Целью системы адаптации персонала является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1.Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки

Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

2.Сокращение уровня текучести кадров:

Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок

Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются [9, С. 112]:

Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

Снижение уровня неопределенности и беспокойства;

Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

Обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Успешность адаптации зависит от ряда факторов [10, С. 189]:

I. Личностные факторы:

Социально-демографические характеристики;

Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);

Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.

II. Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).

III. Социальные факторы:

Нормы взаимоотношений в коллективе;

Правила трудового распорядка и др.

IV. Экономические факторы:

Размер заработной платы;

Различные дополнительные выплаты и др.

В приложении 5 представим факторы, влияющие на адаптацию сотрудников организации.

Рассмотрим более подробно факторы, влияющие на профессиональную адаптацию сотрудников организации.

Облегчить процесс вхождения нового работника в организацию может контроль факторов профессиональной адаптации. Профессиональная адаптация связана с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области.

На ее процесс влияют три основных фактора [14, С. 187]:

Объективные факторы адаптации

Индивидуально-личностные факторы

Факторы управления процессом профессиональной адаптации

Объективные факторы адаптации. К ним можно отнести организационную адаптацию. Организационная адаптация – усвоение работником роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Организационная адаптация является одним из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объема информации [15, С. 201]. Адаптация начинается с оборудования рабочего места и приспособления его в связи с индивидуальными психофизиологическими, физическими и психологическими особенностями сотрудника. Кроме того большое значение приобретает "вхождение" сотрудника в ритм работы, приспособление к технологическому процессу деятельности. Сутью организационной адаптации является усвоение новым сотрудником писанных и "неписанных" норм и правил организации.

К числу индивидуально-личностных факторов определяющих процесс профессиональной адаптации следует отнести: исходный (предадаптационный) уровень знаний и умений сотрудника; мотивацию деятельности и уровень мобилизованности; адаптационные способности, включающие в себя ряд психологических свойств и умений [18, С. 214].

К индивидуально-личностным факторам относится социальная адаптация. Социальная адаптация – процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с "атмосферой компании" – корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата "отбраковывают" на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока. Очень важно приложить максимальные усилия, чтобы выбранный специалист чувствовал себя в коллективе комфортно. Сутью социальной адаптации является включение работника в коллектив компании или отдела [32, С. 184].

К факторам управления процессом профессиональной адаптации можно отнести производственную адаптацию. Производственная адаптация – включение человека в непосредственно производственный процесс отдела, изучение новых для него бизнес-процессов, освоение технологий и процедур деятельности [9, С. 128].

Суть производственной адаптации заключается в освоение новым сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.

В качестве примера приведем результаты исследования, направленного на выявление фактора профессиональной адаптации, который в большей степени оказывает влияние на процесс адаптации нового работника в организации. Всего в исследовании принимали участие работники организаций разных форм собственности и разных видов деятельности, в возрасте от 21 года до 57 лет. Для достижения этой цели были использованы следующие методы:

1. Анкетирование (с использованием модифицированной анкеты Н.В. Володиной).

2. Психодиагностические методики: 16 – факторный опросник Кеттела, Многоуровневый личностный опросник (МЛО) "Адаптивность".

В результате проведенного исследования были обнаружены взаимосвязи личностного адаптационного потенциала с поведенческой регуляцией, коммуникативным потенциалом, уровнем тревожности (таблица 1.2).

Таблица 1.2 Взаимосвязь личностного адаптационного потенциала с поведенческой регуляцией, коммуникативным потенциалом, уровнем тревожности

Поведенческая регуляция

Коммуникативный потенциал

Уровень тревожности

P = 0,01 при N = 21

Личностный адаптационный потенциал

0,93

0,93

-0,86

R = 0,56

Согласно данным, представленным в таблице 1.2, личностный адаптационный потенциал респондентов тем выше, чем выше уровень поведенческой регуляции, коммуникативного потенциала и чем ниже уровень тревожности. Это свидетельствует о том, что новые сотрудники, обладающие этими психологическими особенностями, хорошо адаптируются в организации: к новым условиям деятельности, быстро "входят" в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения в организации. Однако если у нового сотрудника высокий уровень тревожности, то он не сможет выполнять данные ему требования в полной мере и достигать поставленные перед ним результаты, что может сказаться на процессе адаптации.

