Расторжение трудового договора не по инициативе работника, безусловно, зачастую не только не отвечает интересам последнего, но и ставит его в затруднительную финансовую ситуацию. В результате увольнения работник лишается постоянного источника дохода, а учитывая уровень безработицы в России вообще и в отдельных ее регионах в частности, следует признать, что установление некоторых выплат работникам при увольнении, хотя бы отчасти компенсирующих их потери от утраты заработка, является просто необходимым.

К средствам, обязательным для выплаты работникам в случае расторжения с ними трудового договора, относятся выходные пособия, которые выплачиваются в определенных ст. 178 ТК РФ случаях.

Статья 178 ТК РФ предусматривает выплату выходных пособий работникам в случаях расторжения трудового договора в связи с:

- ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя такой работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Особенности выплаты выходного пособия отдельным категориям работников приведено в Приложении 8.

Размер пособия различается в зависимости от основания расторжения трудового договора.

Так, Девятый арбитражный апелляционный суд указал, что выходное пособие при расторжении договора выплачивается работнику в строго определенных случаях и дифференцировано по размеру в зависимости от оснований расторжения трудового договора. При этом повышенный размер выходного пособия устанавливается в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя либо в случаях его расторжения по причинам, не зависящим от воли сторон. Максимальный размер выходного пособия (средний месячный заработок) установлен для случаев расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В ряде случаев, когда трудовой договор с работником расторгается по инициативе работодателя в связи с виновным поведением работника, выходное пособие выплате не подлежит[1].

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

- увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, работник имеет право получить выходное пособие в размере среднемесячного заработка в день увольнения и еще одну выплату в размере среднемесячного заработка, если не найдет работу в течение двух месяцев со дня увольнения. Для получения среднемесячного заработка работник должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку без записи о трудоустройстве по новому месту работы.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Реализация им указанных полномочий в сфере управления трудом может повлечь за собой необходимость расторжения трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Предоставление работодателю права расторгнуть трудовой договор по указанному основанию предполагает и возложение на него обязанности по соблюдению определенных законодателем правовых гарантий защиты увольняемого работника от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы. К их числу относятся установленные ст. 178 ТК РФ выплата каждому увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1) и, кроме этого, сохранение в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2). Сама по себе обязанность работодателя осуществлять указанные выплаты в пользу работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата, не предполагает несоразмерное конституционно значимым целям ограничение свободы экономической (предпринимательской) деятельности работодателя и учитывает баланс интересов сторон трудового договора.

В организации могут быть предусмотрены дополнительные случаи выплаты выходного пособия. Закрепление права работников на выходное пособие в случаях, отличных от установленных ТК РФ, а равно в повышенном размере по сравнению с ТК РФ допустимо как в коллективном договоре, так и в локальных нормативных актах работодателя[2].

В ст. 178 ТК РФ предусмотрено сочетание государственного и договорного регулирования при выплате выходного пособия. Согласно ч. 4 этой статьи трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме как в случае увольнения работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Следовательно, условия договоров (в том числе коллективных) должны применяться судами в их буквальном значении с учетом положений трудового законодательства и того значения, которое придают данным условиям стороны, и не могут толковаться в пользу той или иной стороны трудовых отношений.

В коллективном договоре стороны могут предусмотреть выплаты пособий помимо установленных ТК РФ. Например, выплаты выходного пособия при увольнении по основаниям, по которым ТК РФ не устанавливает обязанности выплатить такое пособие.

Статья 181 ТК РФ гарантирует выплату компенсации при расторжении трудового договора указанным в ней работникам в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Вместе с тем в силу ч. 2 ст. 349.3 ТК размер компенсации, подлежащей выплате руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации, прямо определяется законом и, следовательно, не может быть изменен в порядке коллективно-договорного регулирования, локальным нормативным актом, трудовым договором или решением работодателя.

Гарантируя конкретный размер компенсации при расторжении трудового договора при смене собственника имущества организации, ст. 181 ТК вместе с тем указывает на наличие исключений из этого правила (ст. 181.1 ТК РФ).

Компенсации, предусмотренные ст. 181 и 279 ТК РФ называются «золотым парашютом». В 2014 г. был ограничен размер выходного пособия руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и организаций, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, а также руководителей, их замов и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений, ГУПов и МУПов[3] (Федеральный закон от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ). Перечисленные субъекты могут получить при увольнении только свой трехкратный месячный заработок, не больше. Это было сделано, чтобы исключить возможность выплаты топ-менеджерам компаний с государственным участием немотивированных многомиллионных пособий.

Теперь допускается ограничение в судебном порядке размеров этих выплат и руководителям всех остальных организаций – на основании Постановления Пленума ВС РФ от 2 июня 2015 г. № 21[4].

Основания и размеры гарантийных и компенсационных выплат работникам при расторжении с ними трудового договора определяются законодательством о труде. Вместе с тем в порядке коллективно-договорного либо индивидуально-договорного регулирования могут быть предусмотрены другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные их размеры.

В то же время трудовое законодательство устанавливает ограничения в применении этого правила, которые предусмотрены ст. 181.1 ТК РФ. Данная статья предусматривает две группы случаев, когда выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме при прекращении трудового договора не могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя: во-первых, при увольнении работников в порядке дисциплинарного взыскания и, во-вторых, при прекращении трудового договора по основаниям, связанным с совершением работниками виновных деяний.

