Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам и наступает по правилам, закрепленным в статьях 192-194 Трудового кодекса РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств, поэтому она и признается общей дисциплинарной ответственностью, а не специальной. И за нарушение дисциплины труда работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям. Обратим внимание, что предшественник ТК РФ, «Кодекс Законов о Труде РФ»[1] предусматривал ещё одно взыскание, предопределяющее крайнюю меру-увольнение, такое, как строгий выговор.

«Наихудшим» видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязанностей по нему. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по таким основаниям, как: «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание или однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а так же совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, так же как и применение педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника».[2] Так же, дисциплинарное взыскание в виде увольнения, может быть применено и к «руководителям, главным бухгалтерам и их заместителям, принявшим необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, как и допустившим грубое нарушение их трудовых обязанностей».[3] Новым в трудовом законодательстве является принятие закона, регулирующего труд спортсменов, по которому мерой дисциплинарной ответственности является увольнение за использование допинговых средств или методов, выявленное при проведении допингового контроля.[4]

Законодатель закрепляет, что право выбора конкретной меры дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю, который должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю дисциплины труда, является исчерпывающим. «Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Не выполнение работодателем этих условий при привлечении работника к ответственности в виде увольнения влечет восстановление работника».[5]

Суды в своей практике относят к юридически значимым обстоятельствам и учитывают при рассмотрении трудовых споров, связанных с наложением дисциплинарного взыскания, и увольнения в том числе, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Так, Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» устанавливает, что «увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации либо однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями трудовых обязанностей ( ст. 81 ТК) является мерой дисциплинарного взыскания».[6]

Среди судебных дел по трудовым спорам, чаще всего встречаются иски о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением за нарушение трудовой дисциплины. При этом суд может отменить взыскание, если обнаружит, что оно наложено с нарушением закона, но заменить его другим не вправе. В этом случае работодатель вправе применить другое наказание, соблюдая при этом сроки, указанные в статье 193 ТК РФ. В практике имеют место случаи, когда работодатель применяет дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законом. Приведем пример из судебной практики: «Слесарь К. 08.01. 2008 г. опоздал на работу на 32 минуты. Причину своего опоздания К. объяснил плохой работой общественного транспорта. Работодатель, признав причину неуважительной, приказом от 29.01. 2008 г. № 24-л объявил ему строгий выговор. К. не согласился с наложенным дисциплинарным взысканием и обратился в комиссию по трудовым спорам, а затем в суд. В заявлении К. указал, что наниматель не дал надлежащей оценки фактическим обстоятельствам и не принял во внимание, что опоздание было по уважительной причине, т.к. 8 января был гололед, поэтому был нарушен график движения общественного транспорта. В связи с этим К. просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. При рассмотрении дела было установлено, что К. действительно допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что нарушение графика движения общественного транспорта не может служить основанием для признания опоздания уважительной причиной. В то же время, установив, что К. допустил нарушение трудовой дисциплины, суд обоснованно признал незаконным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру взыскания «строгий выговор», которая не предусмотрена законом».[7] И хотя, речь здесь не идет об увольнении, но строгий выговор по старому КЗоТу РФ уже предпоследняя мера взыскания, а главное, работодатели при наложении дисциплинарного взыскания руководствуются «силой привычки», что означает, что динамичность права им претит. В практике довольно часто встречаются ситуации, когда работодатель применяет к работнику не предусмотренное законодательством дисциплинарное взыскание, например взыскание штрафа, несмотря на то, что работодателю запрещено применять к работникам дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством. Поэтому мы считаем, что в целесообразно закрепить норму права материальной ответственности работодателя за нарушение данного требования. То есть, если наниматель применяет к работнику дисциплинарное взыскание, не предусмотренное законодательством, и последний обращается с жалобой в трудовую инспекцию или с заявлением в суд, то по итогам проверки или на основании решения суда соответственно, определить для работодателя штрафные санкции, но тут есть другая сторона медали: во избежание провокаций и злоупотреблений со стороны работников, средства «полученные» в результате правовой неграмотности работодателя, перечислять в бюджет территориального образования.

Хотя, вы можете с нами и не согласиться, ведь ТК РФ предусмотрена возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители, т.е. «работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников в случае, если факты нарушений подтвердились, и работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».[8] Но на сегодня, в нашей стране работодатель, наниматель и владелец в 50% случаев одно лицо, на него и направленно наше предложение.

Взыскание, кроме увольнения, может быть обжаловано в общем порядке. Если взыскание наложено не правомерно, то эти органы могут его отменить, но изменить меру взыскания они не вправе. Взыскание в виде увольнения обжалуется непосредственно в суд. Срок обжалования – 3 месяца со дня ознакомления работника с приказом о наложении взыскания и месяц со дня вручения приказа об увольнении. При рассмотрении трудовых споров об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины суд проверяет соблюдён ли порядок наложения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ, который для целостности восприятия механизма общей дисциплинарной ответственности, мы кратко рассмотрим.

