой трудовой договор бессрочным. Можно говорить о том, что необоснованное заключение срочного трудового договора влечет нарушение трудовых прав дважды, во-первых, при самом заключении трудового договора с ограниченным сроком, который тем самым ограничивает права на труд и, во-вторых, при прекращении трудового договора в связи с истечением его срока, который влечет неправомерное лишение работы и заработка работника. А.А. Шевелёва отмечает то, что «из-за отсутствия неблагоприятных последствий в момент необоснованного заключения срочного трудового договора, на практике работник не спешит обращаться в суд или инспекцию труда из-за боязни потерять место работы, необходимость же судебного разбирательства возникает как правило, когда трудовой договор с ним прекращается в силу истечения срока его действия»[1]. Так, к примеру, при рассмотрении дела №2-1709/2012 03.10.2012 г. Городецким городским судом Нижегородской области в судебном заседании было установлено, что истец Березина М.С. обратилась с иском не только о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, но и признании незаконным распоряжения о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т.е. по основанию истечения срока трудового договора. Ответчик заключил с ней срочный трудовой договор без указания причин, которые обосновывали бы невозможность заключения с ней трудового договора на неопределенный срок, т.е. без оснований, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, что явилось доводом для удовлетворения судом исковых требований истца.

Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным и при других условиях, например, если в трудовом договоре не предусмотрен срок или предусмотрен, но он превышает максимально допустимый, т.е. 5 лет, либо при установлении факта многократного перезаключения срочного трудового договора. Необходимо помнить, что за ненадлежащее оформление трудового договора предусмотрена административная ответственность по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ.

В ст. 59 ТК РФ содержится два перечня оснований, которые допускают заключение срочного трудового договора, они носят исчерпывающий характер и не могут быть дополнены по соглашению сторон. Первая часть ст. 59 ТК РФ включает перечень, содержащий императивные основания для заключения срочного трудового договора, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Вторая часть ст. 59 ТК РФ — это перечень диспозитивных оснований для заключения трудового договора по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При разрешении вопроса о законности заключения срочного трудового договора, заключенному на основании из первого перечня, решается вопрос об обоснованности заключения такого трудового договора, а на основании из второго перечня соответственно добровольность согласия работника. Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, если при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора судом будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

О.С. Хохрякова отмечает то, что «хотя и работник вправе впоследствии оспорить в судебном порядке правомерность заключения с ним срочного трудового договора, ссылаясь на то, что он заключал его вынужденно, доказать в суде данный факт чрезвычайно сложно, тем более что какие-либо критерии оценки применительно к таким случаям не выработаны ни в научных исследованиях, ни в судебной практике»[2]. Так, например, апелляционным определением от 18.12 2012 г. Московский городской суд по делу №11-27667 оставил без изменения решение нижестоящего суда, апелляционную жалобу истца без удовлетворения по тем основаниям, что истцом не было представлено доказательств того, что заключение оспариваемого срочного трудового договора не было добровольным, а происходило под принуждением. Таким образом, нижестоящий суд верно пришел к выводу об отказе в иске о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок. Аналогичное решение приняла судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия по делу №33-3390/2015 от 01.09.2015, учитывая что истец не представила суду, как того требует ст. 56 ГПК, бесспорных и достаточных доказательств, подтверждающих тот факт, что она была вынуждена заключить срочный трудовой договор, а также доказательств того, что она обращалась к работодателю с заявлением о заключении трудового договора на неопределенный срок.

Всё же иногда работникам удается доказать факт вынужденного заключения срочного трудового договора. При рассмотрении в судебном заседании гражданского дела №2-6996/2015 от 07.09.2015 г. Петрозаводским городским судом РК был установлен вынужденных характер действий истицы по заключению срочного трудового договора, что подтверждалось её заявлениями на работу на неопределенный срок, а также показаниями допрошенного в судебном заседании в качестве свидетеля сотрудника Государственной инспекции труда по Республике Карелия, к которому истица обращалась за консультацией, предполагая, что её трудовые права были нарушены в результате заключения срочного трудового договора.

