Всеобщая декларация прав человека[1] закрепила одно из важнейших прав, относящихся, в том числе к сфере труда, - свободу ассоциаций (ст. 20). Право на свободу объединения МОТ относит к основополагающим принципам (подп. "а" п.2 Декларация МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда"[2]). Этот принцип раскрывается в нормах Конвенции МОТ № 87 "Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию"[3] (далее - Конвенция № 87), в которой указано, что свобода объединения включает в себя право создавать организации, не запрашивая на это разрешение, а также вступать в такие организации (ст.2). Профсоюз представляет собой вид ассоциации, создаваемый в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников. То есть создание профсоюза или вступление в него - реализация принципа свободы объединения. Однако для эффективной деятельности в интересах работников необходимо определить гарантии для самих профсоюзов.

Отметим, что МОТ в своих актах не использует термин "гарантии". Например, в Конвенции МОТ № 135 "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях"[4] (далее - Конвенция № 135) закреплен термин "возможности", который по значению из контекста синонимичен ранее указанному нами понятию "гарантии". В дальнейшем мы будем использовать термин "гарантии".

К числу гарантий, предусмотренных в международном трудовом праве, с нашей точки зрения, можно отнести, во-первых, гарантии профсоюзным работникам и членам профсоюза, во-вторых, деятельности профсоюза. Первую группу составляют гарантии: при увольнении, сохранения должности, заработка и стажа на время выполнения общественных обязанностей, посещения профсоюзных собраний, конференций и конгрессов, учебных мероприятий. Ко второй группе относятся гарантии: своевременного получения информации от работодателя, деятельности по информированию работников, материального обеспечения деятельности, а также обеспечения свободного доступа на территорию работодателя и ко всем рабочим местам.

Рассмотрим гарантии профсоюзным работникам и членам профсоюза в международном праве. В первую очередь, предусматривается запрет дискриминации по признаку участия в профсоюзной деятельности. Отметим, что недопущение дискриминации профсоюзных работников обеспечивает право на объединение в профсоюзы. Запрет дискриминации устанавливается в актах международных организаций на самом высоком уровне. Организация объединенных наций предусмотрела этот запрет во Всеобщей декларации прав человека (ст.2), Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах[5] (ч.2 ст.2), Международном пакте о гражданских и политических правах[6] (ч.1 ст.2).

МОТ конкретизировала определение "дискриминации" для трудовых отношений. Оно предусмотрено в Конвенции МОТ №111 "О дискриминации в области труда и занятий"[7] (далее - Конвенция № 111), где указано, что дискриминация - это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, а также всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами (ч.1 ст.1).

В актах Международной организации труда закрепляется запрет дискриминации в Декларации "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (п. "d" ст.2), Конвенции №87 (ст.2), Конвенции №151 "О трудовых отношениях на государственной службе"[8] (ст.1), Конвенции №11 "О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве"[9] (ст.1), Резолюциях "О независимости профсоюзного движения" 1952 г. [10] (далее - Резолюция 1952 г.) (п.4) и "О правах профсоюзов и их отношении к гражданским свободам" 1970 г. [11] (п.4).

В Конвенции МОТ № 98 "О применении принципов права на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров"[12] (далее - Конвенция № 98) под дискриминационными действиями в отношении работников (ч.2 ст.1) понимаются: требование не вступать в профсоюз в обмен на заключение трудового договора или сохранения работы; увольнение за членство в профсоюзе либо участие в профсоюзной деятельности; нанесение ущерба за членство в профсоюзе либо участие в профсоюзной деятельности. Таким образом, МОТ уделяет большое внимание проблеме дискриминации, в том числе по признаку участия в профсоюзе.

В региональных международных актах запрещение дискриминации также находит закрепление, например, в Европейской социальной хартии[13] (п. "Е" ч.5), Конвенции Содружества независимых государств "О правах и основных свободах человека"[14] (ст. 20), Американской конвенции о правах человека[15] (ст.1), Африканской хартии прав человека и народов[16] (ст.2).

