Поскольку в настоящее время права и обязанности индивидуальных предпринимателей максимально приближены к правам и обязанностям компаний, нанимающих работников на основании трудовых договоров, предложим возможности совершенствования действующего законодательства в сфере регулирования трудовых отношений между работодателем и работником, в общем.

Для того чтобы понять характер и существо проблем, следует проанализировать предложения, высказанные российским бизнес-сообществом по модернизации трудового права, которые могут быть сведены к шести основным позициям, которые непосредственно касаются и индивидуального предпринимателя-работодателя:

1) уменьшение издержек работодателей по увольнению работников по экономическим причинам путем сокращения установленных законом сроков предупреждения об увольнении и уменьшения размеров выходных пособий, выплачиваемых работникам при увольнении;

2) предоставление работодателю возможности в одностороннем порядке менять трудовой договор;

3) отмена ограничения на заключение срочных трудовых договоров;

4) пересмотр норм, касающихся регулирования рабочего времени, расширение возможности привлечения работников к работе за пределами установленного 8-часового рабочего дня. Увеличение объема полномочий работодателя при регулировании вопросов рабочего времени. Предоставление работодателям возможности создания значительного числа рабочих мест с гибким графиком работы;

5) создание условий для широкого применения заемного труда.

Рассмотрим каждый тезис подробнее.

Уменьшение издержек работодателей по увольнению работников по экономическим причинам путем сокращения установленных законом сроков предупреждения об увольнении и уменьшения размеров выходных пособий, выплачиваемых работникам при увольнении. В настоящее время одним из самых распространенных оснований для увольнения по экономическим причинам является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по данному основанию может быть произведено, когда: в организации, у индивидуального предпринимателя по причинам, чаще всего связанным с эффективностью использования рабочей силы, повышением производительности труда, оптимизацией численности персонала, происходит уменьшение числа работников по соответствующей специальности. Доказательством сокращения численности служит уменьшение объема работ и фонда заработной платы. Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации (исключении из штатного расписания) занимаемой им должности; невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при увольнении работника по данному основанию ему предоставляется ряд гарантий. Так, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В условиях нестабильности экономики работодатели предлагают сократить сроки предупреждения об увольнении, а также отказаться от выплаты работникам, увольняемым в связи с сокращением рабочих мест в организации, выходного пособия и сохраняемого заработка на период их трудоустройства. К таким предложениям необходимо относиться осторожно[1].

Так, двухмесячный срок предупреждения, введенный в законодательство многих стран, имеет под собой научную основу, заложенную известным социальным психологом К. Левином в 40-х гг. XX в. Он доказал, что двухмесячный срок предупреждения об изменении условий трудового договора, равно как и об увольнении, является наиболее оптимальным и безболезненным для работника. Данный срок максимально адаптирует работника к изменениям и не только помогает преодолеть протестные настроения, но и предоставляет ему возможность продумать новые варианты трудоустройства.

В настоящее время принятие столь серьезных правовых решений невозможно без глобальных социальных и экономических исследований, которые смогут подсказать практикам новые пути устранения сложившихся противоречий.

Предложение об уменьшении выплат увольняемым работникам также не может быть поддержано. В условиях кризиса работнику труднее найти другую работу, поэтому на период поиска работы он нуждается в дополнительной материальной поддержке.

Вместе с тем следует согласиться с предложениями представителей крупного бизнеса о том, что необходимо создать государственный фонд, средства которого будут направлены на переобучение увольняемого работника, выплату ему различных пособий и компенсаций.

Возможен вариант временной приостановки работы у данного работодателя с минимальными издержками. В этот период работники также могли бы приступить к поискам другой работы, обратиться в государственные службы с просьбой об обучении новым профессиям, получить необходимые субсидии для создания собственного бизнеса[2].

