Многие специалисты, работающие в hr-сфере, испытывают время от времени профессиональные кризисы. Дело в том, что экономические трудности резко ограничили возможности развития, закрыв "карьерные лифты". Но тут дело не только в экономике страны. Управление персоналом - сфера особая. Человек, ступивший на профессиональный путь менеджера по персоналу, должен понимать, что, возможно, он никогда не сделает карьеру так же легко, как это возможно в ряде других видов деятельности.

Трудности карьеры в hr

Так ли уж работа менеджера по персоналу отличается от, например, программиста или бухгалтера с точки зрения профессионального роста? Да, отличается, и мы сейчас докажем почему.

Несамостоятельная профессия

Есть профессии <1> самостоятельные, а есть - несамостоятельные. Отличить их несложно. Например, бухгалтер или программист могут работать в качестве фрилансера, а менеджер по персоналу - нет. Первые две - самостоятельные профессии, вторая - несамостоятельная. Конечно, есть рекрутеры-фрилансеры, бизнес-тренеры, различные консультанты по персоналу, которые не состоят в штате, но делают для компаний определенную работу - подбирают персонал, проводят тренинги, пишут положения о мотивации, разрабатывают стандарты. Но таким специалистам руководство не доверяет, как "своим" менеджерам по персоналу (состоящим в штате). Если для обучения руководителей приглашают тренера со стороны, все равно есть координатор из отдела персонала, который подскажет, как скорректировать программу, на кого обратить внимание, кого во время тренинга "не трогать" и от каких из участников зависит, пригласят преподавателя в следующий раз или нет.

--------------------------------

<1> Далее в статье для упрощения будем в этом понятии объединять и профессии, и должности.

В том, что hr-менеджер - профессия несамостоятельная, нет негативного оттенка. Речь идет о том, что специалист слишком связан с компанией, а его функции опосредованы другими бизнес-процессами, отношениями в коллективе и иными факторами. Чтобы работать по-настоящему хорошо, в организации необходимо постоянно находиться. Есть и другие несамостоятельные профессии, например охранник, генеральный директор, секретарь, продавец магазина. А самостоятельные профессии - автослесарь, часовщик, переводчик и т.д.

В чем минус несамостоятельных профессий? В том, что расти профессионально вне организации сложно. Менеджер по персоналу, оставшийся без работы, может, конечно, посетить пару тренингов и прочитать несколько книжек, но для поддержки квалификации ему надо общаться с людьми.

Hr-менеджер - это много специализаций

На первый взгляд задача, которую ставят кадровой службе, проста - обеспечить предприятие качественным персоналом в срок. Но ведь в этот процесс входит множество подпроцессов. Даже если взять простой подбор персонала, то здесь сразу же выделяются несколько направлений: определение потребности в персонале, привлечение кандидатов, реклама, оценка персонала во время собеседования, принятие решений. Плюс к этому менеджеры по подбору специализируются по разным направлениям - кто-то хорошо ведет массовый подбор, а у кого-то получается набирать IT-специалистов.

Работая в рамках одной специализации, перейти в другую довольно трудно. Все называются hr-менеджерами, но выполняют абсолютно разные функции. Это как со словом "инженер" - инженеров много, но они совершенно непохожи, потому что есть разные специализации. Строителю стать специалистом по автоматизации крайне сложно, так как это иные знания, другие образование и навыки.

Пример 1. Бизнес-тренер, проработавшая 15 лет в сфере обучения, решила заняться чем-то новым. В частности, она решила попробовать себя в должности руководителя службы персонала. Ей казалось, что она достаточно квалифицированна, тем более ей приходилось работать в тесном контакте с линейными руководителями, да и бизнес-процессы она знала хорошо.

Женщина стала искать новое место, откликаясь на объявления работодателей. Но на собеседованиях ее спрашивали о вещах, которыми она не занималась, например об оформлении приема на работу или о том, как задавать проективные вопросы на собеседовании.