Российское законодательство предусматривает запрет дискриминациив сфере трудав ст.3 ТК РФ, а применительно к профсоюзной деятельности - в Законе "О профессиональных союзах", а именно: принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения в правах и свободах, а также не может обусловливать прием на работу, продвижение по работе либо увольнение (ст.9). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч.4 ст.3 ТК РФ). Введение в действие этой нормы Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ[17] привело к тому, что Государственная инспекция труда перестала рассматривать жалобы, связанные с дискриминацией, указывая, что согласно ч.4 ст.3 ТК РФ рассмотрение этой категории дел отнесено исключительно к компетенции судов[18]. То есть обращение в суд - единственный способ защиты подвергшихся дискриминации. В данном параграфе мы приводим краткий сравнительный анализ норм о гарантиях профсоюзной деятельности международного права с национальным законодательством. Более подробно профсоюзные гарантии в российском трудовом праве будут рассмотрены в Главе 2.

На международном уровне поднимался вопрос об отсутствии эффективной защиты от дискриминации в России. Поводом послужил конфликт Российского профсоюза докеров (далее - РПД) с администрацией Морского торгового порта Калининграда. Работники обвинили работодателя в дискриминации по признаку участия в профсоюзе. Членство в РПД имело неблагоприятные последствия для их работы и заработка. Работодатель использовал различные меры давления, чтобы отделить профсоюзных работников от коллег, не состоявших в профсоюзе. Представителю РПД было отказано в праве участвовать в аттестационной комиссии и праве присутствовать при аттестации. Работодателем были осуществлены незаконный перевод и увольнение по сокращению штата профсоюзных работников с нарушением процедурных норм. Суд отклонил требование об установлении факта дискриминации истцов на основании принадлежности к РПД, поскольку они не доказали наличие умысла на дискриминацию со стороны администрации порта. Прокуратура Балтийского района отказала в возбуждении уголовного дела в отношении работодателя, поскольку проверкой не было установлено прямого умысла с его стороны на дискриминацию.

Профсоюз обратился с жалобой в Комитет по свободе объединения МОТ (далее - КСО), который, рассмотрев дело № 2199 в докладе № 331 в п.706 признал наличие дискриминации по признаку участия в профсоюзе. В п.703 заключения КСО указано: "что касается действий, имеющих характер антипрофсоюзной дискриминации, Комитет напоминает, что наличие законодательных норм, запрещающих данные действия, является недостаточным, если они не сопровождаются действенными процедурами, обеспечивающими их применение на практике. Комитет считает, что законодательство в области защиты от действий, носящих характер антипрофсоюзной дискриминации (в России), не является достаточно четким и ясным. В этой связи он обращается к Правительству с просьбой предпринять необходимые меры, в том числе путем принятия соответствующих поправок к законам, для того чтобы жалобы на действия антипрофсоюзной дискриминации могли бы рассматриваться в рамках национальных процедур, носящих ясный, четкий и быстрый характер"[19].

Кроме того, работники обратились в Европейский Суд по правам человека (далее - ЕСПЧ). В решении по делу "Даниленков и другие против России" ЕСПЧ указал, что ст.11 Конвенции №87 запрещает дискриминацию в связи с намерением воспользоваться правом на защиту со стороны профсоюза. Статья 14 Конвенции №87 выступает неотъемлемой частью каждой статьи, устанавливающей права и свободы независимо от их характера. Компания-порт использовала различные методы, чтобы заставить работников отказаться от членства в профсоюзе, включая их перевод в специальные бригады с ограниченными возможностями, увольнения, которые суд впоследствии признал незаконными, уменьшение заработка, дисциплинарные санкции, отказ восстановить на работе в соответствии с решением суда и так далее. В результате число членов РПД существенно снизилось. Таким образом, суд согласился, что негативные последствиядля заявителей были достаточны, чтобы свидетельствовать о дискриминации при осуществлении прав, гарантированных ст.11 Конвенции № 87[20].