Предоставление работодателю возможности в одностороннем порядке менять трудовой договор. В соответствии со ст. 72 ТК РФ не допускается изменение условий трудового договора, заключенного работником и работодателем в одностороннем порядке. Исключения из этого правила могут быть установлены только ТК РФ и иными федеральными законами. Одним из таких исключений являются нормы ст. 74 ТК РФ, которая допускает изъятие из общего правила о неизменности условий труда, закрепленных трудовым договором. Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции. При этом согласие работника на изменение таких условий не требуется. Следует иметь в виду, что изменяться могут любые условия, как обязательные, так и дополнительные.

Как видим, законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять определенные сторонами условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен представить доказательства того, что:

1) работник продолжит работу в соответствии с прежней трудовой функцией, т.е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, останутся неизменными;

2) изменение условий, определенных трудовым договором, вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда.

В самом общем виде организационные изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования "живого" труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы в целях достижения полезного эффекта трудовой деятельности. Под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и проч.

При возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения[3].

Однако на практике применение данной нормы вызывает много сложностей, так как нет четкого определения организационных или технологических условий труда, изменение которых является предпосылкой для корректировки условий трудовых договоров.

Представляется необходимым четко закрепить в законе понятие условий, при которых работодатель будет иметь возможность пересматривать заключенные с работниками договоры и гибко регулировать трудовые отношения в условиях повышения конкуренции, падения спроса на продукцию, экономических кризисов и проч.

Отмена ограничения на заключение срочных трудовых договоров. Вопрос о расширении возможности заключения срочных трудовых договоров на постоянные работы является едва ли не самым обсуждаемым.

В соответствии с Конвенцией Международной организации труда (МОТ) N 158[4] в национальном законодательстве должны предусматриваться соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых уклониться от предоставления защиты, предусмотренной данной Конвенцией.

С этой целью в соответствии с Рекомендацией МОТ N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982) целесообразно в национальном законодательстве предусмотреть следующие меры:

- ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы, условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок;

- считать договоры о найме на определенный срок, за исключением случаев, когда, учитывая характер предстоящей работы, условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок, договорами о найме на неопределенный срок;

- считать договоры о найме на определенный срок, продлевавшиеся один или несколько раз, за исключением случаев, когда, учитывая характер предстоящей работы, условия ее выполнения или интересы работника, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок, договорами о найме на неопределенный срок.

Именно поэтому в ст. 58 ТК РФ закреплена норма, в соответствии с которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень таких случаев предусмотрен ч. 1 ст. 59 ТК РФ и носит объективный характер: заключение трудового договора на определенный срок диктуется объективными условиями деятельности работодателя[5]. Однако эта норма не устраивает российских предпринимателей, и они требуют ее изменить.

Безусловно, расширение условий заключения срочного трудового договора создает для работодателя дополнительные возможности. Он вправе расторгнуть такой трудовой договор по истечении срока его действия без каких-либо обоснований, держа тем самым работника в постоянном напряжении. Однако вряд ли в этом случае работник сможет эффективно и добросовестно работать. Кроме того, при увольнении, связанном с истечением срока трудового договора, ему не предоставляются какие бы то ни было выплаты и компенсации.

Ранее в трудовом законодательстве предусматривалась возможность заключения срочного трудового договора в интересах работника. Однако, как показала практика, срочные трудовые договоры заключались и на один месяц, и даже на неделю. Тем самым работники лишались социальных гарантий, установленных ТК РФ. Поэтому такое основание заключения срочного трудового договора, как интересы работника, из ТК РФ было исключено[6].

Выход из сложившейся ситуации, на наш взгляд, видится в следующем: необходимо еще раз проанализировать содержание ст. 58 и 59 ТК РФ, пересмотреть существующий перечень оснований заключения срочных трудовых договоров, а также законодательно разрешить возможность перезаключения срочных трудовых договоров на новый срок.

