Право на отпуск является частью правового статуса любого работника, оно выступает важной государственной гарантией и провозглашается международными актами в качестве неотъемлемого права человека. Предоставление работникам ежегодных оплачиваемых отпусков направлено на компенсацию физической и моральной нагрузки, получаемой в процессе труда, восстановление сил и энергетического потенциала для дальнейшей работы, поддержания нормального состояния здоровья. Ежегодные отпуска играют немаловажную роль в удовлетворении работниками личных интересов и потребностей[1].

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) каждому предоставляет право на отдых. Однако право на оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируется только работающим по трудовому договору. В соответствии со ст. 114 ТК РФ Отпуск – это непрерывный отдых в течение ряда рабочих дней подряд с сохранением места работы, с сохранением среднего заработка, предоставляемый ежегодно всем работникам для восстановления работоспособности, а Ежегодный оплачиваемый отпуск – это длительный свободный от выполнения трудовых обязанностей непрерывный период времени, предоставляемый за работу в течение рабочего года.[2]

Для приобретения права на отпуск работник должен находиться в трудовых правоотношениях с работодателем – физическим лицом или организацией. При этом не имеют значения срок трудового договора и условия рабочего времени. В ст. 93 ТК РФ указано, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для сотрудников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. На общих условиях правом на отпуск пользуются лица из числа совместителей. Временными и сезонными работниками право на оплачиваемые отпуска могут реализовываться по их усмотрению, либо путем их фактического использования, либо путем получения денежной компенсации при истечении срока заключенного трудового договора. Если же организация применяет труд наемных работников посредством заключения с ними гражданско-правовых договоров, а также авторских договоров, то оплачиваемые отпуска указанной категории работников могут быть предоставлены только за счет средств чистой прибыли[3].

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Поскольку на время ежегодного оплачиваемого отпуска за работником должно быть сохранено место работы (должность), перевод его на другую работу или увольнение в этот период противозаконны. Увольнение во время отпуска допускается только в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом (см. ст. 81 ТК).[4]

Работодатель обязан ежегодно предоставлять работникам оплачиваемый отпуск. Право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск возникает у сотрудников с первого дня работы по трудовому договору. Но получить его можно только при наличии определенного стажа работы у данного работодателя. Какие периоды работодателю следует засчитывать сотрудникам в стаж работы, дающий право на отпуск? Когда у работника возникает право на отпуск?

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника после шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, хотя в ряде случаев, установленных статьей 122 Трудового кодекса РФ, отпуск может быть предоставлен и ранее этого срока.

В стаж работы у данного работодателя, как правило, входит период, в течение которого сотрудник выполнял свои трудовые обязанности. Но не только время работы работодатель должен засчитывать в стаж. В Трудовом кодексе РФ определены периоды отсутствия работника на рабочем месте, которые работодателю следует засчитывать в стаж работы, дающий право на отпуск.

Решая вопрос о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель прежде всего должен определить, имеется ли у этого сотрудника стаж работы, дающий право на отпуск. В ст. 121 ТК РФ указано, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются[5]:

1) время фактической работы;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;

3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

4) другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.[6]

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы принадлежит всем работающим по трудовому договору независимо от[7]:

- вида собственности организации;

- ее организационно-правовой формы;

- ведомственной принадлежности и подчиненности организации;

- вида трудового договора и его срока;

- трудится работник по основному трудовому договору или по совместительству;

- производится ли работа в помещении работодателя или на дому;

- состоит ли работник в штате организации или является нештатным работником, состоящим с организацией в трудовых отношениях;

- гражданства работника;

- каких-либо иных обстоятельств.[8]

Единственное условие реализации права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск - состояние в трудовых отношениях с работодателем.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск в соответствии со ст. 115 ТК РФ предоставляется продолжительностью 28 календарных дней, если только действующим законодательством или отдельными федеральными законами для отдельных категорий работников не предусмотрен основной отпуск большей продолжительности.[9]