Итак, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка следует: «немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка; оформить с ответствующий акт; затребовать от работника письменное объяснение. После выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующего акта, он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания, следующие документы: докладную записку с изложением сути дисциплинарного проступка; письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению или обнаружению факта совершенного проступка; письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины, которое работодатель должен затребовать от работника до применения дисциплинарного взыскания. Обязанность работодателя получить от работника объяснения или зафиксировать факт отказа от дачи объяснений является одной из составляющих порядка применения дисциплинарных взысканий».[9]

Срок предоставления работником письменного объяснения составляет два рабочих дня, если же по истечении указанного срока объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). В случае отказа работника дать объяснение, составляется соответствующий акт, при этом отказ не является препятствием для наложения взыскания). Далее, работодатель проводит служебную проверку по факту нарушения. В ходе проверки необходимо собрать доказательства, подтверждающие вину работника. (Приложение2) На основании проведенной проверки работодатель издает приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.(Приложение3) Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течение 3-х дней. В этот срок не входит время, когда нарушитель отсутствовал на работе по каким-либо причинам. Если работник отказывается ставить свою подпись, необходимо составить об этом отдельный акт. В нем необходимо расписаться двоим понятым и представителем работодателя. (Приложение 4) Но на практике бывают случаи, когда работник не отказывается подписывать приказ – он даже об этом не знает: «Мастер обучения С. опоздал на работу 30.12.2011 г. на 30 минут. В объяснении, данном по требованию работодателя, он указал, что причиной его опоздания является неудовлетворительная работа городского транспорта. Это не было принято работодателем во внимание, и приказом от 11.01.2012 С. был объявлен выговор. Этим же приказом С. был лишен премии за январь, при получении заработной платы С. обнаружил, что ему не выплачена премия. В бухгалтерии ему показали копию приказа о наложении дисциплинарного взыскания и лишении премии за опоздание на работу. Суд признал приказ от 11.01.2012 недействительным, поскольку работодатель нарушил требования закона. ТК РФ закрепляет, что приказ о дисциплинарном взыскании объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок, работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания».[10] Резюмируем: если бы работодатель своевременно ознакомил работника с приказом о дисциплинарном взыскании, то в конкретном случае суд бы в иске С. отказал, т.е. о чем мы упоминали ранее, если работодатель не компетентен в процессуальных вопросах права, пусть либо вводит в штат юриста, либо если это государственное или муниципальное учреждение, отправляется на принудительное повышение квалификации или переаттестацию. Мы считаем, что перегруженность судов делами такого типа и так слишком велика, т.е. мы бы хотели отметить, что юридические последствия дисциплинарной ответственности должны быть всегда, виноват работник - ему взыскание, наложено неправомерное взыскание- последствия работодателю.

«Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня со дня обнаружения деликта, которым следует считать день, когда о его совершении стало известно непосредственному руководителю работника, даже если он не обладает правом приема и увольнения, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также не включается время производства по уголовному делу ,но не позднее 6-ти месяцев, а по результатам ревизии не позднее 2-х лет. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание».[11]

«Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся (за исключением случаев увольнения работника по соответствующим основаниям). Работник, подвергнутый дисциплинарному взысканию, вправе обжаловать его в государственные инспекции труда или комиссии по трудовым спорам. В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться с жалобой в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Срок для обращения с жалобой в государственную инспекцию труда действующим трудовым законодательством не ограничен. При несогласии с вынесенным решением или в случае отсутствия в организации комиссии по трудовым спорам работник вправе обратиться в суд (ст. 390, 391 ТК РФ). Срок для обращения в суд установлен три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен судом (ст.ст. 392 ТК РФ)».[12]

Воспитательная функция дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно после свершения трудового деликта. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Месячный срок может быть увеличен на время: болезни работника; нахождения его в отпуске; необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ при «увольнении за неоднократное неисполнение работником - членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель обязан поставить в известность первичный орган профсоюзной организации, с тем чтобы тот мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу (в том числе и о незаконности или нецелесообразности увольнения). При несогласии с данным мнением профсоюзного комитета работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Этот срок уже не может быть продлен на время болезни работника или нахождения его в отпуске».[13] Увольнение признано незаконным, так как в приказе об увольнении отсутствуют сведения о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил истец, приказ об увольнении в профсоюзный орган работодатель не направлял.