Пересмотр норм, касающихся регулирования рабочего времени, расширение возможности привлечения работников к работе за пределами установленного 8-часового рабочего дня. Увеличение объема полномочий работодателя при регулировании вопросов рабочего времени. Предоставление работодателям возможности создания значительного числа рабочих мест с гибким графиком работы. Вопрос гибкости рабочего времени является очень актуальным. Во многих странах мира работодатели имеют право в одностороннем порядке изменить организацию рабочего времени, но не произвольно, а с учетом интересов и жизненного уклада работников[7].

Представляется, что и в российском трудовом законодательстве должны быть сделаны определенные шаги в этом направлении, в частности необходимо расширить возможности применения суммированного учета рабочего времени, пересмотреть количество сверхурочных работ на каждого работника, закрепить понятие "переработка по графику", упростить процедуры изменения режимов рабочего времени, допустить введение неполного рабочего времени.

Создание условий для широкого применения заемного труда. В целях достижения гибкости в регулировании трудовых отношений и модернизации трудового права параллельно с установлением отношений по трудовому договору работодатели стали заключать с коммерческими организациями договоры на получение необходимых услуг, в том числе составляющих предмет обычного трудового договора. Считается, что эти договоры заключаются между независимыми договаривающимися сторонами, находящимися в равном положении, причем ни одна из сторон не имеет перед другой преимуществ, которые оправдывали бы специальную защиту со стороны законодательства, превышающую обычную правовую поддержку .

Таким образом, появились новые формы использования трудовых ресурсов. Они кардинально расходятся с традиционной моделью занятости, предполагающей отношения, построенные на принципе "одно предприятие - один работодатель", и получили название "труд на условиях подряда", поскольку в этих новых отношениях обязательно присутствует гражданско-правовой договор.

Проблемы в отношении подрядных форм труда возникают в связи с тем, что участвующие в них работники не пользуются такой же защитой, которая предусмотрена трудовым законодательством для работающих по трудовому договору.

Административный совет МОТ неоднократно (в 1993, 1994, 1995 гг.) обсуждал доклады о законодательстве и практике применения труда на условиях подряда, однако в повестку дня сессии Международной конференции труда вопрос о применении подрядных форм труда так и не был включен. Соответственно, не принято ни конвенций, ни рекомендаций МОТ по данному вопросу.

В связи с этим не существует и признаваемого международным сообществом единого определения термина "труд на условиях подряда". Тем не менее в докладе МОТ 1997 г. различаются:

1) подряд на выполнение работ, формально являющийся законной коммерческой деятельностью, которая должным образом регулируется в соответствии с основными принципами договорного коммерческого права;

2) подряд только рабочей силы, характеризующийся отсутствием формальных прямых трудовых отношений между предприятием-пользователем и соответствующим трудящимся. В этом случае нанятые работники поставлены под контроль и надзор предприятия в течение всей своей работы. Услуги субподрядчиков оплачиваются с учетом численности нанимаемых работников, а не по ожидаемому конечному результату.

Эксперты МОТ обращают внимание на то, что системы труда на условиях подряда могут быть либо двусторонними либо трехсторонними. В качестве двух сторон неизменно выступают нанимаемые работники и предприятия-пользователи. Что касается третьей стороны, то здесь возможны варианты: это может быть зарегистрированная компания, поставляющая товары или предоставляющая услуги предприятиям-пользователям, используя для этого собственную рабочую силу, по отношению к которой она является работодателем (подряд на выполнение работ); это может быть индивидуальный посредник или агентство-посредник, само существование которого полностью или главным образом зависит от его возможности поставлять рабочую силу предприятиям-пользователям (подряд рабочей силы).

Труд на условиях подряда в различных формах широко применяется практически во всех странах. Однако развитие некоторых форм труда на условиях подряда привело к появлению принципиально новых видов отношений, получивших название "заемный труд", когда организация-посредник оказывает предприятию-пользователю услуги, заключающиеся в найме работников в целях предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая устанавливает для них рабочие задания и контролирует их выполнение.