Поскольку положения ст. 423 ТК РФ позволяют применять в настоящее время ранее изданные законы и иные нормативные правовые акты в той части, в которой они не противоречат ТК РФ, удлиненный отпуск должен предоставляться следующим категориям работников:

1) работником в возрасте до 18 лет – 31 календарный день;

2) инвалидам – не менее 30 календарных дней;

3) государственным служащим – не менее 30 календарных дней;

4) работникам, занятым на работах с химическим оружием: 1-й группы – 56 календарных дней; 2-й группы – 49 календарных дней;

5) педагогическим и прочим работникам образовательных учреждений – от 42 до 56 календарных дней;

6) научным работникам учреждений (организаций), финансируемых из федерального бюджета, имеющим звание доктора наук – 48 рабочих дней, кандидата наук – 36 рабочих дней.[10]

Временные работники (работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев) имеют право на предоставление оплачиваемых отпусков или на получение компенсации при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Это единственный случай согласно ТК РФ, когда продолжительность отпуск выражена в рабочих, а не календарных днях.

Работникам, занятым на сезонных работах, оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета двух календарных дней за каждый месяц работы.

Согласно ст. 286 ТК РФ совместители имеют право на получение ежегодных отпусков одновременно с отпуском по основному месту работу. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.[11]

В случае переноса либо неиспользования дополнительного отпуска, а также увольнения право на указанный отпуск реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации для ежегодных оплачиваемых отпусков.

Перенос отпуска на следующий год может иметь место только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, и только с согласия работника. Не предоставленный в текущем году дополнительный отпуск в обязательном порядке должен быть предоставлен в следующем году, – дальнейшее его перенесение не допускается[12].

Дополнительный отпуск должен быть также перенесен на другой срок, если работнику своевременно не позднее, чем за три дня до его начала не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала.

Полный дополнительный отпуск предоставляется работникам, которые в рабочем году фактически проработали на производстве, в цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев.

При этом, если работник в рабочем году проработал на производстве, в цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда менее 11 месяцев, то им дополнительный отпуск должен предоставляться пропорционально проработанному времени. Если работник, постоянно занят на производстве с вредными условиями труда, то дополнительный отпуск может быть предоставлен полностью до истечения 11 месяцев, если ежегодный (основной) отпуск предоставляется авансом[13].

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день может быть предоставлен работнику отдельно от основного и остальных дополнительных отпусков, а также заменен на выплату денежной компенсации. В последнем случае не допускается замена отпуска денежной компенсацией в отношении беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Это означает, что теперь работник в любое время может обратиться к работодателю с письменным заявлением о замене денежной компенсацией той части отпуска, которая превышает продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, – 28 календарных дней.

Важно иметь в виду, что инициатива о замене денежной компенсацией той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней, принадлежит исключительно работнику. Без письменного заявления работника работодатель в одностороннем порядке рассматривать этот вопрос не имеет права.

Кроме того, работодатель, рассматривая такое заявление работника, может с ним согласиться и выплатить денежную компенсацию, а может – в связи с производственными условиями или по иным соображениям – с просьбой работника не согласиться и предоставить ему весь отпуск целиком.

Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается[14].

Размер компенсации за неиспользованный отпуск определяется по тем же правилам, которые применяются при подсчете среднего заработка за время отпуска.

На практике иногда возникает вопрос о возможности выплат компенсации за все дни неиспользованных отпусков, т. е. при соединении нескольких отпусков за прошлые годы. Например, работник не отгулял два отпуска по 30 календарных дней. За какой период он может получить компенсацию – за 32 (60–28) дня или за 4 (2 (30–28)) дня?

Законодательство не дает однозначного ответа на данный вопрос, поэтому указанную ситуацию можно разрешить на основании сложившейся судебной практики, когда имеет место соглашение по этому поводу между работником и работодателем. Таким образом, получается, что пока каждая организация может решать самостоятельно, как выплачивать работникам компенсацию: за весь период неиспользованных отпусков, превышающий 28 дней, либо только за часть каждого из неиспользованных отпусков.

