Дисциплинарная ответственность – самостоятельный вид юридической ответственности, которая появляется с момента начала трудовых отношений и является не последним по важности, институтом трудового права, поскольку позволяет «работодателю возлагать на провинившегося работника установленные законодательством меры ответственности. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работником правонарушения – дисциплинарного проступка».[1]

В науке российского трудового права вопросам правонарушений в сфере трудовых отношений и санкций за них, в том числе и дисциплинарной ответственности, сторонами трудового договора, уделяется недостаточное внимание. И это притом, что - это «одна из самых серьезных и важнейших форм обеспечения правильного исполнения работниками и работодателями обязанности бережно относиться к имуществу друг друга, не причинять материального ущерба, соблюдать дисциплину труда».[2]

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей, служит «обеспечению надлежащего соблюдения работником дисциплины труда и является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику, так как работодатель наделен правом применять взыскания: замечание, выговор, увольнение (крайняя мера дисциплинарной ответственности)».[3]

Право знает два вида дисциплинарной ответственности: общая - устанавливается в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и правилами внутреннего трудового распорядка на предприятии или в учреждении и специальная, которая применяется в сфере деятельности вооруженных сил, железнодорожного, воздушного, водного транспорте и внутренних войсках.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок: «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (Ст. 192 ТК РФ). Он обладает совокупностью признаков правонарушения: субъект (состоящий в трудовых отношениях с работодателем гражданин, нарушающий трудовую дисциплин); субъективная сторона -вина работника (в форме умысла или неосторожности);объективная сторона- вредные последствия и причинная связь между ними и деянием правонарушителя; объект- внутренний трудовой распорядок организации. При этом, хотя дисциплинарный деликт и образует противоправное, виновное нарушение дисциплины, он не влечет за собой уголовной ответственности.

В судебной и административной практике, часто встречается понятие «трудовое правонарушение», но оно не тождественно с дисциплинарным проступком. Оно является, более широким понятием, включающим в себя помимо дисциплинарных, еще и проступки, которые могут повлечь привлечение к материальной ответственности работника, причинившего вред. Законодатель считает, что работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан не только добросовестно исполнять трудовые обязанности, но и исполнять ряд других обязанностей по трудовому правоотношению. Поэтому дефиниция дисциплинарного проступка, данная нами ранее: «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», значительно сужает круг оснований привлечения к дисциплинарной ответственности. «Деяние работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одномоментности выполнения условий: если это действие (бездействие) является противоправным; если противоправное действие (бездействие) - виновное; в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения. Если противоправные деяния работника не имеют отношения к его трудовым обязанностям, то их нельзя считать нарушениями трудовой дисциплины».[4]

К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования, отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе. Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).

Соответственно можно выделить следующие признаки дисциплинарной ответственности: а) основанием ее наступления является дисциплинарный проступок: за который предусмотрены дисциплинарные взыскания, применяемые в порядке подчиненности уполномоченными органами (должностными лицами), и пределах их власти закрепленной законодательно; б) дисциплинарная ответственность индивидуальна для каждого правонарушителя, т.е. обстоятельства, при которых совершен деликт: тяжесть проступка, исполнение обязанностей на протяжении всей службы и поведение служащего – факторы, учитывающиеся при наложении взыскания.

«Критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее».[5] К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов, технических правил и т.д., а также к таким нарушениям относятся: «отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте».[6]

Законом не очерчен круг уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте и в случае возникновения трудового спора, суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, что в свою очередь со стороны работника необходимо документально подтвердить – уважительной причиной.