Это обусловлено разнообразными как внутренними, так и внешними факторами. Среди них можно выделить следующие: происходящие в настоящее время процессы глобализации, децентрализации и специализации производства; появление в результате усиливающейся конкурентной борьбы новых технологий и форм организации труда; необходимость снижения издержек на рабочую силу, связываемых со стандартными системами занятости. Все это способствовало созданию систем ключевого персонала, с которым заключаются обычные трудовые договоры, и "периферийных" работников, от услуг которых легко отказаться. Именно поэтому дальнейшее развитие форм подрядного труда стимулируется работодателями.

Справедливости ради необходимо отметить, что некоторые категории работников также готовы участвовать в различных формах заемного труда, поскольку в ряде случаев это единственная возможность найти работу, показать себя и, соответственно, получить постоянную работу.

Кроме того, кадровые работники на первый взгляд также выигрывают от применения заемного труда, так как они чувствуют себя более защищенными при неблагоприятных для производства колебаниях рынка.

Однако, по существу, появление заемного труда снижает уровень защищенности основных прав работников, стабильности трудовых отношений и системы традиционного трудового законодательства в целом. Все схемы труда на условиях подряда, особенно формы заемного труда, позволяют "либерализовать" трудовые отношения путем выведения работников из сферы действия трудового законодательства, обеспечивающего лицам, работающим по трудовому договору, повышенную защиту[8].

При применении данной формы занятости права заемных работников защищены законодательством гораздо в меньшей степени. У таких работников нет гарантий постоянной занятости, они не пользуются в полном объеме льготами и преимуществами, предоставляемыми работникам законодательством о труде, их участие в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений существенно сужается (а иногда - исключается). Условия труда таких работников зачастую отличаются от условий труда основного персонала.

Возникли новые отношения между работником и работодателем, включающие в себя участие третьей стороны - организации-пользователя, которой делегируется часть функций работодателя, состоящая в установлении работникам рабочих заданий и обеспечении контроля за их выполнением.

Появились и новые договоры между юридическими лицами, предметом которых является не выполнение работ или оказание услуг, а предоставление "живого" труда, т.е. предоставление в распоряжение организации-пользователя работников, состоящих в трудовых отношениях с организацией-услугодателем.

Все это требует принятия законодательных решений, гарантирующих заемным работникам реальный уровень социальной защищенности, сравнимый с социальной защитой работников, напрямую набираемых работодателем.

В настоящее время организации в целях оптимизации налогообложения производят искусственное занижение численности работающих путем заключения договоров о предоставлении персонала и выведения своего персонала за штат. Эта несложная операция позволяет им получить льготы, предоставляемые субъектам малого предпринимательства, в частности гл. 26.3 НК РФ.

Обилие искусственно создаваемых субъектов малого предпринимательства приводит к нарушению правил добросовестной конкуренции, так как организации, не использующие подобные схемы, находятся в менее выгодном положении. Кроме того, сама величина налоговой базы для исчисления и уплаты вмененного дохода рассчитывается в ряде случаев с учетом такого показателя, как численность работников. Чем ниже численность работников, тем ниже налогооблагаемая база и выше доход. Поэтому и в этом случае применение схемы выведения персонала за штат очень выгодно для неполной уплаты налогов в бюджет.

В зависимости от численности работающих рассчитывается и размер многих местных налогов, которые также недополучаются местными бюджетами вследствие применения аутстаффинговых схем.

Неуплата налогов в бюджеты всех уровней в конечном счете приводит к увеличению социальной напряженности и нестабильности в обществе. Учитывая это, вряд ли необходимо придавать легальный статус указанным схемам.

Использование заемного труда позволяет экономить на страховании работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. "Кадровое агентство, выступая фактически работодателем, обязано осуществлять страхование своих работников, но будучи организацией, не связанной с производством, оно относится к первому классу профессионального риска. Это означает, что его страховой взнос в ФСС составит 0,2% фонда оплаты труда (начисленной заработной платы). Работники же, которых сдают в аренду, могут работать в самых различных организациях с вредными условиями труда... Размеры отчислений для работодателя с высоким классом риска - 8,5% фонда оплаты труда"[9].