Однако трудовое законодательство обеспечивает право и необходимость ежегодного отдыха работника в натуре для восстановления его трудоспособности и сохранения здоровья (ст. 114 ТК РФ). Перенесение ежегодных отпусков на следующий рабочий год возможно только в исключительных случаях (ст. 124 ТК РФ). Поэтому за основу следовало бы взять точку зрения, которая предполагает, что замене денежной компенсацией подлежит только та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней. То есть если работник соединяет, к примеру, за два года два отпуска по 30 календарных дней, то компенсация может быть выплачена за четыре календарных дня (2 (30–28))[15].

Компенсация за неиспользованные отпуска выплачивается работнику также и при увольнении. Это положение распространяется и на сезонных, и на временных работников, а также на лиц, работающих по совместительству. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Все суммы, причитающиеся работнику, в том числе и компенсация за неиспользованный отпуск, работодатель обязан выплатить работнику в день его увольнения. Отпуск, который заменяется денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный год.

Если рабочий год полностью не отработан, то дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Таким образом, право на отпуск имеют все работники, состоящие с работодателем в трудовых отношениях.

Вывод: Основным документом, которым следует руководствоваться работодателю в вопросах предоставления отпусков сотрудникам, является гл. 19 ТК РФ. С 2011 г. в России вступила в силу Международная конвенция об отпусках (Конвенция №132 "Об оплачиваемых отпусках", пересмотренная в Женеве в 1970 г, которая окончательно закрепила право российских граждан на отпуск. Большинство норм трудового законодательства не противоречат Конвенции, а улучшает положение работников. Но, несмотря на это, некоторые статьи Трудового кодекса и Конвенции имеют разногласия. Связано это с тем, что в Трудовом кодексе существуют положения, которые не отражены в Конвенции.

Что касается компенсационных выплат, то согласно ст. 126 ТК РФ часть ежегодного отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Кроме того, в соответствии с п. 2 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям» помимо установленного законодательством ежегодного основного оплачиваемого отпуска предоставляются ежегодные дополнительно оплачиваемые отпуска.

[1] Межуева Т.Н. Все об отпусках. - М.: ГроссМедиа, 2013. – С.286.

[2] Трудовой кодекс РФ c комментариями Комментарий к статье 114

[3] Межуева Т.Н. Все об отпусках. - М.: ГроссМедиа, 2013. – С.289.

[4] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. В.И. Миронов. - М.: Инфра-М, 2012.- С.134.

[5] Мамытов Е. Компенсационные выплаты в Трудовом кодексе//Трудовое право. - 2012. - №5. - С. 36.

[6] Трудовое право: учебник / под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигеревой. - М.: Проспект, 2011. - С.281.

[7] Мамытов Е. Компенсационные выплаты в Трудовом кодексе//Трудовое право. - 2012. - №5. - С. 37.

[8] Трудовой Кодекс РФ с комментариями 2014г.

[9] Крикунов С. Понятие гарантий и компенсаций //Журнал Работа & Зарплата. - 2013.- №4. - С.26

[10] Гарантии и компенсации при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска – Режим доступа : www.razlib.ru/yurisprudencija/garantii_kompensacii_i_lgoty_rabotnikam/p11.php /. - Загл.с экрана

[11] Трудовой Кодекс РФ ст. 286

[12] Чаннов С.Е., Пресняков М.В. Оплата труда. Гарантии и компенсации: новые правила. - М.: ГроссМедиа, 2012. - С.69.

[13] Симонов В.И. Вопросы теории и практики реализации права на гарантии и компенсации в трудовых отношениях по новейшему законодательству // Трудовое право. - 2012. - № 10. - С. 37.

[14] Азаров Т.П. Трудовое право: конспект лекций. М.: Юрист, 2013. - С.159.

[15] Трудовое право России: учебник / под ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М.: КОНТРАКТ, 2012. - С. 288.