Среди целей законодательства в сфере труда выделяют: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий их труда. Но одной из основных целей трудового законодательства является защита прав и интересов работников и работодателей. И, соответственно, у трудового права есть обязательная, основная функция – защитная (социальная).

В первую очередь трудовое законодательство должно защищать права и интересы работника, так как именно он является наиболее уязвимой стороной трудовых отношений. Защитная функция проявляется в реализации норм права, которые устанавливают гарантии при приеме на работу, а также при прекращении трудового договора. Здесь стоит отметить, что в Российской Федерации выработана наиболее защищенная модель процесса увольнения – увольнение возможно только по закону, так как в иных странах увольнение допустимо во всех случаях, исключая случаи затронутые законами.

Защитная функция проявляется не только в сфере охраны труда, но и при возникновении материальной ответственности работников за вред, который они причинили работодателю. При этом размер ущерба, который подлежит возмещению, определяется средним заработком работника. Защитная функция также свойственна и при реализации норм права, которые закрепляют правовой статус профсоюзной организации.

Кроме защитной функции трудовому законодательству присуща производственная функция, которая, в частности, способствует стабилизации работы организации; социальная функция, которая способствует обеспечению занятости населения, трудоустройству граждан; воспитательная функция, которая проявляется в случаях возникновения дисциплинарной или материальной ответственности работников.

Помимо вышеперечисленных функций стоит отдельно выделить охранительную и регулятивную функции. Охранительная функция, в данном случае, является направлением правового воздействия, которое имеет своей целью охрану наиболее значимых отношений и вытеснению иных отношений, которые противоречат государственному строю.

Регулятивная же функция в сфере трудового права представляет собой «направление правового воздействия, которое призвано обеспечить четкую организацию общественных отношений, а также их функционирование и развитие в соответствии с потребностями общественного прогресса».

В целом понимается, что регулятивная функция основывается на управомочивающих и обязывающих юридических нормах, а в основе охранительной функции находятся, прежде всего, запрещающие нормы.

То есть регулятивная функция трудового права реализуется при помощи установления позитивных правил поведения, адресованные участникам общественных отношений, а охранительная функция осуществляется посредством установления каких-либо мер юридической ответственности за неправомерное поведение участников общественных отношений.

Исходя из того, что принципы трудового права являются основными началами, которые характеризуют сущность трудового права, а также определяют основные направления в развитии трудового законодательства, в данном параграфе дипломной работы следует рассмотреть и их.

Обычно принципы выделяют по сфере действия: общеправовые, отраслевые и внутриотраслевые.

Среди общеправовых принципов выделяют:

Принцип приоритета интересов человека и примата норм международного права;

Принцип законности;

Принцип равноправия;

Принцип всеобщей судебной защиты прав граждан.

В соответствии с общепризнанными принципами, а также в соответствии с нормами международного права и положениями Конституции РФ среди отраслевых принципов трудового права выделяют:

принцип обеспечения свободы труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

обеспечение защиты от безработицы;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, на отдых, на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;

равенство прав и возможностей работников;

установление государственных гарантий для обеспечения прав работников и работодателей.

А к внутриотраслевым принципам трудового права относят следующие:

принцип обеспечения права на участие работников и работодателей в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними на основе социального партнерства;

принцип обеспечения права каждого работника на охрану труда;

принцип обеспечения права на возмещение вреда, который причиняется работнику на работе;

принцип обеспечения права каждого человека на государственную защиту его трудовых прав и свобод;

принцип обеспечения права каждого участника трудовых правоотношений на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

принцип обеспечения права работников на обязательное социальное страхование.

Стоит отметить то, что инструментом защиты конституционных прав в сфере труда является не только Трудовой кодекс РФ, но и федеральные законы такие, как Федеральный закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»; Федеральный закон от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»; Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»; Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Федеральный закон от 07.11. 2011 № 306-ФЗ «О денежном довольствии военнослужащих и предоставлении им отдельных выплат» и др.

Также трудовые отношения регулируются следующими нормативно-правовыми актами: Указом Президента РФ от 25.07.2006 № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих», постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 № 875 «Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Кроме того, в соответствии со статьей 5 Трудового кодекса РФ, трудовые правоотношения могут быть урегулированы и локальными нормативными актами организации или предприятия. Они выражаются в виде либо коллективных договоров, либо правилах внутреннего распорядка и др., но главное, что данные акты соответствуют общим положениям законодательства в сфере труда.

Несмотря на кажущуюся правовую урегулированность вопросов в сфере трудовых отношений, дискриминация встречается довольно часто. Так, иногда встречаются проблемы при прохождении работника испытательного срока. Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ работнику может быть установлен испытательный срок до 3 месяцев. Соответственно, работодатель принимает работника на максимальный испытательный период, а затем, под предлогом того, что работник не прошел испытательный срок, работодатель его увольняет и не выплачивает ему заработную плату. Налицо явное незаконное использование труда со стороны работодателя.