Как обычно делают карьеру в других сферах? Возьмем торговлю. Молодой человек после института устраивается на работу водителем-экспедитором в торговую компанию, затем становится менеджером по продажам, позже - старшим менеджером, далее - начальником отдела, коммерческим директором. Здесь каждая ступенька карьерной лестницы включает в себя предыдущую. Экспедитор работает с товаром и документами, доставляет их покупателям. Менеджер по продажам занимается более сложной работой - он продает, строит долгосрочные отношения. Но знания, полученные на предварительном этапе, ему тоже нужны: надо хорошо разбираться в документообороте, договорах и прочем. Начальник отдела продаж стоит на уровень выше, но и он тоже в общем-то занимается теми же вопросами - товаром, доставкой, покупателями.

В кадровой службе все сложнее. К примеру, инспектор по кадрам занимается оформлением, отпусками, командировками. По сути-то он и не работает с людьми. Если ему захочется стать менеджером по подбору персонала, то придется начать все снова, ведь он даже задавать вопросы на собеседовании не умеет. Таким образом, человек, ставший на путь одной специализации в рассматриваемой сфере, не может просто так "перескочить" в другую.

Закономерности профессионального развития

Существует теория развития систем. Согласно ей любая система (техническая, социальная, биологическая) или технология развивается, проходя четыре этапа:

1) зарождение системы;

2) развитие системы;

3) стабилизация;

4) умирание системы либо переход на новый уровень.

Поясним теорию развития на примере. Мобильные телефоны в самом начале, на стадии зарождения, представляли собой дорогие устройства. Звонить по ним было по карману не каждому, к тому же были разные ограничения - не все компании поддерживали роуминг, не везде была хорошая связь. На этапе роста недостатки ушли в прошлое, связь подешевела, стоимость недорогого телефона стала равна сумме среднего чека в продуктовом магазине. Аппараты стали массово раскупать. Затем наступила стабилизация, когда спрос на телефоны перестал меняться. Сейчас же мы наблюдаем следующую фазу. Как таковые телефоны уже бешеным спросом не пользуются, но зато люди покупают смартфоны - аппараты, которые включают в себя функции телефона и компьютера. То есть появилась новая технология, новый продукт, который включает в себя свойства старого.

Похожее происходит и с профессиональным развитием. Сначала человек учит базу - приобретает умения и навыки, или, как говорят, втягивается в работу. Затем происходит резкий рост, специалист работает все качественней и быстрее и выходит на стабильный уровень. На этом этапе он уже работает экономичнее, получает удовольствие, не так расточительно тратит силы. Но люди обычно не остаются на одном уровне. Выполнять годами одни и те же операции трудно. Человеческая психика имеет предел.

Рано или поздно происходит трансформация. Профессиональное развитие останавливается, и человек бросает заниматься своим делом, меняет сферу. Либо он переходит на другой уровень, например двигается по карьерной лестнице, становится начальником. И снова все повторяется - уже начальником он осваивает азы, становится профессионалом, затем опять наступает стабильность.

Пример 2. Молодая девушка начала карьеру помощником рекрутера. Сначала она училась давать объявления на сайты, потом стала обзванивать кандидатов и приглашать на собеседования к рекрутеру, потом сама научилась их проводить. Первое время все было интересно, но потом, через пять лет, она поняла, что больше не хочет заниматься собеседованиями. Тогда девушка решила сменить работу - перешла в другую компанию на ту же должность. Но, потрудившись несколько месяцев на новом месте, поняла, что дело не в организации. Просто пришло время что-то менять.

Почему наступает предел? В психологии для изучения свойств нервной системы используют так называемый теппинг-тест. Суть его в следующем. Испытуемому дают лист бумаги и карандаш и просят несколько секунд ставить как можно больше точек в квадрате. Затем следует короткий перерыв, и задание повторяется, но точки надо ставить в другом квадрате, и так далее. Потом результаты подсчитывают. Одни люди дольше держат темп, другие - меньше, но факт в том, что, какой бы сильной ни была нервная система, наступает физиологический предел. Если продолжить исследование, то человек устанет и рано или поздно откажется от тестирования. Он продолжит работу, если ему дать другое задание - например, рисовать звездочки или заучивать стихи, но ставить точки его уже не заставить.

Если человек начал задумываться о том, что работа его не устраивает, - это сигнал того, что он как профессионал исчерпал себя, наступила четвертая фаза развития. Тогда он должен либо прекратить заниматься тем, чем он занимается, либо выйти на другой уровень. При этом простая смена работ ничего не дает, потому что если специалист не улучшает свои навыки, то он деградирует.