Приведем пример из практики: «Б.обратился в суд с заявлением на незаконность дисциплинарного взыскания, в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем норм трудового законодательства, выразившееся в отсутствии указания в приказе об увольнении сведений о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил Б., а также ненаправление работодателем в профсоюзный орган проекта приказа об увольнении истца и документов, послуживших основанием для увольнения. Суд первой инстанции пришел к законному и обоснованному выводу об удовлетворении требований истца об отмене приказа от 29 сентября 2010 года и восстановлении его на работе в должности главного инженера».[14]

Из приведенного примера в качестве резюме, приведем комментарий Брызгалина А.В.: «с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в соответствии со ст. 373 ТК РФ, производится увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Согласно п. 5 ст. 86 ТК РФ работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности».[15] И вот тут для работодателя подвох, согласно закона работник не обязан информировать нанимателя о своем членстве в профсоюзной организации, но тем не менее, работодатель принимает решение об увольнении сотрудника по одному из перечисленных оснований, ему бы не помешало выяснить у работника о его возможном членстве в профсоюзной организации, и предвидя судебные разбирательства, как последствия взыскания- сделать это в письменном виде.

Снятие дисциплинарного взыскания осуществляется в порядке, предусмотренном ст.194 ТК РФ. Работодатель имеет право снять взыскание с работника своим приказом (распоряжением). Как правило, данные случаи имеют место, когда работник проявил себя с положительной стороны и не совершил новых нарушений. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. (Приложение5) «Законодательством о труде не установлено какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом конкретном случае этот вопрос решается, исходя из наличия данных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания. Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания с работника может заявить непосредственный руководитель работника или представительный орган работников. Исходя из интересов работника, собственная инициатива работодателя может быть вызвана и иным должностным лицом работодателя, не являющимся его непосредственным руководителем».[16] В данном случае следует исходить из определенных конкретных обстоятельств (например, поведение работника, инициатива лиц, обладающих правом выносить ходатайство о снятии взыскания). Снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом (распоряжением). Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся ему. В течение срока действия дисциплинарного взыскания могут применяться любые виды поощрения работника за труд.

Подведем итоги: Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения работников и наступает при совершении проступка, связанного с работой. Не допускается привлечение к дисциплинарной ответственности работника за совершение им противоправных деяний, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, например, за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте. Однако если работник в выходной день находился в нетрезвом состоянии или распивал спиртные напитки на рабочем месте, то работодатель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания, в том числе и самую строгую - увольнение по п. 7 ст.42 ТК. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю организации. При этом при выборе дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть деликта, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника.

В соответствии со ст. 199 ТК РФ до применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный деликт может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, оформляемое приказом работодателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в трехдневный срок. Не ознакомленный с приказом работник считается не имеющим взыскания. Распоряжения нанимателя о снятии дисциплинарного взыскания в связи с истечением годичного срока не требуется, исключение - если работодатель примет решение о досрочном снятии взыскания с работника. Работник, с которого досрочно снято взыскание, считается не подвергавшимся, дисциплинарному взысканию.

[1]Кодекс законов о труде Российской Федерации (ред. от 10.07.2001)(утв. ВС РСФСР 09.12.1971) // «Ведомости ВС РСФСР», 1971, N 50, ст. 1007// Утратил силу с 01.02. 2002 г.

[2]Киселев А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как вид дисциплинарного взыскания: конституционные аспекты//«Трудовое право»,2013г., N 7 –С.17

[3]Головина С.Ю. Ответственность руководителя организации по ТК РФ // Справочник кадровика. 2011г., N 7.-С.3.

[4]Федеральный закон от 28.02.2008 N 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ» (ред. от 30.03.2008г.)//«Собрание законодательства РФ», 03.03.2008, N 9, ст. 812.

[5]Орловский. Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный),5-е изд. – М.: « Норма-Инфра- М», 2011 г.- С.297.

[6]Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», N 6, 2004г.

[7]Судебная практика по трудовым спорам//«Бюллетень судебной практики Омского областного суда», N 1 (27), 2010г.- С.19.

[8]Головина С.Ю. Ответственность руководителя организации по ТК РФ // Справочник кадровика. 2011г., N 7.-С.4.

[9]Герасименко Н.. Шесть советов работодателю // эж-«Юрист», 2013, N 2, -С.19.

[10]Судебная практика по трудовым спорам//«Бюллетень судебной практики Омского областного суда», N 1 (27), 2010г.- С.22.

[11]Герасименко Н.. Шесть советов работодателю // «ЭЖ- Юрист», 2013, N 2-С.11

[12]Там же -С.13.

[13]Брызгалин А.В. «Статья 82: Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя Трудового кодекса РФ»(Подборка судебных решений за 2013 год) // Журнал «Налоги и финансовое право», 2013г., N 8 -С.16.

[14]Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.042011 года/от 18.04 2011 г. N 33-5506/2011//документ опубликован не был.

[15]Брызгалин А.В. Статья 82«Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса РФ (Подборка судебных решений за 2013 год) // Журнал «Налоги и финансовое право», 2013г., N 8 -С.39

[16]Ситникова Е. Проступок и наказание// «Кадровое дело», 2007г., N 7.-С.17