Однако со времен рассмотрения данного дела каких-либо эффективных процедур по борьбе с дискриминацией в российском законодательстве закреплено не было. По мнению Е.С. Герасимовой и Н.Л. Лютова, "регулирование вопросов дискриминации в России, а также набор правовых механизмов защиты от дискриминации, которым могут воспользоваться пострадавшие, является крайне недостаточным, а меры защиты - несоразмерными нарушениям. Понимание сути явления дискриминации отсутствует как в обществе в целом, так и среди правоприменителей. Нормативное регулирование вопросов дискриминации минимально и развивается крайне медленно, если не сказать, что не развивается вовсе"[21].

В Конвенции № 135, которую Россия ратифицировала[22] в 2010 г., предусмотрен запрет увольнения из-за участия в деятельности профсоюза или членства в нем (ст.1). МОТ также выработала перечень рекомендательных норм в целях недопущения дискриминации по признаку участия в профсоюзе при увольнении. Данные положения были закреплены в Рекомендации МОТ № 143 "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях"[23] (далее - Рекомендация №143). Рекомендация №143 на наднациональном уровне наиболее подробно раскрывает гарантии профсоюзным работникам при увольнении. В ней предложен примерный список мер по защите профсоюзных работников (п.2 ст.6), которые могут быть предусмотрены национальным законодательством. Во-первых, подробное и точное определение причин, оправдывающих прекращение трудовых отношений с представителем работников. Во-вторых, возложение на работодателя бремени доказывания обоснованности его действий в случае жалобы на дискриминационное увольнение. В-третьих, проведение консультации с независимым органом, государственным или частным, или с объединенным органом, или получении его мнения или согласия прежде, чем решение об увольнении представителя работников станет окончательным. В-четвертых, наличие специальной процедуры обжалования для представителей работников, которые считают, что подверглись дискриминации. В-пятых, установление действенного порядка исправления положения в отношении несправедливого прекращения трудовых отношений представителей работников, включающего восстановление таких представителей на их прежней работе с выплатой им потерянной заработной платы и с сохранением за ними приобретенных прав. В-шестых, признание приоритета представителей работников на сохранение за ними работы в случае сокращения штатов.

В российском трудовом законодательстве реализованы некоторые из этих рекомендаций в нормах, предусматривающих: учет мнения профсоюза при увольнении его членов по п.2, 3, 5 ч.1 ст.81 ТК РФ (ст.373 ТК РФ) и руководящих профсоюзных работников по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (ст.374 ТК РФ), получение согласия вышестоящего профсоюзного органа для расторжения трудового договора с руководящим профсоюзным работником по п.2.3 ч.1 ст.81 ТК РФ (ст.374 ТК РФ). Обжалование увольнения с последующим восстановлением на работе возможно в порядке индивидуального трудового спора (ст.378, 381 ТК РФ). Перечисленные гарантии при увольнении могут быть распространены согласно Рекомендации №143 также на кандидатов в представители работников или на бывших представителей. Однако российское законодательство не содержит понятия "кандидат в представители работников", поэтому такая гарантия не предусматривается. Для бывших профсоюзных работников гарантии при увольнении закреплены в ст.376 ТК РФ.

Указание на запрет увольнений профсоюзных работников по дискриминационным основаниям содержится также в Европейской социальной хартии (п.28) и Дайджесте прецедентного права Европейского комитета по социальным правам[24] (п.28). В них обращается внимание на то, что расторжение трудового договора может происходить только при наличии достаточных оснований, под которыми понимаются случаи, связанные со способностями или поведением работника, либо с производственными потребностями организации.

Второй вид гарантий профсоюзным работникам связан с занятостью и оплатой труда. Согласно Конвенции № 135 представителям работников предоставляются возможности, позволяющие им быстро и эффективно выполнять свои функции (ч.1 ст.2). Это положение раскрыто в Рекомендации №143, в которой указывается на необходимость сохранения за освобожденными представителями работников их должности, заработной платы, стажа, даже если они выполняют свои функции вне места работы (ст.8). Подобные гарантии установлены и для неосвобожденных профсоюзных работников на время исполнения общественных обязанностей (п.1 ст.10 Рекомендации № 143).