В результате Фонд социального страхования несет дополнительные затраты на возмещение вреда здоровью заемных работников.

Таким образом, государство как получатель налогов никакой выгоды от легализации схем использования заемного труда не получит.

Здесь также важен этический аспект проблемы. В результате применения схем заемного труда человека как вещь, как механизм можно сдать в аренду, передать, использовать в интересах, не совпадающих с его собственными. Едва ли этот подход может быть оправдан с морально-этической и нравственной точек зрения.

В пользу принятия в Российской Федерации закона о заемном труде имеется несколько аргументов.

Так, в настоящее время заемный труд широко применяется на практике, и отсутствие правового регулирования складывающихся отношений негативно сказывается на уровне защищенности трудовых прав заемных работников. Однако утверждение о том, что законодательное регулирование заемного труда усилит защищенность наемных работников, не верно уже потому, что сама идея применения заемного труда крайне невыгодна работникам.

Как нам кажется, в период проведения социально-экономических реформ, построения демократического правового социального государства принятие законодательных актов, регулирующих заемный труд, нецелесообразно, так как это может привести к негативным процессам в экономике и социальной сфере, а следовательно, к подрыву эффективности проводимых преобразований и ослаблению позиций государства.

В последнее время среди предпринимателей и некоторых экономистов сформировалась позиция, заключающаяся в том, что именно старое консервативное трудовое право тормозит проведение экономических реформ. Излишняя заурегулированность, несбалансированность интересов работников и работодателей мешает развитию предпринимательской инициативы, вытесняет трудовые отношения из правовой сферы в неформальную (теневую) сферу.

Поскольку новый ТК РФ в целом сохранил гарантии работникам, работодатели пытаются новым способом - путем введения схем заемного труда - уйти от обязательств перед работниками, вывести отношения из сферы действия норм о труде.

Законодательное закрепление заемного труда, а также возможности заключения договоров о предоставлении персонала приведет к ряду негативных последствий.

Во-первых, нарушится сложившаяся система права, поскольку договоры о заемном труде, заключаемые двумя юридическими лицами, не подпадают под сферу действия гражданского законодательства, определенную ст. 2 ГК РФ.

Во-вторых, нарушится система трудового права, так как трехстороннее отношение, складывающееся между участниками отношений по заемному труду и не являющееся трудовым, существенно отличается от правоотношений, составляющих предмет трудового права.

В-третьих, законодательное закрепление заемного труда противоречит основным принципам трудового права как права социальной защиты слабейшей стороны в трудовых правоотношениях - работника и основным конституционным принципам, предоставляющим гражданам равные возможности и защиту от дискриминации.

Представляется оправданной позиция ученых, полагающих, что предоставление работодателю возможностей более гибкого заключения срочного трудового договора, создание трудовой юстиции снизят привлекательность идеи заемного труда.

Обеспечение равновесия прав работников и работодателей, баланса их интересов и интересов государства - это тот критерий, которому должны соответствовать все нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, и в первую очередь - Трудовой кодекс. Это следует рассматривать как стратегическую линию развития трудового законодательства.

Таким образом, нельзя признать, что использование заемного труда способствует экономическому развитию, является нравственным и законным.

Какими могут быть пути решения назревших проблем?

В трудовых отношениях участвуют две ключевые фигуры - работодатель и работник. Их интересы различны, а зачастую и противоречивы. Но если найти общий интерес, будет легче достичь компромисса.

Одна из попыток поиска компромисса привела к принятию действующего ТК РФ, фиксирующего международные стандарты, базирующиеся на конвенциях и рекомендациях МОТ, соблюдение которых является обязанностью Российской Федерации не только как члена МОТ, но и как цивилизованного европейского государства. Кроме того, ТК РФ является "преемником" опыта советского регулирования труда, воспринявшим многие проверенные временем нормы и высокий уровень стандартов в сфере правового регулирования трудовых отношений.

