Корпоративная культура содержит комплекс значимых предложений, которые принимаются коллективом и проявляются в заявляемых предприятием ценностях, задающих ориентир поведения и действий людям.

Корпоративная культура характеризуется следующими функциями:

Познавательная функция: на этапе ознакомления нового сотрудника с коллективом, фиксированная система ценностей и целей поможет сотруднику быстрее присоединиться к команде.

Культура, исполняя роль индикатора норм поведения в коллективе, обосновывает регламентирующую функцию.

Функция общественной памяти обеспечивается накоплением имеющихся ценностей и воплощением их в действия персонала.

Смысла образующая функция может проявиться в случае конфликта личных и корпоративных ценностей, как результат – прием сотрудником системы ценностей компании для своей жизни.

Коммуникативная функция позволяет реализовать взаимодействие персонала организации посредством общих компонентов культуры, целей, норм поведения и восприятия, а также культивировать чувство общности всего коллектива предприятия.

Функция мотивационная (вовлеченности или преданности персонала) способствует развитию, пробуждению скрытого потенциала сотрудника, в случае принятия им культуры.

Корпоративная культура, обеспечивая стандарты поведения, помогает адекватно препятствовать нежелательным тенденциям, выполняя охранную функцию (социальной стабильности).

Создание оригинального имиджа находит своё отражение в формировании мнения клиента или партнера о компании, на основании системы ценностей и ориентиров, без учета тонкостей процесса.

Корпоративная культура предполагает наличие постоянного самосовершенствования и обучения, благотворно влияющих на трудовую деятельность работников, и характеризующих образовательную функцию.

Со временем в корпоративной культуре вытесняются ненужные составляющие, остаются только самые приемлемые, что свидетельствует о динамичности культуры.

Сотрудник является носителем корпоративной культуры предприятия, системы ценностных ориентиров. Корпоративная культура – это не только психологический имиджевый фактор, её первостепенное значение – эффективная возможность планирования и воплощения в жизнь успешных идей для бизнеса.

Влияние корпоративной культуры на деятельность организации целесообразно анализировать в единстве трех назначениям:

1. Влияние корпоративной культуры на процессы, происходящие на предприятии:

– процессы коммуникации;

– процессы принятия решений, карьеры и социализации;

– производственный и трудовой процессы.

2. Влияние корпоративной культуры на поведение:

– поведение личности в компании – правила, нормы общения (формального и неформального), приоритетность индивидуальных или коллективных интересов, отношение сотрудника к компании, коллективизм или индивидуализм и др.;

– мотивацию – доминирование внешней или внутренней мотивации, поощрения, вознаграждения, карьерный рост и др.;

– социально-психологический климат – психологические условия труда, символы и существенность статуса, наличие и частота конфликтов и др.;

– групповое поведение – отношение к власти, особенности лидерства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, взаимоотношения между членами группы, вероятность принятия решения группой и др.

3. Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность предприятия проявляется с помощью формирования положительного имиджа и привлекательной репутации компании и изготовленного продукта или услуг среди потребителей, деловых компаньонов, общественности.

Достичь главной цели корпоративной культуры – значит повысить трудовой потенциал, основывающийся на компетентном росте персонала, как следствие, обеспечивающий повышение прибыли предприятия. Компетентность персонала позволяет работать на новейшем оборудовании, с творческим подходом, по прогрессивным методикам, генерировать свежие идеи.

Виды корпоративной культуры (КК) представлены в таблице 1.

Таблица 1. Виды корпоративной культуры предприятий.

Отличительный признак КК

Вид КК

Стиль управления

Авторитарная (директивная)

Либеральная (попустительская)

Демократическая (коллегиальная)

Уровень стабильности (устойчивости)

Стабильная

Нестабильная

Степень соответствия личных и общественных интересов организации

Интегрированная (высокая степень соответствия)

Дезинтегрированная (низкая)

Общая направленность доминирующих в организации ценностей

Личностно ориентированная

Функционально ориентированная

Описание корпоративной культуры представлены в таблице 2 и более подробно в приложении 1.

