Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность.

Термин "адаптация", заимствованный из биологии, означает приспособление к окружающей среде. Адаптация социальная – это вид взаимодействия отдельного индивида или социальной группы с окружающей средой, в процессе которого согласовываются требования и ожидания взаимодействующих сторон с целью сосуществования и взаимодействия [5, С. 146].

В социальной адаптации, в отличие от биологической, и личность (или группа), и социальная среда активно воздействуют друг на друга и являются адаптивно – адаптирующими системами. Механизмом этого взаимодействия является усвоение норм, традиций и ценностей новой социальной среды, освоение соответствующих ролей и форм взаимодействия, сложившихся в этой среде. Социальная адаптация в современной социологии рассматривается как процесс установления равновесия между социальными требованиями и поведением индивидов путем уступок последних [8, С. 16].

Американский социолог Р. Мертон истолковывает социальную адаптацию как процесс взаимодействия и результат встречной активности субъекта и социальной среды, который осуществляется на основе принципов "институциональных императивов" единства и консенсуса [13, С. 121]. Основным элементом в этом процессе является согласование стремлений субъекта с его возможностями и требованиями социальной среды.

Социальная адаптация важна для персонала любой организации, т.к. хорошо адаптированные сотрудники работают эффективнее, тем самым, принося организации дополнительную прибыль, что позволяет ей быть конкурентоспособной. С другой стороны значение адаптации персонала определяется ее важностью для новых сотрудников, она помогает им быстрее влиться в коллектив, тем самым, способствуя снижению состояния фрустрации, быстрейшему осознанию своего места в данной организации [20, С. 56].

Во время этого периода приспособления, у человека через социальную адаптацию к организации вырабатывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн определяет социальную адаптацию "как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях".

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности, представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации, такие как "Ай Би Эм", "Тандем Компьютерз", "Лак Белл", "З Эм", разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации [22, С. 45]. В ходе неофициального общения, как отмечалось выше, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

Таким образом, социальная адаптация личности в коллективе – это процесс такого взаимодействия и взаимоприспособления личности и коллектива, который осуществляется на основе согласования их интересов и обеспечивает нормальное функционирование и развитие системы "коллектив-личность", а также достижение коллективных и индивидуальных целей.

Из приведенного определения следует, что в ходе такого взаимодействия осуществляется не только приспособление личности к коллективу (социальной среде), но и приспособление коллектива к потребностям, интересам, целям личности. Это процесс, при котором личность и коллектив одновременно выступают в роли субъекта и объекта адаптации. работник стресс адаптация коллектив

Социальная адаптация на всех уровнях и во всех системах, в том числе и в системе" коллектив – личность", представляет единство приспособительной и преобразовательной деятельности, причем решающее значение в процессе социальной адаптации имеет последняя. Однако, будучи определяемым, приспособление также выступает необходимой стороной адаптационного процесса, и здесь, как и во всех социальных явлениях, следует учитывать принцип преемственности. Чтобы совершенствовать условия производственной деятельности (технологию, организацию труда и др.), индивиду требуется освоить новую трудовую ситуацию. Чтобы стать субъектом нормотворчества, необходимо усвоить существующие коллективные нормы, правила, обычаи, требования. Иными словами, чтобы совершенствовать и преобразовывать условия и механизмы адаптации в коллективе, личность должна освоить основные объекты – факторы адаптации. Но, с другой стороны, чтобы эффективно воздействовать на личность, "преобразовывать"" ее, формировать и развивать, коллектив в известной степени должен приспособиться к ней: изучить ее потребности, интересы, цели, мотивы деятельности, способности, индивидуально-психологические особенности и создать условия как для реализации имеющихся потребностей и целей, так и для формирования новых потребностей и мотивов деятельности личности [24, С. 91]. Таким образом, приспособление коллектива к личности означает создание таких условий для труда, быта, досуга работников, при которых они имели бы возможность полнее удовлетворять свои потребности, гармоничнее развивать свою индивидуальность, активно участвовать в выработке экономической и социальной политики.

Если попытаться систематизировать функции социальной адаптации личности в коллективе, то их можно свести к следующим [17, С.86]:

1. Адаптация личности в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном количестве),

2. Оптимально протекающий процесс адаптации есть вместе с тем процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Это связано, прежде всего, с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения.

3. Социальная адаптация – один из важнейших аспектов социализации индивида, при этом индивид не только усваивает социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей.

В отличие от профессиональной и психофизиологической адаптации, где человек сталкивается с системой объективно существующих отношений, к которым он в какой-то мере вынужден приспосабливаться и к чему он внутренне готов, в социальные отношения человек входит с собственным мировосприятием, сложившимся, как правило, характером, системой отношений к окружающей действительности и т.д. [19, С. 163]. Приспособиться к другим – значит переделать самого себя, что происходит обычно крайне медленно.