Как следует из содержания ст. 181.1 ТК РФ, ее действие распространяется на организации всех форм собственности вне зависимости от их организационно-правовой формы.

Выплата единовременного пособия в связи с выходом на пенсию трудовым законодательством не предусмотрена, поэтому основания и условия такой выплаты могут устанавливаться по соглашению сторон коллективного договора.

Статья 179 ТК РФ предусматривает для отдельных работников преимущественное право на оставление на работе по сравнению с другими работниками при сокращении численности или штата.

Ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке. Следовательно, ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с положениями ст. ст. 81 и 180 ТК РФ, не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан.

Основное правило, которое действует в этом случае: преимущественное право остаться на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если производительность труда и квалификация работников, которые подпадают под сокращение, равны, преимущество имеют:

- семейные работники, при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Помимо перечисленных категорий лиц, преимущественное право на оставление на работе может быть предусмотрено отдельными федеральными законами. Например, такое право предоставлено:

- супругам военнослужащих (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»[5]);

- гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, перечисленным в п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 13 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (ст. 14 данного Закона)[6];

- должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»[7]);

- изобретателям (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»[8]).

Необходимо учитывать, что для беременных женщин и лиц с семейными обязанностями предусмотрены дополнительные гарантии в сфере расторжения трудовых договоров. В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) нельзя со следующими категориями работников:

- беременными женщинами;

- женщинами, имеющими ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;

- родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за перечисленными в ст. 261 ТК РФ исключениями) наряду с работающими женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, также с работниками:

- воспитывающими детей этого возраста без матери, в указанных выше случаях, - вне зависимости от того, являются ли они единственными воспитателями таких детей;

- являющимися единственными воспитателями детей, в том числе родных или усыновленных, оставшихся без материнского и (или) отцовского попечения в соответствующих случаях, в возрасте старше трех лет, но не достигших 14 лет (детей-инвалидов - 18 лет).

Кроме этого, согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ перечень лиц, имеющих преимущественное право остаться на работе, может быть изменен: коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Так, суд указал, что согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда. Коллективным договором могут предусматриваться категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Коллективным договором, действующим на предприятии, предусмотрена обязанность работодателя предоставлять преимущественное право оставления на работе при сокращении штата при равной производительности труда и квалификации работникам, имеющим стаж работы в объединении свыше 10 лет.

Разрешая спор и придя к выводу о том, что работники Н. и К. к моменту принятия решения о сокращении должности имели равную производительность труда, но у истицы стаж работы в объединении превышает 10 лет, а К. проработала значительно меньший срок, суд верно руководствовался вышеприведенными нормами и признал увольнение истицы незаконным.

При этом судом были учтены разъяснения, содержащиеся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе[9].

Статья 180 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. В частности, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан:

- предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;

- предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность).

В ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что работодатель с согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор и до истечения срока предупреждения (не менее чем за два месяца до увольнения).

Как указал Конституционный Суд РФ, ч. 3 ст. 180 ТК РФ, предоставляя работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения предусмотренного ч. 2 данной статьи срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, одновременно обусловливает такую возможность необходимостью получить на это письменное согласие работника, а также выплатить работнику дополнительную компенсацию. При этом данная норма не препятствует работнику подать работодателю заявление с просьбой об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении и при достижении с работодателем согласия расторгнуть трудовой договор. Таким образом, оспариваемая норма учитывает необходимость обеспечения баланса интересов работодателя и работника как сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушающая права граждан[10].

Нужно учитывать, что согласие от работника должно быть получено в письменном виде. В свою очередь, работник, согласившийся расторгнуть трудовой договор досрочно, может рассчитывать на дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При этом работодатель не освобождается от обязанности предлагать работнику вакантные должности, имеющиеся в организации.

Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращению численности или штата работников организации - допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ и иными федеральными законами предусмотрен ряд гарантий прав работников, проводимых в жизнь с помощью представительных органов работников. Так, в соответствии с п. 2 ст. 12 ФЗ от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»[11] ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

Пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[12] предусматривает, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

[1] Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 25.07.2013 N 09АП-21717/2013 // СПС Консультант Плюс.

[2] Петров А. Гарантии при заключении и изменении трудового договора // Трудовое право. 2014. N 4. С. 75 - 83.

[3] Федеральный закон от 02.04.2014 N 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников» // Российская газета. N 77, 04.04.2014.

[4] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» // Российская газета. N 124, 10.06.2015.

[5] Федеральный закон от 27.05.1998 N 76-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О статусе военнослужащих» // Российская газета. N 104, 02.06.1998.

[6] Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 (ред. от 03.07.2016) «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» // Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991, N 21, ст. 699.

[7] Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 (ред. от 08.03.2015) «О государственной тайне» // Российские вести. N 189, 30.09.1993.

[8] Закон СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР» // Ведомости СНД СССР и ВС СССР. 19.06.1991, N 25, ст. 703.

[9] Кассационное определение Омского областного суда от 19.01.2011 N 33-280/2011 // СПС Консультант Плюс.

[10] Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 N 1881-О // СПС Консультант Плюс.

[11] Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Российская газета. N 12, 20.01.1996.

[12] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. N 6, 2004.