Эффективная работа предприятия в значительной степени зависит от особенностей управления персоналом. Не случайно этой отрасли менеджмента в последнее время стали уделять очень большое внимание.

Управление персоналом представляет собой область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, развитие, высвобождение, контроллинг работников, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками. Целями регулирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и Эффективная работа предприятия в значительной степени зависит от особенностей управления персоналом. Не случайно этой отрасли менеджмента в последнее время стали уделять очень большое внимание.

Управление персоналом представляет собой область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками. Целями регулирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствии в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления [30, с. 167].

Процесс управления являет собой систему органов управления, инструментов и методов, которые направлены на удовлетворение потребности организации в трудовой силе необходимого числа, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются посредством реализации конкретных функций и средств.

Среди средств управления работниками имеются общие, широко применяемые в управлении иными объектами: административные, экономические и социально-психологические (рисунок 3).

Рисунок 3 – Методы управления персоналом

Под экономическими методами понимается система мотивов и стимулов, которые побуждают всех сотрудников плодотворно осуществлять свою трудовую деятельность на общее благо. Экономические методы – это технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговая система, утверждение экономических норм и нормативов.

Под административными методами понимается формирование организационных структур органов управления, установление административных норм и нормативов, издание распоряжений (приказов), подбор, отбор и расстановку персонала, разработка положений, функциональных (должностных) инструкций, стандартов организации, контроль за их исполнением. Административные меры нацелены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление индивида работать в конкретной компании и т. п.

Они разнятся прямым характером воздействия: любой регламентирующий и локальный документ подлежит обязательному исполнению. Для таких методов характерно их соответствие правовым нормам, которые действуют на определенном этапе управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления [34, с. 69].

Под социально-психологическими методами понимается социальная оценка в коллективе, социальное планирование, участие персонала в управлении, социальное развитие трудового коллектива, психологическое влияние на сотрудников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у сотрудников инициативы и ответственности. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику компании [37, с. 84].

Социально-психологические методы управления персоналом основываются на применении закономерностей социологии и психологии (рисунок 4).

Рисунок 4 – Социологические методы управления персоналом

Социологические методы занимают важное место в системе управления персоаналом, потому как дают возможность установить статус сотрудников в коллективе, найти лидеров, решение в возникших конфликтах, а также возможность принимать кадровые решения. К социологическим методам относятся:

1) анкетирование, которые дает возможность собирать необходимую информацию о прошлом опыте работы человека, его профессиональных склонностях, а также интересах, путем опроса людей при помощи специально созданных для этого анкет;

2) интервьюирование в ходе общения с потенциальным сотрудником дает оценку его профессиональных, деловых, а также личных качеств кандидата.

3) социометрический метод полезен при анализе деловых и дружеских отношений в коллективе, когда на основе анкетирования персонала строится система контактов между людьми, показывающая лидеров в коллективе;

4) метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые обычно демонстрируют их лишь в нестандартной обстановке или при крайних жизненных ситуациях;

5) собеседование является общеустановленным методом при приеме на работу и деловых переговорах, а также воспитательных мероприятиях, когда в неформальном диалоге решаются несложные задачи [12, с. 81].

Психологические методы занимают важное место в области работы с персоналом, так как они направлены на конкретную личность рабочего. Основной их чертой является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, а также образам и поведению, с целью того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологические методы нацелены на индивидуальность. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Социально-психологические методы включают:

1) социально-психологическая проверка работников и коллективов;

2) социально-психологическое планирование;

3) формирование коллективов и групп;

4) создание благоприятной социально-психологической, творческой атмосферы;

5) удовлетворение духовных и культурных потребностей сотрудников;

6) развитие у работников ответственности и инициативы;

7) уменьшение психологических стрессов, конфликтов;

8) психологическая адаптация нового персонала;

9) развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудника;

10) формирование корпоративной культуры.

Любая деятельность, связанная с управлением персонала нацелена на решение определенных задач (рисунок 6) [4, с. 59].

Рисунок 6 – Основные задачи управления персоналом

К каждому объекту управления должен быть персональный подход, который основан его направленностью и особенностям деятельности. Управленческий процесс должен опираться на принципе последовательности. Иначе говоря, действия из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. В некторых ситуациях последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени.

Управление должно быть непрерывным, что позволит своевременно обнаружить и предотвратить возможные проблемы, следовательно, обеспечить стабильное развитие и функционирование организационной деятельности, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации.

Для того чтобы управленческий процесс проходил стабильно и без перебоев, необходимо соблюдать такой принцип, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его подразделении. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой избыток здесь может привести к крупным неприятностям.

Организации должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках трудовой силы. Именно имидж является решающим фактором привлекательности организации, определяющим ее шансы на приобретение новых трудовых ресурсов. Они увеличиваются у организаций с хорошо налаженной системой стимулирования.

Функция развития сотрудников организации по-прежнему будет заключаться в достижении максимального соответствия возможностей сотрудника требованиям к нему. Для этого для трудового потенциала должны быть созданы условия. В информационном плане в данном случае повысится значение оценки потенциала персонала в плане его последующего развития для горизонтального (в других функциональных областях), вертикального (продвижение вверх с повышением ответственности) и межкультурного (работа в другом культурном пространстве) применения [38, с. 139].

В границах функции использования персонала речь идет о конкретном закреплении работников за конкретными задачами. И далее в отношении организации рабочего места, видимо, сохранится тенденция, характерная для эпохи индустриализации, а именно усиление специализации, приведшей к мощному росту производительности труда, но отрицательно сказавшейся на мотивации и профессиональном использовании рабочей силы. Последнее потребовало принятия мер по разнообразию, а затем и "обогащению" труда (предоставление большей свободы в вопросах планирования, организации, контроля и т. п.).

Главный вопрос использования фирменных менеджеров по кадрам заключается в их концентрации или распределении по иерархическим уровням, причем важно, чтобы они были представлены в органах хозяйственного управления предприятием. Например, в Германии данный вопрос урегулирован в юридическом порядке: в акционерных организациях директор по кадрам является полноправным членом совета директоров и несёт полную ответственность за кадровое и социальное обеспечение.

Многие задачи управления сотрудниками организации должны быть пересмотрены с учетом перспективы усиления ориентации организаций на потребителя. При этом предстоит решить вопрос, какую долю кадровой работы организовать по линии сервисных центров или даже центров прибыли (в той мере, насколько данный шаг отвечает организационной концепции). При принятии последнего варианта необходимо большая открытость в работе предприятия. Такая организационная форма будет стимулировать коммерческую инициативу исполнителей.

Таким образом, процесс управления сотрудниками представляет собой систему органов управления, методов и средств, которые направлены на удовлетворение потребности организации в трудовой силе необходимого числа, качества и к необходимому времени