Гарантии этого вида частично восприняты российским законодательством. Порядок оплаты времени участия неосвобожденных представителей работников в профсоюзных мероприятиях устанавливается коллективным договором или соглашением (ч.14 ст.374 ТК РФ). В ТК РФ предусмотрены: сохранение должности за освобожденными профсоюзными работниками либо предоставление по его согласию другой равноценной должности (ч.1 ст.375), зачет профсоюзной работы в стаж освобожденных представителей работников (ч.2 ст.375), возможность сохранения общероссийским (межрегиональным) профсоюзом среднего заработка на период трудоустройства при невозможности реализовать вышеуказанную гарантию занятости (ч.1 ст.375).

Возможность посещения профсоюзных собраний, конференций и конгрессов, учебных мероприятий - третий вид гарантий. В целях реализации нормы ч.1 ст.2 Конвенции № 135 предлагается предоставлять неосвобожденным профсоюзным работникам необходимое времядля выполнения ими функций по представительству работников (п.1 ст.10 Рекомендации № 143) и участия в профсоюзных собраниях, профсоюзных учебных курсах, конгрессах и конференциях (п.1 ст.11 Рекомендации № 143).

Согласно нормам российского трудового права, неосвобожденные профсоюзные работники освобождаются от основной работы для участия в профсоюзной деятельности, съездах и конференциях. Условия предоставления свободного от работы времени для краткосрочной профсоюзной учебы предусматриваются коллективными договорами (ч.14 ст.374 ТК РФ). То есть гарантии данного вида были восприняты российским законодателем.

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. установлено, что профессиональные союзы имеют право на беспрепятственное функционирование (ст.8). Для эффективного выполнения своих задач профсоюзы должны быть независимы в своей деятельности от государства, работодателей и их объединений. Государства не должны влиять на представителей работников, а также пытаться превратить профсоюзное движение в инструмент политики (ст.3 Конвенции № 87). Конвенция № 98 прямо запрещает вмешательство работодателей в работу профсоюза (ст.2). Работники самостоятельно выбирают своих представителей, организуют аппарат и деятельность, формулируют программу и учредительные документы (ст.3 Конвенции №87). Также профсоюзные организации не могут быть распущены либо временно запрещены государственными органами (ст.6 Конвенции №87). Независимость профсоюза - это залог эффективности выполнения его задач (п.2 - 3 Резолюции 1952 г.). С этим утверждением следует согласиться, так как профсоюз представляет интересы исключительно работников. Если в его работу вмешивается другая сторона трудового отношения, то теряется смысл профсоюзного представительства. В российском трудовом законодательстве также закреплен принцип независимости профсоюзов (ст.5 Закона "О профессиональных союзах").

С целью обеспечения права профсоюзов на независимость в международных актах устанавливаются гарантии самим профсоюзам. Первым видом таких гарантий, по нашему мнению, можно считать своевременное получение информации от работодателя, так как оно обеспечивает эффективную работу профсоюза.

МОТ рекомендует содействовать сотрудничеству (помимо коллективных переговоров) между работодателями и работниками на уровне организации по вопросам, представляющим общий интерес (ст.1 Рекомендации МОТ № 94 "О консультациях и сотрудничестве между работодателями и работниками на уровне предприятия"[25]). МОТ предлагает проводить в организации политику установления устойчивых связей между работниками и работодателями для быстрого распространения и обмена как можно более полной и объективной информацией по различным аспектам жизни организации и социальных условий работников. (ст.2 - 3 Рекомендации МОТ №129 "О связях между администрацией и работниками на предприятии"[26]). То есть с точки зрения МОТ, информирование друг друга сторонами социального партнерства должно осуществляться не предоставлением сведений от раза к разу, а в ходе постоянного диалога.