В качестве примере приведем особенности и этапы социальной адаптации молодого сотрудника ОВД.

В рамках исследования социальной адаптации молодого сотрудника в ОВД с целью выяснения этапов этого процесса было проведено интервьюирование 49 сотрудников криминальной милиции городов Калуги и Рязани. 12 из них выступили в качестве экспертов в силу большого стажа работы (в среднем не менее 10 лет). Исследование проводилось методом лейтмотивного интервью, при этом учитывался накопленный в социологии опыт работы с биографическими материалами, жизненными историями. Также было проведено включенное наблюдение в подразделениях милиции города Калуги, в частности подразделениях по борьбе с экономическими преступлениями и уголовного розыска.

На основании интервью, проведенных с сотрудниками криминальной милиции, а также в результате включенного наблюдения за процессом адаптации молодых сотрудников в ОВД выявлена определенная типичность этапов адаптации.

Адаптацию новичка в коллективе сотрудников ОВД на основании изучения жизненных историй можно представить в виде следующей модели (рисунок 1.2):

Рисунок 1.2 – Модель адаптации нового сотрудника коллективе сотрудников ОВД на основании изучения жизненных историй

0. Предыдущий жизненный путь новичка.

1. Приход в ОВД. Этап повышенного интереса к деятельности.

2. Точка колебания.

3. Этап адаптации в коллективе.

4. Идентичность.

Для более детального представления адаптационных траекторий собранные в рамках эмпирического исследования жизненные истории адаптации молодых сотрудников ОВД были разделены на три типа в зависимости от мотива прихода сотрудника в ОВД:

1. Первый тип: молодые сотрудники пришли в ОВД уже с опытом членства в различного рода тотальных институтах (кроме милиции). В основном это бывшие военные. Милицию они выбрали по соображениям похожести ее социальной среды на ту, в которой они были ранее. Наличие льгот, представление о стабильности ОВД при любых властях стали одними из главных причин прихода в данную организацию.

2. Второй тип: в прошлом респонденты не были членами тотальных институтов. Милиция в их жизненных планах появилась в качестве альтернативы призыва на военную службу.

3. Третий тип: продолжатели "милицейской династии". Это сотрудники, пришедшие в ОВД, чтобы продолжить семейную традицию или по примеру друзей. Они наблюдали, как близкие для них люди ("значимые другие") работали в ОВД и уже до прихода в данную организацию имели определенное представление о ней, хотя ранее не являлись членами тотальных институтов.

С учетом данной группировки требуется необходимым раскрыть содержательную сторону каждого элемента модели, фиксирующей адаптацию сотрудника ОВД.

Этап 0: предыдущий жизненный путь новичка. Данный период не является, по сути, этапом адаптации молодого милиционера в коллективе. Однако он оказывает влияние на все стадии процесса адаптации, определяет его характер и качество, возможность адаптации как таковой вообще. Предшествующий жизненный опыт особенно воздействует на выбор деятельности в качестве приемлемой для личности.

Прошлое закладывает в человека определенную систему ценностей, знания и опыта. Именно прошлое формирует стереотипы поведения, привычки – конструкты, при помощи которых он будет познавать новую реальность, адаптироваться к ней, и жизненный опыт определит степень ее новизны. Формирования тезауруса, его характер зависят от того, насколько прошлое человека идентично с его настоящим, насколько прошлый тезаурус новичка имеет общее с новой реальностью. Иными словами, чем больше старый тезаурус похож на тот, который необходимо сформировать в данной группе, тем менее травмирующим и более гладким окажется процесс адаптации новичка в коллективе.

Этап 1: поступление на службу и повышенный интерес к деятельности. Первый этап адаптации характеризуется повышенной активностью новичка, внешним подражанием, любопытством, продиктованным интересом к работе в силу ее новизны. Данный этап присущ всем отмеченным типам новичков.

На данной стадии адаптации первый шаг на пути к пониманию деятельности сотрудника ОВД основывается на подражании. В результате новичок получает необходимую для ориентации информацию. Здесь подражание детерминировано интересом (эмоциональным, поверхностным). Индивид перенимает только форму поведения и лишь на время своей заинтересованности в ней. На этом этапе адаптации тезаурус новичка как будущего милиционера еще только складывается. Молодой сотрудник пока лишен достаточной ориентирующей информации, необходимой для деятельности в данной организации. А ее особенность в рамках тотальной организации состоит в том, что действия исключительно по формальным правилам не всегда уместны и не поощряются опытными коллегами.

Следование правилам нередко выдает новичка, что называется, с головой как начинающего. Так бывает, например, когда новичок стремится точно соблюдать время обеденного перерыва. Новичок скорее не пойдет на обед вообще, чем нарушит его официальную регламентацию. Он так действует вследствие того, что не знает, как принято поступать в данном случае в коллективе и как коллектив отреагирует на нарушение этой нормы.