Пример из практики: «В суд г.Венев, Тульской области, обратился гражданин Е., работающий в ООО «Альт», в должности конструктора, с заявлением о незаконном дисциплинарном взыскании. 30 ноября 2011 г., он отказался поехать в командировку для выполнения задания по разъяснению выполненных им чертежей, мотивируя свой отказ тем, что по состоянию здоровья он помещен на дневной стационар и после работы с 17:30 он проходит лечение. Наниматель предложил Е. предъявить листок нетрудоспособности. Поскольку листок нетрудоспособности предъявлен не был, наниматель своим приказом объявил И. выговор за отказ от выезда в командировку. При рассмотрении дела в суде было установлено, что по состоянию здоровья Е. нуждался в лечении, но от госпитализации и от получения листка нетрудоспособности отказался, поэтому был помещен на дневной стационар. Лечение проходил после работы с 17:30 до 20:00. Указанное обстоятельство было подтверждено учреждением здравоохранения. При наличии таких обстоятельств суд справедливо признал незаконным приказ нанимателя об объявлении И. выговора, поскольку причина его отказа от поездки в командировку была уважительной».[7] Приведя этот пример, хотим отметить, что в любых гражданских отраслях права, часть судебных разбирательств превращается в «фарс» по удовлетворению эмоций, поэтому наши суды завалены работой, и дела требующие оперативного решения откладываются в долгий ящик. Если бы Е. написал объяснительную и представил выписку из медучреждения работодателю, не было бы выговора и как следствие иска, и деньги налогоплательщиков не расходовались бы не по назначению.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», некоторые нормы, закрепленные в кодексе трактуются следующим образом, например «отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную договором функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК РФ)» - комментарий:«Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст. 77 ТК РФ».[8] Поэтому на наш взгляд, в администрацию предприятия должен входить либо юрист, либо управляющий и не «потому что мы его вырастили в своём коллективе», а квалифицированный менеджер.

Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности, т.е. если работник действовал умышленно или по неосторожности, при этом не может рассматриваться как трудовой проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде «работодателю необходимо соблюсти следующие условия: 1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены; 2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со ст. 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью».[9] Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Пример из судебной практики: «Из материалов дела усматривается, что приказом нанимателя от 19 ноября 2009 г. № 150/4л на Г., которая работает медицинской сестрой, было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте 19.11.2009 г. с 12:12 до 13:00. При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске о снятии дисциплинарного взыскания, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на работе, в указанный временной отрезок, без уважительных причин. Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе, однако суд пришел к выводу о том, что причины отсутствия Г. на работе следует признать уважительными. Согласно должностным обязанностям Г. должна осуществлять контроль, за своевременным прохождением работниками организации медицинского осмотра и представлять сведения о прохождении медосмотра в СЭС. Для прохождения медицинского осмотра составляются списки работников и периодически представляются в поликлинику. По сложившемуся порядку указанные списки представляются медсестрой. Истица в судебном заседании пояснила, что 19 ноября после 12 часов она понесла списки в поликлинику. Судом кассационной инстанции также было установлено, что порядок предоставления этих списков нанимателем не регламентирован. Из сообщения поликлиники усматривалось, что 19.11. 2007 г. истица представила списки в поликлинику в первой половине дня. При наличии таких обстоятельств суд кассационной инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой инстанции, вынес новое решение о снятии дисциплинарного взыскания».[10]

Этот пример еще раз подчеркивает, что правовые нормы, регулирующие трудовые правоотношения, особенно локальные положения, инструкции и акты, имеют много недоработок: «порядок предоставления этих списков нанимателем не регламентирован», либо работодатель некомпетентен в разрешении таких вопросов. Правовые нормы динамичны, и мы считаем, что для работодателей целесообразно ввести обязательную переаттестацию по трудовому законодательству, причем ежегодно: с одной стороны это конечно затраты для государства, а с другой стороны уменьшение «бестолковых» судебных дел, а соответственно уменьшение расходов бюджетных средств.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы: дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками, т.е. карательная функция дисциплинарной ответственности одного работника, выполняет и предупредительную функцию для других.

Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с этим не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за отказ от выполнения общественного поручения; нельзя привлечь к ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 142 ТК РФ.

[1]Киселев А. Презумпция невиновности работника //«Трудовое право»,2013г., N 1,-С.21.

[2]Там же, С.21

[3]Липинский Д.А. Регулятивная и превентивная функции дисциплинарной ответственности – М.: «Норма-Инфра- М», 2009г.,- С.19.

[4]Киселев А. Презумпция невиновности работника //«Трудовое право»,2013г., N 1 - С.22.

[5]Бахарев А.Р. На работе - ваши права и обязанности. - Новосибирск: «Сибирское университетское издательство»,2013г.-С.27

[6]Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», N 6, 2004г.

[7]«Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2012 года» (утв. Президиумом ВС РФ 20.06.2012)//«Бюллетень Верховного Суда РФ», N 10, 2012г.

[8]Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», N 6, 2004 г.

[9]Пластинина Н. Споры с работниками. Как доказать обратное? //«Трудовое право», 2013 г, N 1 - С.17

[10]«Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2012 года» (утв. Президиумом ВС РФ 20.06.2012)//«Бюллетень Верховного Суда РФ», N 10, 2012г.