Согласно результатам, представленным в таблице 1.3, уровень коммуникативного потенциала тем выше, чем выше уровень поведенческой регуляции, уровень поведенческой регуляции и чем ниже уровень тревожности.

Таблица 1.3 Взаимосвязь коммуникативного потенциала с уровнем комфортности, уровнем тревожности, поведенческой регуляцией

Уровень комфортности

Уровень тревожности

Поведенческая регуляция

P = 0,01 при N = 21

Коммуникативный потенциал

0,64

-0,77

0,84

R = 0,56

Комфортность в данном случае обуславливает способность индивида приспосабливаться к окружающей ситуации. Приходя в новую организацию, человек попадает в незнакомую для него среду, со своими нормами и правилами общения, и наличие у человека высокого уровня комфортности положительно скажется на его отношениях в коллективе. Высокий уровень тревожности будет означать постоянные нервно – психологические срывы, что будет отражаться на качестве и успешности коммуникативного процесса нового работника и коллектива. Также способность контролировать себя, собственное поведение будет способствовать успешной коммуникации индивида в новых условиях труда.

Так же в ходе исследования была выявлена роль наставника в процессе адаптации сотрудников. Как показали результаты исследования у большинства опрошенных (более 62%) наставник был, что благоприятно отразилось на процессе их адаптации в новой организации.

Одним из важных факторов процесса адаптации сотрудника является испытательный срок. Более 70% опрошенных подтвердили наличие испытательного срока, но отметили, что перед ними на ставилось конкретных задач на этот срок. Вследствие чего возник ряд трудностей.

Более 50% работников ответили, что испытали трудности связанные с профессиональными обязанностями, 19% с условиями труда. Только у 14% не возникло никаких сложностей, т.к. был назначен испытательный срок, рассказаны функциональные обязанности, назначен наставник, сотрудник быстро получал ответы на свои вопросы, в результате чего быстро освоился на рабочем месте и трудовом коллективе.

В результате проведенного исследования можно отметить, что наибольшее влияние на процесс адаптации оказывают факторы управления процессом профессиональной адаптации. Так наличие наставника и беседа в первые дни работы с непосредственным руководителем, заметно облегчает адаптацию нового сотрудника. Так же регулярное подведение итогов работы сотрудника, снижает степень возникновения у него сложностей, что свидетельствует о быстром вхождение в жизнь и работу организации, приводящем к ее повышению прибыльности и конкурентоспособности. На втором месте по значимости стоят индивидуально-личностные факторы. Так знание исходного уровня знаний и умений сотрудника, личностного адаптационного потенциала, коммуникативных способностей, уровня тревожности ряда других психологических свойств личности может облегчить процесс адаптации. Наименее значимыми оказались объективные факторы, которые в меньшей степени зависят от работника, такие как уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация. Так как руководство организации заинтересовано в быстром освоение подразделений новым работником, оно должно назначить наставника, который расскажет об организации и принципе ее работы, а так же сможет ответить на появляющиеся вопросы работника.

Таким образом, в данной главе были рассмотрены теоретические основы адаптации персонала. Под адаптацией персонала понимается процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. Существуют следующие виды адаптации сотрудников: психофизиологическая адаптация; социально-психологическая адаптация; профессиональная адаптация; организационная адаптация. Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа: оценка уровня подготовленности; ориентация; непосредственная адаптация; функционирование. Для любого предприятия персонал является основой успешного функционирования: от эффективности рабочих показателей каждого зависит качество производимой продукции, экономические показатели компании в целом и, как следствие, прибыль. Адаптация социальная – это вид взаимодействия отдельного индивида или социальной группы с окружающей средой, в процессе которого согласовываются требования и ожидания взаимодействующих сторон с целью сосуществования и взаимодействия. Социальная адаптация важна для персонала любой организации, т.к. хорошо адаптированные сотрудники работают эффективнее, тем самым, принося организации дополнительную прибыль, что позволяет ей быть конкурентоспособной. К основным факторам, влияющим на адаптацию следует отнести: личностные факторы; производственные факторы; социальные факторы; экономические факторы.