В отличие от этого, Европейская социальная хартия рекомендует два варианта информирования: либо регулярно, либо по мере необходимости. Речь идет о предоставлении профсоюзу информации об экономическом и финансовом положении организации, если раскрытие такой информации не нанесет ущерб работодателю. В этом случае она может быть предоставлена на условиях конфиденциальности либо не предоставлена вовсе. Информация должна предоставляться в доступной для работников форме. Также предусматриваются своевременные консультации по решениям работодателя, которые могут существенно затронуть интересы сотрудников, особенно если это касается вопросов занятости (ст.21).

По нашему мнению, предоставление информации на постоянной основеявляется более предпочтительным, так как обеспечивает профсоюзу обладание всей полнотой информации о положении в организации, что дает возможность реагировать на изменения, касающиеся интересов работников, предотвращать конфликты с работодателем. Однако в российском законодательстве гарантии информации значительно сужены: речь идет о предоставлении работодателем информации в ходе коллективных переговоров (ч.7 ст.37 ТК РФ) и в нескольких случаях по ч.2 ст.53 ТК РФ.

Вторым видом гарантий, по нашему мнению, можно считать обеспечение возможности деятельности профсоюза по информированию работников. В Рекомендации № 143 приведено два варианта: вывешивание в помещениях и на территории работодателя профсоюзных объявлений в местах, согласованных с администрацией и легко доступных для работников (п.1 ст.15), и распространение среди работников информационных материалов и других документов профсоюза (п.2 ст.15). С нашей точки зрения, данная гарантия является очень важной для эффективной работы профсоюза, так как если работники не будут знать о его деятельности, то и не станут в него вступать. ТК РФ предусматривает возможность размещения информации профсоюзом в доступных для работника местах (ч.1 ст.377).

Третий вид гарантий связан с материальным обеспечением деятельности профсоюза. Речь идет о порядке взимания членских взносов. Работодатель не должен препятствовать регулярному сбору таких взносов представителями профсоюза (ст.14 Рекомендации № 143). Также стороны социального партнерства могут договориться о порядке сбора профсоюзных взносов. Российское трудовое законодательство предусматривает бесплатное перечисление работодателем членских взносов на счет профсоюзной организации (ч.3 ст.28 ТК РФ).

Обеспечение свободного доступа на территорию работодателя и ко всем рабочим местам является четвертым видом гарантий профсоюзам. Профсоюз не сможет правильно оценивать ситуацию в организации, следовательно, защищать интересы работников без доступа к рабочим местам и общения с работниками. В частности, на это указывает Рекомендация № 143 (ст.12). Другим аспектом этой проблемы является возможность доступа без необоснованной задержки к работодателю (ст.13 Рекомендации № 143). Несоблюдение данной нормы может повлечь невозможность выработки совместных решений, проведения конструктивных консультаций и переговоров. Рекомендация № 143 также предлагает разрешить доступ в организацию представителям профсоюза, не являющимся ее работниками, если в этой организации заняты другие члены того же профсоюза (п.1 ст.17). Однако доступ довольно сложно обеспечить в связи с пропускным режимом во многие организации. В российском трудовом праве данного вида гарантий не предусмотрено.

Итак, регулированию гарантий в связи с профсоюзной деятельностью в нормах международного трудового права уделено значительное внимание. Они устанавливаются как в актах общего характера, так и в специальных документах, посвящённых профсоюзным гарантиям. Наиболее широкие гарантии предоставлены международными правовыми нормами самому профсоюзу. Общее сопоставление с регулированием в России показывает, что многие гарантии, закрепленные в международном праве, восприняты отечественным законодателем.

[1]Всеобщая декларации прав человека, принята резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 г. // URL: http: //www.un.org/ru/documents/decl_conv/declarations/declhr. shtml (дата обращения: 7 марта 2016 г.).

[2]ДекларацияМОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" 1998 г. // URL: http: //www.un.org/ru/documents/decl_conv/declarations/ilo_principles. shtml (дата обращения: 7 марта 2016 г.).

[3] Конвенция МОТ №87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию», принята в г. Сан-Франциско 9 июля1948 г. на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ// URL: http: //www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c087_ru. htm (дата обращения: 7 марта 2016 г.).