Примечание. См. статью "Работа с торговым персоналом в кризис" на с. 54 журнала N 9, 2016.

Пример 3. Очень ярко профессиональная деградация видна на примере торговых представителей. В стране их довольно много. Первая и вторая стадии профессионального развития проходят быстро. Освоить работу можно в течение нескольких месяцев. Затем торговый представитель врабатывается, осваивает территорию, выходит на свой рабочий уровень продаж и некоторое время остается в таком состоянии. Профессиональное развитие останавливается. Торговый представитель может делать карьеру - стать супервайзером, начальником отдела и т.д., но это сложно, потому что конкуренция здесь, может, даже выше, чем в hr-сфере. Торговых представителей много, а супервайзеров и начальников отделов - мало, и они отчаянно держатся за свои места.

Тогда торговый представитель решает поменять компанию, но на новом месте его ожидает такая же работа. Технология ведь мало чем отличается от одной компании к другой. Поскольку роста нет, сотрудники начинают придумывать для себя новые занятия - увлекаются компьютерными играми, спортом, стараются больше времени проводить с семьей. А поскольку для всего этого нужно время, придумывают различные приемы, чтобы не работать. Например, вместо того чтобы ездить по клиентам, они ограничиваются телефонным звонком. Иногда просто не выходят на маршрут, а руководству говорят, что новых заявок нет. Другими словами, раньше они работали на порядок эффективнее, но со временем растеряли свои навыки. Самое плохое здесь в том, что такие "перезревшие" сотрудники показывают дурной пример новичкам. Новые торговые представители довольно быстро теряют азарт, глядя на старших товарищей.

Варианты профессионального развития

Как избежать профессиональной деградации hr-специалисту и сделать карьеру? Мы рассмотрим несколько вариантов.

Вертикальная карьера в рамках направления

Это классическая карьера в понимании большинства людей. Выше мы уже говорили, почему кадровику шагать по карьерной лестнице нелегко. Впрочем, вертикальный рост возможен на крупных предприятиях, где есть большие службы управления персоналом. Однако для построения вертикальной карьеры нужно стремиться не к тому, чтобы до мелочей вникать в свою специализацию, а, скорее, приобретать широкий профессиональный кругозор.

Например, бизнес-тренеру, мечтающему о том, чтобы стать начальником службы персонала, следует интересоваться не методиками тренерской работы - как и что говорить группе, каким образом конструировать ролевые игры, упражнения. В своей профессии ему лучше "пройтись по верхушкам", а акцент сделать на другом, скажем: какие формы обучения, кроме тренинга, можно использовать в организации. Нелишним будет интересоваться вопросами подбора персонала (к примеру, на тренингах можно обсуждать тему подбора с линейными руководителями), мотивации, корпоративной культуры. В общем, чтобы делать карьеру, нужно "совать нос в чужие дела".

Пример 4. Молодой человек пришел работать в компанию рекрутером. Ему нужно было набирать продавцов в сеть магазинов. Поработав с полгода, парень стал захаживать в сектор адаптации, узнавать, как себя ведут новички, которых он набирал, как входят в компанию и насколько быстро осваиваются. Потихоньку он сам стал увлекаться процессом адаптации и обучения, а затем попросился "постажироваться" пару дней в качестве менеджера по адаптации. Молодому человеку удалось подружиться и со специалистом по корпоративной культуре, изучить годовой план мероприятий, почитать положение о корпоративной культуре. Любознательность пошла на пользу. Когда у руководства встал вопрос о назначении нового начальника службы, то действующим сотрудникам предложили поучаствовать в конкурсе. Наш рекрутер тоже предложил свою кандидатуру. Во время беседы с руководством он сказал, что хорошо разбирается во всех направлениях понемногу, поэтому сможет руководить. Другие сотрудники таким кругозором похвастаться не смогли.

Вертикальная карьера в рамках специализации

Этот вариант карьеры предусматривает другой путь. Здесь нужно быть отличным специалистом как раз в своей профессиональной области.

Пример 5. Когда в производственном холдинге стали расширять службу персонала и создавать в ее рамках несколько отделов, то специалистам по персоналу, занимавшимся оформлением на работу, предложили перейти в отдел рекрутинга, а на их место решили набрать новых. У рекрутеров зарплата была выше, поэтому все согласились, за исключением одной сотрудницы. Она решила углубляться в тему кадрового делопроизводства. Проработав еще год, она стала в своем деле гуру, и ее назначили начальником отдела кадров.

Экспансивная вертикальная карьера

Менеджеры по персоналу, за редким исключением, в своих мечтах редко выходят за рамки профессии. Но почему бы в будущем не стать президентом компании или генеральным директором? Здесь есть несколько путей. Первый - политический. Он заключается в том, что HR-специалист активно участвует в жизни компании - в различных комитетах, собраниях, общественной деятельности. Он все время на виду у руководства, поэтому ему поручают все более сложные задачи. Например, не просто набрать персонал в отдел маркетинга, а заранее продумать, как будет работать отдел, проблемы какого уровня решать. Если менеджер по персоналу строит свою карьеру политическим способом, то тут нельзя не сказать и о необходимости устанавливать неформальные контакты с топ-менеджментом компании, оказывать небольшие услуги, участвовать в интригах.

Пример 6. В топливную компанию на должность менеджера по подбору устроилась девушка. Буквально через несколько лет она стала заместителем генерального директора по рознице. Как она этого добилась, не зная специфики продаж, логистики, принципов управления торговым персоналом? Все очень просто. С финансовым директором, женщиной, она подружилась на почве общего увлечения фитнесом и теннисом. Генерального директора и совладельца компании очаровала своим самообладанием и эрудицией во время нечастых встреч. Она могла поговорить на любую тему, показывала, что интересуется экономикой и новостями, уверенно и аргументированно высказывала свое мнение по поводу того или иного события.

Девушка помогла приобрести со скидкой абонемент на год в центр красоты главному бухгалтеру, устроила в развивающий центр ребенка начальника IT-отдела. В общем, вела активную "светскую" жизнь. Когда из компании ушел заместитель генерального по рознице, то вспомнили о ней. Генеральный директор захотел, чтобы такой специалист был "поближе" к нему, и назначил на высокую должность.

Второй вариант экспансивного карьерного роста включает в себя уход в сторону. Это когда менеджер по персоналу переходит в другую профессиональную сферу в рамках одного предприятия, становится профессионалом там и, таким образом, приобретает расширенные профессиональные компетенции. Его уже знают в компании как специалиста широкого профиля и при удобном случае назначают на более высокие должности.

Пример 7. Проработав в торговой организации около десяти лет рекрутером, женщина решила, что больше не хочет этим заниматься. Перейти на другие должности в пределах отдела кадров не получилось, все места были заняты. Тогда она попросилась в коммерческую службу. Полгода проработала оператором, потом - торговым агентом, менеджером по продажам, а через два года стала супервайзером. К тому времени руководитель службы персонала уволился. Причиной стало взаимное непонимание с руководством и учредителями компании. Они считали, что он не знает специфики бизнеса, поэтому процессы подбора и обучения выстраивает неправильно. И в этот момент вспомнили о героине нашего примера. Поскольку у нее был опыт работы и менеджером по персоналу, и руководителем в торговле, то ее назначили на должность главы службы персонала.

Карьера мастера

Мы рассмотрели три варианта вертикальных карьер. Они требуют больше времени и сил, чем горизонтальная карьера. Но теперь поговорим и о ней.

В любом деле есть мастера. Всегда приятно посмотреть на парикмахера, который стрижет быстро, но качественно и красиво. Или на профессионального водителя автобуса, который без малейшего напряжения, с шутками-прибаутками ездит по городу, да еще и доброжелательно общается с пассажирами.

К сожалению, сейчас мало людей, которые любят свое дело настолько, что посвящают ему свою жизнь. Что такое мастерство? Это такое знание профессии, которое делает человека выдающимся. Есть ли в работе менеджера по персоналу профессиональные области, где он может стать мастером? Да сколько угодно! Нужно только выделить критерии, по которым можно судить о профессионализме.

Пример 8. В компании работал бизнес-тренер, который прославился тем, что мог работать с любой группой - агрессивно настроенной, пассивной, состоящей из линейного персонала и топ-менеджеров (это, как правило, сложный вариант). Руководство знало, что ему можно поручить любую сложную задачу и он ее выполнит - группа будет учиться, работать и выполнять все его поручения.

В работе менеджера по подбору тоже есть показатели профессионализма. Чем больше новичков проходят испытательный срок, тем выше показатель его мастерства. Или возьмем, например, скорость закрытия вакансий. Есть такие рекрутеры, которые комплектуют штат отдела в течение недели, а другие не могут справиться и за месяц. А технику проведения собеседований можно вообще оттачивать всю жизнь. Мастерство рекрутера в том, чтобы дать краткую, сжатую, но полноценную и точную характеристику кандидату, а это невозможно без умения диагностировать психологические особенности. Все это приходит с тренировками.

Путь мастера не всегда означает высокую оплату труда. Работодатели, конечно, ценят таких сотрудников, но у каждой должности есть рыночный предел по заработной плате. Инспектор по кадрам никогда не будет получать столько же, сколько генеральный директор. Зато он может быть уверенным, что без работы он никогда не останется.

Карьера наставника

В мире управления персоналом не так уж много тех, кто умеет учить. Как правило, сами hr-специалисты не любят обучать новичков, да и вообще делиться знаниями. Первая причина здесь в боязни воспитать конкурентов. И этот страх себя оправдывает. Действительно, многие ученики не сильно обременяют себя моральными нормами и, перерастая своих учителей, вытесняют их с рынка труда. Вторая причина заключается в том, что учить умеют далеко не все.

Если у менеджера по персоналу есть желание расти, но стать руководителем невозможно, имеет смысл попробовать себя в наставничестве.

Пример 9. Служба персонала салонов сотовой связи занимается массовым набором персонала. Однажды один из рекрутеров решил, что достоин карьерного роста. Но расти было некуда: место начальника отдела подбора было занято, руководитель службы тоже не планировал увольняться. Поскольку молодой человек имел высшее педагогическое образование, ему предложили постажировать двух новичков-рекрутеров. Обычно с ними долго не "возятся", но сотрудник решил подойти к делу вдумчиво и с душой. Его ученики после двухмесячной стажировки показали блестящие результаты. Руководство специально выделило ставку наставника, и ему стали доплачивать за подготовку новичков. Впоследствии рекрутера-наставника стали приглашать в региональные филиалы, потому что слава о нем разошлась по всей компании.

Чтобы стать наставником, одного желания мало. Нужно научиться составлять учебные планы, разрабатывать задания, рассчитывать учебную нагрузку, устанавливать контакт со стажерами.

Карьера исследователя

И еще один вариант карьерного роста. В управлении персоналом, как в отрасли менеджмента, очень мало любознательных и творческих людей. В сфере hr накопилась масса нерешенных задач и проблем, которые встречаются в любой компании. Например:

1. Как создать бесконфликтную технологию отношений "рекрутер - заказчик", чтобы четко были определены границы ответственности за принятие решений по кандидатам?

2. Как доказать и показать взаимосвязь между обучением персонала и бизнес-результатами компании?

3. Как планировать количество и качество персонала в соответствии с дальними, стратегическими планами компании?

4. Как вычислить "отдачу" от корпоративных мероприятий?

Подобных вопросов много, и каждый менеджер по персоналу решает их сам. Но это ремесленнический уровень. Чтобы hr-менеджмент был на самом деле эффективным и приносил пользу, нужны исследователи. Люди, которые соберут и систематизируют типовые ошибки, классифицируют эффективные приемы, разработают и проверят на практике новые методики. Потребность в такой работе у предприятий есть, а современные вузы хоть и занимаются обучением специалистов, но, к сожалению, далеки от бизнеса.

Конечно, однозначно сказать, сколько такая работа принесет денег самому исследователю, сложно. Все зависит от того, как подавать результаты - в виде статей, семинаров, сайта или книги. Возможно, они станут неплохим источником дохода. Так что, надеемся, кому-то из наших читателей понравится такой вариант карьеры и он займется исследовательской работой, обогатив себя и сферу hr-менеджмента новыми идеями, методами и приемами.