Достигнутый в ТК РФ определенный баланс интересов сторон, позволяющий каждой из них чувствовать себя достойно и уверенно, не может рассматриваться как нечто неизменное и незыблемое, так как это, используя естественнонаучную терминологию, динамическое равновесие, устанавливаемое в конкретно-исторической обстановке с учетом значительного числа разнообразных факторов. Поэтому важно определить, каким может быть такой баланс в современных реалиях.

Поиск нового баланса интересов и нового соотношения сил является одной из причин необходимости изменения ТК РФ.

Действующий ТК РФ достиг своей цели - защита интересов слабейшей в трудовых отношениях стороны - работников. Однако это достижение имеет и обратную сторону - социальное иждивенчество, при котором работники весьма пассивны, отстаивая свои трудовые права.

Кроме того, ТК РФ имеет многочисленные недостатки, пробелы и противоречия, которые препятствуют эффективной реализации заложенных в нем норм, например вопросы регулирования трудовых прав и охраны труда в Кодексе сведены воедино. Это представляется не совсем верным. Нормы об охране труда включают целый комплекс технических норм, который должен реализовываться подготовленными техническими специалистами, по некоторым вопросам нужны специальные технические регламенты. Иными словами, необходимо снова вернуться к ситуации, действовавшей до принятия ТК РФ, и разработать специальный закон об охране труда.[10]

Не урегулирован вопрос о возможности прекращения трудового договора с работниками, длительное время отсутствующими на работе без уважительных причин. Существуют и терминологические проблемы, когда один и тот же термин "соглашение" употребляется и как обозначение согласования позиций сторон, и как название социально-партнерского акта (например, генеральное соглашение).

Мировой финансовый кризис обострил проблему необходимости реформирования ТК РФ. Однако если обратиться к зарубежному опыту, то станет очевидным, что ни в одной из европейских стран вопрос о необходимости внесения кардинальных изменений в трудовое законодательство не обсуждался так широко, как в России; там не была поставлена задача переосмысления трудовых норм в пользу расширения прав работодателей за счет отказа от ряда социальных гарантий для работников. Напротив, все антикризисные меры, которые вводились в странах Европейского союза, носили характер временных и действовали не более одного года под жестким контролем профсоюзов.

[1] Анисимов, Л. Н. Индивидуальный трудовой договор (контракт) как основной метод регулирования трудовых отношений. // Трудовое и социальное право России. [Текст] / Под ред. проф. Л. Н. Анисимова. М.:Проспект, 2011. -С. 126.

[2] Волгин, В.В. Индивидуальный предприниматель: практ. пособие. [Текст] / В.В. Волгин. - М.:Юнити, 2011. - С. 16.

[3] П. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

[4] Конвенция МОТ N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982) // Международная организация труда: конвенции, документы, материалы. М.: Дело и Сервис.- 2007. -925 с.

[5] Молодцов, М.В. Трудовое право России: Учебник для вузов. [Текст]/ М.В. Молодцов, С.Ю. Головина.- М.: Норма, 2011. –С. 67

[6] Петров, А. Я. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование. [Текст]/ А. Я. Петров. // Трудовое право. -2008. -№ 1. - С. 53–59.

[7] Мерле Муда. Возможности работодателя по одностороннему изменению и прекращению трудового договора как элемент гибкости трудового права // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ): Сб. (Матер. VII Междунар. науч.-практ. конф.) [Текст]. М.: 2011. - С. 299.

[8] Эфендиев, А.Г. Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства. [Текст] / А.Г.Эфендиев, Е.С.Балабанова, А.С.Гоголева // Мир России. - 2010. - N 4. - С.77

[9] Нуртдинова, А.Ф. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования. [Текст]/ А.Ф Нуртдинова. // Хозяйство и право. -2004. -N 9.- С. 26

[10] Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. [Текст]/ В.Н. Толкунова. М.: Проспект, 2011.- С. 12.