В объявлениях газет, на сайтах в интернете есть множество объявлений о поисках сотрудников на определенную работу с ограничениями по возрасту. Многие считают, что этот факт тоже является дискриминацией, ведь явно то, что работодатели будут отдавать предпочтение лицам в среднем от 20 до 35 лет, а это значит, что студенты и пенсионеры в этом случае останутся без работы. Другие же считают, что данное ограничение, которое касается выбора работодателем более трудоспособного, молодого и образованного контингента оправдано является лишь неким предпочтением работодателя и именно он вправе решать этот вопрос, кого взять на работу. Но в статье 3 Трудового Кодекса РФ говорится о том, что любые ограничения, в том числе возрастные, запрещены и воспринимаются как нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина.

Часто работодатели уточняют и тот факт, что на работу требуются лица, например, только мужского пола. В данной же практике мнения сходятся на том, что это дискриминация. И здесь уже действительно лицу, которому отказали в предоставлении рабочего места следует подать в суд, как подсказывает нам Трудовой кодекс РФ.

Если же работодатель хочет взять на рабочее место женщину, то предпочтение он отдает женщине без маленьких детей, чтобы она не уходила на больничный. Это является явным нарушением законодательства. Некоторые работодатели отказываются выдавать беременным женщинам положенное пособие. Однако здесь следует отметить, что даже если эта женщина добьется выплаты пособий, то, скорее всего после выхода из декретного отпуска её попросят написать заявление об увольнении «по собственному желанию». Всё это говорит о несправедливости. Нужно искать пути решения данной проблемы, а не просто идти на поводу у работодателя, который очевидно нарушает не только трудовое законодательство, но и конституционное.

Также не урегулированным остается вопрос работообеспеченности выпускников вузов, большинство которых, соответственно, из вузов выходят без опыта работы. Почти все работодатели предпочитают брать работников с опытом работы. Здесь общество тоже имеет двоякое мнение: с одной стороны, нельзя такое допускать иначе число безработных будет неуклонно расти и общество в целом будет еще более неоднородным. С другой стороны, работодатель имеет полное право выбирать, кому отдавать предпочтение, а кому нет при трудоустройстве. Получается, работодатель предъявляет завышенное требование к молодым работникам, студентам. Работодатель, хочет, чтобы студент, завершив пятилетний срок обучения вышел с десятью годами стажа. Напрашивается вывод о том, что студент не должен искать себе работу во время учебы. Нужно наоборот, сделать всё, чтобы он мог полностью погрузиться, углубиться в учебу, познать все теоретические основы науки. Представляется целесообразным внесение, например, следующих изменений в федеральное законодательство, чтобы каждая организация, юридическое лицо, индивидуальный предприниматель обязывались предоставлять хотя бы одно рабочее место для выпускника высшего учебного заведения.

Отдельно стоит рассмотреть следующий вопрос, защита прав на труд инвалидов. Правовое регулирование труда инвалидов осуществляется двумя законами: Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». К сожалению, хорошо написанные законы, на практике отличаются от действительности. Инвалид, в соответствии с законодательством РФ, это лицо, которое в связи с ограничением вследствие наличия физических или умственных недостатков нуждается в социальной защите. Ограничение жизнедеятельности выражается в полной или частичной утрате им способности или возможности осуществлять самообслуживание, передвижение, ориентацию, общение, контроль за своим поведением, обучение и занятие трудовой деятельностью.

К проблемам защиты трудовых прав инвалидов следует относить, во-первых, тот факт, что в законодательстве о труде нет специальной главы, посвященной трудовым гарантиям инвалидов, на подобии отдельных глав, посвященных труду женщин, несовершеннолетних. К примеру, в Трудовом кодексе Республики Беларусь есть отдельная глава под названием «Особенности регулирования труда инвалидов».

Во-вторых, не решенной проблемой можно считать факт не упоминания инвалидов в числе лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу.

Так же стоит отметить, неясность правового регулирования схожих вопросов двумя разными законами. Так, отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней в году работодатель предоставляет инвалиду в соответствии со статьей 128 Трудового кодекса РФ. А предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска до 30 календарных дней закреплено в Законе о социальной защите инвалидов.

Кроме всего прочего, трудовое законодательство накладывает на работодателя обязанность создания таких условий труда для инвалидов, которые предусмотрены их индивидуальной программой реабилитации. Такая форма программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания представляет собой сложный комплекс реабилитационных мероприятий, включающий отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности. Однако «материальной поддержки со стороны государства не предусмотрено, в результате чего работодателям очень сложно справиться с лежащей на них обязанностью».

Следовательно, мы можем заметить, что Закон о социальной защите инвалидов с каждым годом утрачивает свою социально-трудовую направленность.

Для решения данных вопросов, следует регулировать труд инвалидов в одном нормативно-правовом акте. В законодательстве должны быть сформулированы не только обязанности работодателей, но и стимулы для принятия на работу инвалидов. Также, безусловно, должна быть разработана льготная финансово-кредитная политика в отношении работодателей, которые применяют труд инвалидов.