Новичок до определенного времени не воспринимается как равноправный член коллектива ОВД. Сотрудники не вступают с ним во взаимодействие, отношения здесь поверхностны. В то же время новичком активно интересуются, стараясь узнать как можно больше. Слухи, распространяющиеся о сотруднике, заполняют недостаток информации о нем. Таким путем группа приспосабливается к новичку.

Подобное явление достаточно типично на данной стадии адаптационного процесса, участники социальной группы стараются узнать о самых интимных сторонах жизни новичка. В этой ситуации молодой сотрудник лишен доверия, в результате чего окружающие стараются не посвящать его в неформальные стороны деятельности, в основном знакомя с тем, что представлено на поверхности и не носит характера конфиденциальной информации.

Индикатором дезориентации молодого милиционера в группе является конфликтность последнего как результат незнания норм поведения. Более 3/4 респондентов указали на наличие конфликтов в начале их профессиональной деятельности.

Отметим, что члены группы общаются между собой на языке, понятном "своим". Они ожидают от своих коллег пользования этим языком (со специфическими чертами профессионального языка в смеси с принятым в данном сообществе жаргоном, фрагментами арго преступного мира и т.д.). Требование по усвоению этого языка новичком продиктовано тем, что, осваивая лексикон группы, новичок получает ключ к пониманию реальности в аспекте своей профессиональной деятельности.

Овладение профессиональными терминами, жаргоном начинается у молодого сотрудника уже на первом этапе адаптации, и этим обеспечивается сама возможность взаимодействия с коллегами, а по мере все большего овладения языком "своих" – и эффективного (в профессиональном и личностном смыслах) взаимодействия. Многие респонденты отмечали тот факт, что в начале своей карьеры в милиции они не понимали значения многих слов, точнее – буквальную смысловую нагрузку слов они знали, но почему они употребляются именно в этот момент, им было непонятно.

Этап 2: точка колебания. Это точка переоценки новичком ценностей и установок, формирования отношения к деятельности и коллективу. Данный этап является ключевым в процессе адаптации. От него зависит дальнейший ход адаптации, ее характер. Молодой милиционер осознал негативные стороны своей деятельности, ее недостатки. Он оценивает те лишения, на которые ему придется пойти. Сотрудник определяет, насколько именно данная деятельность подходит ему.

На основе анализа материалов включенного наблюдения были выявлены три линии поведения на втором этапе адаптации:

а) молодой милиционер переходит на другую работу;

б) молодой милиционер принимает решение о дальнейшем прохождении службы в ОВД до первого приемлемого предложения иного места работы;

в) молодой милиционер решает делать карьеру в данной организации.

На данной стадии адаптации у новичка наблюдается фрустрация. Выбирая ту или иную деятельность, он возлагает на нее определенные ожидания, стремится удовлетворить потребности, связанные с профессиональной деятельностью. Зачастую ожидания новичка не соответствуют действительности либо в результате отсутствия информации о данной деятельности, либо по иным причинам, но, войдя в коллектив и заняв там определенную позицию, он видит, что ожидания не оправдались. Появляется разочарование в выбранной деятельности.

Этап 3: собственно адаптация молодого сотрудника в коллективе. На этом этапе наиболее активно формируется тезаурус молодого милиционера, подражание находит внутреннюю поддержку в формах интериоризации личностью внешних до того требований к ней новой организации.

Этап 4: идентификация. Это заключительный этап, в рамках которого новичок признается "своим", соответствующим социальным ожиданиям и нормам. Он становится равноправным членом коллектива, воспринимается окружающими в качестве приемлемого партнера по взаимодействию. У него сформировался адекватный данной организации тезаурус, и теперь молодой милиционер вполне ориентируется в окружающей реальности.

В проведенном исследовании 3/4 респондентов на вопрос, сколько времени им потребовалось для адаптации (приспособления) в ОВД, отметили, что временной интервал составлял от 5 до 7 месяцев.

Теперь новичок становится равноправным членом коллектива, воспринимается окружающими в качестве приемлемого партнера по взаимодействию. У него сформировался тезаурус, позволяющий ему ориентироваться в новой социальной среде. Теперь-то и начинают формироваться профессиональные навыки новичка в собственном смысле. Работа для него становится неотъемлемым элементом жизнедеятельности, он привыкает к такому ритму, и изменить его сотруднику уже нелегко. В личностном плане все это сопряжено с формированием соответствующей идентичности, и, следовательно, процесс идентификации в своей основной части завершен.

Подводя итог вышеизложенному, можно сказать о том, что роль социальных факторов в процессе (процедуре) адаптации персонала достаточно велика, поскольку предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения.