Трудовыми спорами с работниками в суде работодателей уже не удивишь. Довольно большой объем конфликтов затрагивает вопросы увольнения. Сотрудники нередко просят признать увольнение незаконным и восстановить на работе. Давайте разберемся, что делать организации, если работника восстановили по суду.

Итак, работника по решению суда восстановили на работе. Восстановление согласно ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ подлежит немедленному исполнению.

Что это значит для работника? Что он должен выйти на работу для выполнения своих должностных обязанностей. Как правило, работник, конечно, выходит на работу на следующий рабочий день после вынесения решения суда и работодатель не может чинить восстановленному работнику каких-либо препятствий. Но иногда бывает так, что решение было вынесено утром и работник может в тот же день выйти на работу. Тогда работник должен с учетом дороги выйти на работу в день вынесения решения. С обязанностями работника - понятно. А что же обязан делать работодатель, получив такое решение суда?

Во-первых, как уже отметили, необходимо обеспечить физическую возможность приступить к работе: то есть заказать пропуск (при необходимости), обеспечить работника рабочим местом и всеми необходимыми инструментами для работы.

Во-вторых, документально внутри компании выполнить решение суда. Давайте подробно разберем порядок оформления кадровых документов.

Оформление документов

Издание приказа

Итак, первое. При увольнении работника в компании издавался приказ о прекращении трудового договора. Этот приказ подлежит отмене. Для того чтобы отменить приказ, в компании может быть оформлен приказ по основной деятельности. Примерный образец такого приказа приведен ниже.

┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Общество с ограниченной ответственностью "Криспиан" │

(ООО "Криспиан") │

│ │

│ ПРИКАЗ │

│ │

│ 11.10.2016 N 74 │

│ │

│ Москва │

│ │

│ Об отмене приказа от 16.03.2016 N 26 │

│ и восстановлении Шишкина А.П. на работе │

│ │

│ На основании решения Басманного районного суда г. Москвы от │

│ 10.10.2016 N 2-1678/2016 о признании незаконным увольнения Шишкина А.П. │

│ и восстановлении его на работе │

│ │

│ ПРИКАЗЫВАЮ: │

│ │

│ 1. Отменить приказ от 16.03.2016 N 26 о прекращении трудового │

с Шишкиным Анатолием Павловичем. │

2. Восстановить Шишкина А.П. с 10.10.2016 в должности бухгалтера. │

│ 3. Главному бухгалтеру Зойкиной З.П.: │

│ 3.1. Внести запись об этом в трудовую книжку Шишкина А.П. и другие │

│ кадровые документы, в которые была внесена запись о прекращении │

договора. │

│ 3.2. Произвести расчет и выплату среднего заработка Шишкину А.П. за │

время вынужденного прогула (в период с 16.03.2016 по 10.10.2016). │

│ 4. Назначить ответственным за исполнение приказа заместителя │

генерального директора Титишину У.К. │

│ │

│ Генеральный директор Худяев Л.В. Худяев │

│ │

│ С приказом ознакомлены: │

│ <...> │

└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

После того как работник и ответственные должностные лица будут ознакомлены с указанным приказом, необходимо на приказе об увольнении сделать запись "Приказ отменен на основании приказа от (дата) N (указать) в связи с восстановлением на работе на основании решения (наименование суда, дата, номер решения). Должность ответственного лица, его Ф.И.О., подпись и дата".

Внесение записи в трудовую книжку

В трудовой книжке необходимо сделать также запись об отмене той записи, что уже была внесена о прекращении трудового договора.

Порядок внесения записей:

1) указывается следующий порядковый номер;

2) вносится дата внесения записи (текущая);

3) в раздел "Сведения о работе" вносится запись: "Запись N (указать номер записи, под которой была внесена запись о прекращении трудового договора) недействительна, работник восстановлен на работе на основании решения суда (наименование суда, дата, номер решения)";

4) указывается в качестве документа-основания приказ об отмене увольнения в связи с решением суда. Также в качестве основания может быть дана ссылка и на само решение суда. В последнем случае в записи о работе не нужно указывать реквизиты решения суда о восстановлении работника на работе.

Внесенная запись в трудовую книжку не требует проставления подписи ответственного должностного лица и печати организации, так как такой порядок оформления предусмотрен только для случая увольнения работника и необходимости заверения всех записей в трудовой книжке.

Книга учета движения трудовых книжек

Кроме указанных выше документов работнику при увольнении была выдана трудовая книжка под подпись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Зачеркивать уже внесенную запись с подписью работника о получении трудовой книжки не рекомендуется, поэтому здесь оптимально внести дату, когда работодатель принимает у работника с рук трудовую книжку в первый день его выхода на работу после восстановления, и уже под этой второй записью работник будет расписываться при дальнейшем увольнении.

Личная карточка работника

Так как личная карточка работника была закрыта при увольнении работника, то в ней также необходимо сделать необходимые корректировки. Поскольку она является основным архивным документом, не рекомендуется оформлять новую карточку, чтобы не нарушить общий период трудовой деятельности работника по данному документу.

Поэтому советуем зачеркнуть записи, внесенные в последний раздел карточки об увольнении работника. В графе "Дополнительные сведения" рекомендуется указать информацию о восстановлении работника на работе с указанием реквизитов решения суда. В дальнейшем при увольнении работника запись об увольнении в карточке будет указана новая поверх тех записей, что были внесены ранее. Главное, чтобы предыдущая зачеркнутая запись была читабельна (ее нельзя заштриховывать или замазывать специальными средствами), а также была запись о том, почему зачеркнуты сведения о первом увольнении.

Расчеты с работником

Один из наиболее важных вопросов при восстановлении сотрудника на работе: как производится зачет сумм, которые были выплачены работнику при увольнении? Этот вопрос обязательно должен быть освещен в решении суда. То есть работодатель, заслушав решение суда о восстановлении на работе, должен уточнить у суда порядок возмещения работником тех сумм, которые были ему выплачены при увольнении.

Примечание. См. статью "Удержания из заработной платы: инструкция для бухгалтера" на с. 16 журнала N 7, 2015.

Если работнику была выплачена только денежная компенсация за неиспользованный отпуск, то удержать ее при последующих выплатах заработной платы работодатель не может - ст. 137 ТК РФ не предусматривает такого основания. Поэтому либо работник добровольно возмещает сумму компенсации за неиспользованный отпуск. В дальнейшем при предоставлении отпуска работодатель будет производить расчет отпускных в установленном законом порядке. Либо если работник добровольно суммы компенсации не возвращает, то при дальнейшем предоставлении отпуска работодатель произведет оплату отпускных за вычетом уже выплаченных сумм.

Но что, если кроме компенсации за неиспользованный отпуск, обязательной по закону, работодатель при увольнении выплатил работнику выходные пособия, которые могли быть предусмотрены законодательно (например, при увольнении по сокращению численности или штата) или не предусмотрены законодательно (например, при увольнении по соглашению сторон)? Вот этот вопрос непременно должен быть отражен в решении суда, на чем обязан настоять ответчик (работодатель). В противном случае, если в решении суда этот вопрос никак не будет прописан, работодателю необходимо будет для возврата сумм либо договариваться с работником о том, чтобы он добровольно возместил эти суммы, либо подавать иск о возмещении данных сумм в суд. Обязательно это учитывайте, и при рассмотрении спора заявите соответствующее ходатайство.

Примечание. В следующем номере читайте о законности установления дополнительных выходных пособий.

* * *

Восстановление на работе сотрудника, который с вами судился, - не очень приятное занятие для всех в компании, но это тот случай, когда эмоции должны быть исключены, а решение суда - выполнено. Необходимо помнить, что невыполнение судебного решения может привести к привлечению виновных лиц к административному наказанию.

Чаще всего на практике работники, которые были восстановлены по решению суда, сами уходят из компании, достигнув своей цели. Но бывает, что они продолжают работать дальше. В таком случае не надо избавляться от работника любой ценой, так как, уже выиграв один спор, в дальнейшем работник может трактовать даже законные претензии со стороны работодателя как "месть", а работодатель увеличивает свои шансы проиграть очередной спор. Увольнение после восстановления на работе должно происходить с повышенным вниманием к оформлению документов и объективной оценкой всех рисков.