[4] Конвенция МОТ №135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях», принята на 56-й сессии Генеральной конференции Международной организации труда в городе Женеве 23 июня 1971 г. // СПС «КонсультантПлюс».

[5]Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принят резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН от 16 декабря 1966 г. // URL: http: //www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/pactecon. shtml (дата обращения: 7 марта 2016 г.).

[6]Международный пакт о гражданских и политических правах, принят резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН от 16 декабря 1966 г. // URL: http: //www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/pactpol. shtml (дата обращения: 7 марта 2016 г.).

[7]Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», принята 25 июня 1958 г. на сорок второй сессии Генеральной Конференции Международной организации труда//URL: http: //www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/labour. shtml (дата обращения: 7 марта 2016 г.).

[8] Конвенция МОТ №151 «О трудовых отношениях на государственной службе», заключена в г. Женева 27 июня 1978 г. // СПС «КонсультантПлюс».

[9] Конвенция МОТ№11 «О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве», заключена в г. Женева 25 октября 1921 г. //URL: http: //www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c011_ru. htm (дата обращения: 7 марта 2016 г.).

[10]Резолюция МОТ «О независимости профсоюзного движения» 1952 г. // СПС «КонсультантПлюс».

[11]Резолюция МОТ«О правах профсоюзов и их отношении к гражданским свободам» 1970 г. // СПС «КонсультантПлюс».

[12]Конвенция МОТ №98 «О применении принципов права на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров», принята в г. Женева 1 июля 1949 г. на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ//URL: http: //www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c098_ru. htm (дата обращения: 7 марта 2016 г.).

[13]Европейская социальная хартия, принята в г. Страсбурге 3 мая1996 г. // СПС «КонсультантПлюс».

[14] Конвенция Содружества независимых государств «О правах и основных свободах человека», заключена в Минске 26 мая1995 г. // СПС «КонсультантПлюс».

[15] Американская конвенция о правах человека, заключена в г. Сан-Хосе 22 ноября 1969 г. // СПС «КонсультантПлюс».

[16] Африканская хартия прав человека и народов 1981 г. // СПС «КонсультантПлюс».

[17] Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // Российская газета. 2006. № 146.

[18]Лютов Н.Л., Герасимова Е. С. Указ. соч. С. 78.

[19]Лютов Н.Л., Герасимова Е. С. Указ. соч. С. 79.

[20]Постановление Европейского Суда по правам человека от 30 июля 2009 г. Дело «Даниленков и другие против России» [DanilenkovandOthers v.russia] жалоба №67336/01// СПС «КонсультантПлюс».

[21]Лютов Н.Л., Герасимова Е. С. Указ. соч. С. 78.

[22]Федеральный закон от 1 июля 2010 г. №137-ФЗ «О ратификации Конвенции о защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» // URL: http: //www.rg.ru/2010/07/07/konvencia-dok.html (дата обращения: 7 марта 2016 г.).

[23]Рекомендация МОТ № 143 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях», принята в г. Женева 1971 г. // СПС «КонсультантПлюс».

[24]DigestofthecaselawoftheEuropeancommitteeofsocialrights 01. 09.2008 // URL: http: //www.coe. int/t/dghl/\monitoring/socialcharter/Digest/DigestIndex_en. asp (датаобращения: 7 марта 2016 г.).

[25]Рекомендация МОТ № 94 «О консультациях и сотрудничестве между работодателями и работниками на уровне предприятия», принята в г. Женеве 26 июня 1952 г. на 35-ой сессии Генеральной конференции МОТ//URL: http: //www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument

/wcms_r094_ru. htm (датаобращения: 7 марта 2016 г.).

[26]Рекомендация МОТ №129 «О связях между администрацией и работниками на предприятии», принята в г. Женеве 7 июня 1967 г. на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ//URL: http: //www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument /wcms_r129_ru. htm (дата обращения: 7 марта 2016 г.).