Труд выступает процессом сознательной деятельности человека, его воздействия на предметы труда для создания материальных и духовных благ с целью удовлетворения общественных и личных потребностей [13, с.3]. Труд есть основная форма бытия, главная область жизнедеятельности, метод преобразования общества и себя посредством отношения к другим [13, с.4].

По сути управление выступает формой живого труда, которая направлена на удовлетворение потребностей людей в такой организации совместного труда, чтобы достигать целей быстрым образом и минимизировать расходы всех видов ресурсов.

Управление персоналом есть вид деятельности по руководству людьми, который направлен на достижение целей компании, организации посредством использования труда, опыта, таланта таких людей с учетом их удовлетворенности трудом [17, с.54].

В современном подходе к пониманию термина «управление персоналом» акцент делается на вкладе персонала, который удовлетворен трудом, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это выражено пересмотром в последнее время концепции «управления персоналом». На смену противоречивым отношениям между работодателями и работниками, которые принимаются на работу, при которых в трудовой сфере организации преобладала жесткая регламентация процессов взаимодействия с персоналом, пришла сфера сотрудничества, которая имеет некоторый ряд особенностей (рисунок 1).

В последнее время в научной публицистике и практике, кроме характеристики понятия «управление персоналом», повсеместно используются и другие понятия: управление человеческими ресурсами, управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческим фактором, кадровая работа, кадровая политика и др., так или иначе имеющие отношение к трудовой деятельности индивида, управлению его поведением в трудовом процессе в конкретной организации.

Рисунок 1 – Особенности политики сотрудничества работника и работодателя

В современном мире определение управления персоналом имеет однозначное толкование с кадровой политикой.

С.В. Шекшня определяет систему управления персоналом организации как стратегию в области работы с персоналом организации, на которые ориентированы все мероприятия по работе с персоналом. Одновременно с этим, это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человеческих ресурсов и организации [43, с. 17].

Маслова В.Е. считает, что управление персоналом организации есть совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по формированию, воспроизводства, развития и использования работников организации, создание оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования [25, с. 37].

И.Б. Дуракова определяет систему управления персоналом или кадровую политику в сфере управления персоналом как систему теоретических взглядов, требований, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать сплоченный высокопроизводительный трудовой коллектив [18, с. 17].

Итак, управление персоналом определяется как система целей, принципов и вытекающих из них форм, способов и показателей деятельности с персоналом, которые распространяются на все категории персонала компании.

Таким образом, управление персоналом есть система идей и приемов результативного построения и управления компаниями и проектами.

Целями управления работниками организации являются:

- повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

- повышение эффективности производительности труда, в частности, достижение максимального дохода;

- обеспечение высокой социальной результативности функционирования коллектива компании [23, стр. 85].

Успешное выполнение поставленных целей нуждается в решении ряда задач (рисунок 2).

Управление персоналом организации предусматривает техническое, юридическое, нормативно-методическое, делопроизводственное и информационное обеспечение системы управления работниками компании. Менеджеры высшего звена и работники структурных подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки эффективности трудовой деятельности руководителей и специалистов службы управления, анализа работы структурных подразделений системы управления компанией, анализ экономической и социальной результативности оптимизации управления персоналом компании.

Рисунок 2 – Задачи системы управления персоналом

Работники службы управления персоналом должны знать и понимать специфику деятельности компании, видеть перспективы ее дальнейшего развития, в т.ч. и в долгосрочном плане, иметь четкое представление о деловых связях компании, ее потребителях (клиентах), а также уметь разрабатывать результативные системы управления персоналом.

Эффективность системы управления персоналом компании есть система критериев и показателей, которые отражают соотношение расходов и результатов, применительно к интересам его участников [11, с. 38]. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных расходов трудовых ресурсов и измеряется как отношение итога деятельности к расходам на живой труд во всех областях деятельности компании.

Эффективная работа организации нуждается в выработке направлений ее дальнейшего развития. Именно поэтому персонал службы управления работниками компании должны владеть способностью формулирования поставленных целей компании и найти способы их достижения и реализации на каждой ступени ее иерархии, что требует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтных ситуаций и т.д.