Перед работодателем, который заинтересован в получении максимальной выгоды от его деятельности, возникает необходимость уменьшения любых издержек производства, в том числе и затрат на обеспечение работников. Поэтому в первую очередь работодатель ставит цель установления временных трудовых отношений, что возможно и не оградит его от предоставления всех трудовых гарантий, но зато, по его мнению, сократит их ряд, например таких, как предоставления основного и дополнительного отпуска и облегчит процедуру увольнения работника. Этим целям служит заключение срочных трудовых договоров, в том числе и в обход закона. Возрастание роли диспозитивного способа регулирования трудовых отношений и ослабление роли императивного способа предоставляет работодателю шанс достигать удовлетворения своих собственных интересов и вынуждать работников заключать срочные трудовые договоры, когда, по сути, они должны были быть заключены на неопределенный срок. Отсутствие экономического равенства сторон трудовых отношений противостоит полному влиянию работника, как наиболее слабой стороны, на содержание трудового договора. Можно говорить о том, что злоупотреблению правами и неправомерному поведению со стороны работодателя во многом способствует несовершенство правового регулирования трудовых отношений, а в данном случае в сфере заключения срочных трудовых договоров. Дело в том, что основания, перечисленные в ч.1 ст. 59 ТК РФ, отражают обстоятельства объективного характера, при которых независимо от воли сторон не предоставляется возможным заключить трудовой договор на неопределенный срок, поэтому вполне обосновано с теоретической и практической точки зрения заключение срочного трудового договора по таким основаниям. Однако основания из ч. 2 ст. 59 ТК РФ фактически регулируют трудовые отношения, которые по своей природе изначально носят постоянный характер, но по соглашению сторон приобретают временный характер. Но существует ли добровольная воля работника в данном соглашении? О.С. Хохрякова выделяет ещё одну проблему — это проблема относительности свободы работника при определении условий найма на работу. «В силу различий в экономическом положении работодателя и поступающего на работу гражданина реальные возможности выбора, степень свободы при определении условий трудового договора принципиально различаются, так как безработица, конкуренция на рынке труда, отсутствие достаточных средств к существованию вынуждают гражданина соглашаться на заведомо невыгодные условия, иначе договор вообще не будет заключен»[3].

Более того, ч. 2 ст. 59 ТК РФ является довольно спорной по отношению к Конституции РФ. Так, например, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ гарантирует, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом, а не по соглашению сторон трудового договора, что мы можем наблюдать из содержания ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Ч. 2 ст. 19 Конституции РФ указывает на гарантию государства равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола и иных обстоятельств. На удивление ч. 2 ст. 59 ТК РФ изобилует этими «иными обстоятельствами», где включается в них положение поступающих на работу граждан в противовес уже работающим, возраст, совместительство, обучение по очной форме и т.д.. Ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда и вместе с тем в ч. 3 дает толкование, что же не является дискриминацией, однако, к сожалению, в этой статье не предусмотрено положений, которые указали бы на то, что ч. 2 ст. 59 ТК РФ не содержит дискриминационных норм. Следует добавить, что данные правовые нормы нарушают также и международное трудовое законодательство, а именно Рекомендацию МОТ от 1982 г. №166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», которая предлагает ограничить заключение срочных трудовых договоров и разрешать их применение только в тех случаях, когда необходимость их заключения обоснована характером предстоящей работы, либо условиями её выполнения, либо в интересах трудящегося. Поэтому, на мой взгляд, необходимо полностью исключить из ст. 59 ТК РФ часть вторую, которая содержит перечень диспозитивных оснований для заключения срочного трудового договора. Полностью соглашусь с мнением Д.Г. Калатози о том, что «трудовые отношения должны носить стабильный и длительный характер, за редким исключением тех случаев, когда данные отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а если же возникает потребность в заключении срочного договора по соглашению сторон на добровольной основе для выполнения работы, носящей временный характер, то в данном случае могут быть применены гражданско-правовые договоры»[4].

[1] Шевелёва А. А. Актуальные вопросы заключения и прекращения срочных трудовых договоров // Вестник Омской юридической академии. Омск, 2013. № 1 (20). С. 36.

[2] Особое мнение судьи Хохряковой О. С. Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 № 378-О-П// Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. № 6.

[3] Особое мнение судьи Хохряковой О. С. Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 № 378-О-П// Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. № 6.

[4] Калатози Д. Г. Правовые проблемы заключения срочного трудового договора // Гуманитарные научные исследования. 2012. № 4.URL: http://human.snauka.ru/2012/04/1030