Таблица 2. Характеристики корпоративных культур предприятий.

Вид КК

Описание

Авторитарная (директивная)

Централизация власти, строгая служебная иерархия, тотальный контроль над сотрудниками. Мнение коллектива, как правило, не учитывается. Руководитель принимает все решения единолично или в узком кругу ближайших сподвижников.

Либеральная (попустительская)

Руководство организации не принимает активного участия в управлении коллективом, при разрешении проблем занимает нейтральную позицию, предпочитает не вмешиваться в назревающие конфликты. Работа на самотек.

Демократическая (коллегиальная)

Рациональное распределение обязанностей между всеми членами коллектива, делегирование полномочий, коллегиальное принятие ключевых решений, наличие двухсторонней обратной связи.

Стабильная

Постоянство и предельная четкость действующих в организации норм, традиций, правил поведения и прочих элементов организационной культуры.

Нестабильная

Неустойчивость системы управления организацией, отсутствие четких и единых норм и правил поведения, избирательное отношение к разным членам коллектива.

Интегрированная (высокая степень соответствия)

Коллектив предприятия сплочен, внутри него формируется единое общественное мнение. Большинство сотрудников разделяют и поддерживают все элементы действующей организационной культуры.

Дезинтегрированная (низкая степень соответствия)

Отсутствие единого общественного мнения, разобщенность во взглядах, недовольство большинства сотрудников принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; как следствие – повышенная конфликтность в коллективе

Личностно ориентированная

Основной ценностью организации являются работающие в ней люди. Руководство стремится всячески поддерживать сотрудников, вникает в их потребности и проблемы. Большое внимание развитию человеческих ресурсов.

Функционально ориентированная

Четкое выполнение функциональных алгоритмов деятельности с неукоснительным соблюдением всех существующих норм и требований. Личным интересам сотрудников уделяется минимум внимания.

Характер влияния на конечный результат деятельности компании группирует корпоративную культуру на позитивную и негативную. Отличительные особенности позитивной корпоративной культуры определяются: повышением эффективности работ, оптимизацией процессов производства, прогрессивным развитием персонала и предприятия, созданием комфортных условий и дружелюбного коллектива, повышением социальной важности и статуса предприятия в определенной сфере.

Корпоративная культура, мешающая нормальной работе предприятия, признается негативной. Она демонстрирует свои отличительные особенности:

− апатию и отсутствие заинтересованности в результате труда;

– уменьшение степени личной ответственности;

– формальное отношение к исполнению трудовых обязательств;

– высокий уровень текучести кадров, изолированность (между персоналом и окружающим обществом);

– наличие вокруг организации слухов, расшатывающих как авторитет, так и репутацию у клиентов, компаньонов, общественности.

Деление корпоративных культур зависит от ряда критериев (табл. 3).

Таблица 3. Классификация корпоративной культуры

Корпоративная культура

Позитивная

Негативная

Демократическая

Стабильная

Интегрированная

Личностно ориентированная

Авторитарная

Нестабильная

Дезинтегрированная

Функционально ориентированная

Для каждой корпоративной культуры характерны собственные достоинства и недостатки. Одновременно с этим, если, например, культивировать демократическую личностно ориентированную корпоративную культуру, то возможно спровоцировать серьёзные проблемы, особенно во время кризиса, требующего жесткого управления и строгого контроля. В связи с чем, гибкость корпоративной культуры и элементов управления служит ключевым условием эффективного менеджмента. Под гибкостью подразумевается оперативность и адекватность реакции на изменения, происходящие во внешней и во внутренней средах, оптимальность стилей управление с доминированием одного наиболее подходящего для конкретной ситуации.

Высокоорганизованные предприятия отдают предпочтение демократической интегрированной личностно ориентированной корпоративной культуре в период устойчивого развития.