В настоящее время судебная защита трудовых прав граждан осуществляется мировыми и районными судьями. И стоит отметить, что чаще всего «суды отстаивают, в первую очередь, права работника, удовлетворяя иски по трудовым спорам». Трудовые права нарушаются, однако множество граждан не обращаются в суд в силу разнообразных причин, как скрытых, так и видимых, например, нежелание людей тратить свое время на суд.

На практике выявляются пробелы действующего трудового законодательства, которое обеспечивает равенство интересов и государства, и работодателей, и работников. Обеспечение баланса данных интересов это то, чему должны соответствовать все нормативные правовые акты, которые регулируют трудовые отношения. Но поддерживать этот баланс не просто и отдельные нормы трудового законодательства ориентированы в большей или меньшей степени на того или иного субъекта.

К примеру, статья 64 Трудового кодекса РФ содержит одну из гарантий прав работника — запрет на необоснованный отказ в приеме на работу. То есть работодатель должен обосновать причину отказа, которая может быть связана с деловыми качествами человека. Стоит отметить, что заявления граждан в суд по поводу необоснованного отказа в приеме на работу, как правило, не принимают, в связи с тем, что этот вопрос достаточно не определенный. На работника получается лежит обязанность по доказыванию наличия дискриминации в действиях работодателя. Бесперспективность подачи подобных заявлений доказывает и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в тексте которого эта проблема не нашла своего отражения.

Отсюда можно сделать вывод о том, что законодательная гарантия не существует как таковая в силу невозможности ее реального использования. Для решения данной проблемы целесообразно было бы закрепить обязанность доказывания отсутствия дискриминации на работодателя.

Стоит отметить и следующее, заявители, которые обращаются в суд в связи с невыплатой им заработной платы, не используют статью 236 Трудового кодекса РФ, предусматривающую «материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования Центрального банка от невыплаченных сумм за каждый день задержки». По моему мнению, эта статья не пользуется спросом, так как данная компенсация очень мала. И чтобы действительно работодатели боялись задерживать зарплату своим работникам необходима такая мера, которая будет стимулировать и их, и работников для обращения в суд.

С этим же вопросом косвенно связан и вопрос приостановления работы в случае нарушения сроков выплаты заработной платы. Признание приостановления работы в случае задержки выплаты зарплаты самозащитой ставит вопрос о гарантиях реализации данного права. Касаемо данного вопроса Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работник имеет право не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы в полном объеме. И приостановить свою работу он может в любой случае задержки заработной платы, которая произошла и по вине работодателя, и при ее отсутствии. Однако трудовое законодательство не предусматривает возможности сохранения за работником среднего заработка при отказе от работы. Соответственно, данная норма на практике не используется и создается так называемая «законодательная видимость» самозащиты трудовых прав. И доводы о том, что работники просто сами не используют данную возможность, не обоснованны, так как подобные действия неминуемо приведут к негативным последствиям для работника со стороны работодателя.

Проблема судебной защиты трудовых прав предполагает не только защиту прав работника, но и защиту интересов работодателя. В этой связи особый интерес представляют дела о восстановлении на работе. Особый интерес представляют дела о восстановлении на работе в связи с сокращением численности или штатов работников. Законодатель предусмотрел как материальные, так и процессуальные гарантии для сокращаемых работников, предельно конкретизировав весь процесс сокращения. Однако в ходе рассмотрения конкретных дел выявляется ряд законодательных неточностей, которые приводят к тому, что даже законопослушный работодатель не может быть застрахован от того, что сокращаемый работник не будет восстановлен на работе.

Значительный разброс норм, относящихся к данной процедуре, приводит зачастую к нарушениям, обусловленным трудностями, которые связаны с практическим применением норм трудового законодательства. Так, не определен механизм реализации права работника на приостановление работы в случае нарушения сроков выплаты заработной платы. Признание приостановления работы в случае задержки выплаты заработной платы самозащитой ставит вопрос о гарантиях реализации этого права.

В настоящее время в связи с отсутствием четкого представления о характере указанного права Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что «работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы в полном объеме». Причем приостановление работы допускается, если оно произошло как по вине работодателя, так и при отсутствии таковой. Однако законодательство не оговаривает возможность сохранения среднего заработка за работником при таком отказе.

Как следствие, на практике эта норма не используется, т.е. создается «законодательная видимость» самозащиты трудовых прав. Аргумент в пользу довода о том, что работники сами не используют данное право, несостоятелен уже в силу того, что ни один работник не желает себе устроить «отпуск без сохранения заработной платы», да еще с возможными неблагоприятными последствиями для себя, которые могут последовать со стороны работодателя.

Помимо вышеупомянутых вопросов следует уделить внимание и другой проблеме, а именно проблеме неиспользования судебными органами международно-правовых норм. Несмотря на значительный объем отечественного законодательства и зачастую объективную невозможность судей применить конкретные международные акты, высшая судебная инстанция страны требует использовать международно-правовые нормы при осуществлении правосудия. Всё же судьи на практике не используют нормы международного права, в связи с наличием достаточно объемного российского законодательства, которое, конечно же, должно соответствовать международному законодательству. То есть применять международные положения стоит лишь в случае наличия явных коллизий с положениями российских законов. Однако данный факт говорит и о том, что в России еще не накоплен достаточный опыт применения международно-правовых норм, что является предпосылкой к недостаточно эффективной правовой защите граждан.

Судебные дела, отражающие острые социально-трудовые отношения, мало интересуют судебную систему. Судебные решения, постановления, как правило, не проникнуты мыслью о необходимости совершенствования действующего трудового законодательства, внесения в него серьезных изменений. В связи с тем, что для судов не существует приоритетов в рассмотрении трудовых споров, они ограничиваются лишь формально-юридической стороной этих дел. Их решения не направлены на решение вопросов создания эффективных механизмов предупреждения трудовых конфликтов, примирения работников и работодателей по спорным вопросам, правильного и оперативного их разрешения.

Подытоживая вышесказанное необходимо отметить, что проблемы, которые возникают в связи с вопросами защиты трудовых прав граждан, связаны не только с недостатками в работе судей, а, в большей степени, с недостатками действующего трудового законодательства. Судебная защита будет эффективной только лишь при условии, если конституционные формулировки о верховенстве прав и свобод граждан, их приоритетной ценности перед всеми иными будут реализовываться в ходе любой государственно-правовой деятельности.